超市員工績效考核標準辦法
通過績效考核,企業(yè)管理者可以及時準確地獲得員工的工作信息,為薪酬調整、獎金發(fā)放等提供重要依據，也可以為員工的晉升、降職、調崗等提供重要指標。以下是學習啦小編整理的員工績效考核標準，供大家參考。
績效考核標準辦法篇1
第一章 總 則
第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章 績效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。 一、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
績效考核標準辦法篇2
第一部分：績效管理規(guī)定
(一) 目的
(二) 績效評估原則
(三) 適用范圍、評估類型及時間
(四) 績效管理規(guī)定
(五) 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
(1)職能部室人員績效評估表
(2)配送中心人員績效評估表
(3)門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例
第一部分：績效管理規(guī)定
(一) 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平;
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通;
3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效;
5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
(二) 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
(三)適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行;
2) 半年度評估
門店組長級(含)以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門店組長級(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月進行;
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行;
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門店所有正式員工(含防損員)，每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據;
2) 門店組長級(含)以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據;
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據;
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正(最長不得超過6個月)。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據，直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
(四)績效管理規(guī)定
1、績效管理中各部門的職責
(1)人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準;
3)、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用;
4)、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓;
5)、協(xié)調、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作;
6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告;
7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用;
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位;
2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責;
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結果負責;
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
(1) 人力資源部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知(實施方案)，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排;
(2) 考核對象準備自我總結，填寫自我評估表;
(3) 直接上級填寫績效評估表;
(4) 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標;
(5) 隔級上級確認;
(6) 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部;
(7) 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
(1)應用原則
1)、評估結果要向本人公開，并留存于員工檔案;
2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內采取多種形式進行表彰;
3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現(xiàn);
4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資(標超門店店長級人員除外);如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發(fā)放績效工資。
(2)效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據;
2)、作為員工薪資調整的依據;
3)、決定對員工的職務升降、崗位調配;
4)、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升;一年內連續(xù)兩次被評為C-級(店長級、主管級)或C級(組長級、員工級)的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資=基本工資+基本工資*績效工資比例。(績效工資比例見附件)
5、監(jiān)督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
(五)附則
1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關績效管理規(guī)定相應廢止。
一.目的
人力資源部的招聘流程
二.招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節(jié)約招聘費用的原則
三.適用范圍
1、 新開門店大規(guī)模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現(xiàn)有門店的補員招聘
四.招聘工作負責人
1、指導、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)
2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五.招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
?、贅I(yè)態(tài)事業(yè)部根據公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制;
?、谌肆Y源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制;
?、廴A北區(qū)總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：
?、儆萌瞬块T根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求;
?、谌肆Y源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項：
(1)招聘崗位和人數(shù)：
在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。
(2)時間安排：
根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道;
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：
(1)發(fā)布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式
(2)收集/篩選資料
① 公司的規(guī)章制度
?、?招聘管理規(guī)定
③ 崗位說明書
?、?用人部門的崗位要求
(3)測試
?、匍T店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：
A.通知測試：
資料初選后，對預約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料(一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書(電工證、廚師等級證等)、測試時間、地點、到達方式和路線等;
B.驗證：檢驗資料的準確性、真實性;
C.填表：填寫《職位申請表》;
D.面試：
門店員工面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術人員
門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經理
E.筆試：
筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員(如財務人員)，測試內容分包括綜合素質測試、專業(yè)知識測試。
?、陂T店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：
(3)、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定;
A.通知測試：具體要求同上;
B.驗證：具體要求同上;
C.填表：具體要求同上;
D.面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級：人力資源部經理、門店店經理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經理;
經理級(含)以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經理(區(qū)域經理)、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經理
l 職能部室人員面試考官：
員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級：人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級(含)以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責人
E.筆試：
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
?、厶厥夤しN測試，流程為：
通知測試：具體要求同上;
驗證：具體要求同上;
崗位技能測試：
測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管(或經理)和測試主持人簽署意見;
A. 填表：具體要求同上;
B. 筆試：具體要求同上;
C. 復試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位(如生鮮人員、面包師等)，由相關管理人員(如生鮮主管)進行;
4、背景調查
(1) 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員;
(2) 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明;
(3)背景調查的內容包括：擔保書內容(外地戶口)，工作經歷等;
(4)調查應聘者時，須對其情況予以保密;
(5)此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
(1)報批：報批流程應在五個工作日完成。
?、?門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A. 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單
B. 5個工作日內通知培訓部培訓
C. 培訓考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)
②門店組長級人員，流程為：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經理審批;
B.呈報城市人力資源經理審批。
?、坶T店主管級以上管理人員，流程為：
A.人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經理審批;
B.呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
?、苈毮懿渴胰藛T，流程為：
l 經理級以下：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批;
B.呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級(含)以上：
A. 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批;
B. 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
(2)通知錄用：報批流程完成后3個工作日內完成，流程為：
?、?通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作(報到時間以用人部門要求時間為準)，并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證;
?、?資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔;
?、劢⑷搿度肼毴藛T情況一覽表》電子文檔;
?、芄緝炔烤W上發(fā)布《新入職員工簡介》;
六.注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重;
2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關事項;
3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫;
4.回答應聘者提問應不違背公司原則;
(二)管理規(guī)定
1、著裝
(1) 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。
(2) 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，(施工、維修、搬運時可除外)。
(3) 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應按規(guī)定著裝。
(4) 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。
(5) 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短(膝蓋上10cm以上)、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
(6) 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
(7) 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
(8) 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
(9) 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。
2、發(fā)式
(1) 員工上班時間內保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。
(2) 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。
(3) 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。
(4) 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
(1) 員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
(2) 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。
(3) 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
(4) 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
績效考核標準辦法篇3
第一章 總則
第一條 績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條 考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內容。
第三條 公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條 相關名詞解釋
1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業(yè)提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章 月度mbo考核
第一條 月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條 mbo考核的內容和實施
(一)目標的制定
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點
(1)目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化(如時間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標可用階段或期限表示;
(2)任務量適度，即經過努力能夠達到;
(3)可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平;
(4)挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達到;
(5)必須促進工作的改善;
(6)上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當月的目標;
(2)上級請下級設立自己的重點目標;
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;
(4)檢查下級目標書;
(5)與下級談話，決定其目標(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標內容：每項目標應盡量包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執(zhí)行
1、目標執(zhí)行過程中應注意的事項：目標監(jiān)督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導;目標執(zhí)行人應主動匯報。
2、目標執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的解決辦法。
(三)目標完成情況評估
1、評估步驟：
(1) 員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。
(2) 直接經理根據被考核人的"自評"，結合"增加任務情況"、"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。
(3) 直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。
2、評估要點：包括數(shù)量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法：
(1) 工作目標完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%;
(2) "增加任務情況"考核滿分5分;
(3)"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果"考分滿分15分;
(4)"工作目標完成質量"考分滿分15分;
(5)考核總得分=工作目標完成情況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分;
(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數(shù)標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結果。
(四) 評估結果的應用
1、績效考核等級
考核結果分為5等10級，具體見表二
月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發(fā)放。
(1)績效工資系數(shù)(分5等10級)見表二;
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù);
(3)考核結果為"需改進"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤?？冃Э己说燃墳?quot;表現(xiàn)不良"的，應立即予以辭退。
第三章 年度mbo 考核
第一條 年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條 年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數(shù)的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。
第三條 年終mbo考核結果的應用：
(1)與年終業(yè)績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。
(2)與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改進"的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改進"，但年終評為"需改進"的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改進"，予以辭退。
第四章 申訴和監(jiān)督
第一條 績效考核的申訴
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以
示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。
第二條 對考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業(yè)務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節(jié)輕重給予相應的處罰。
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