人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)怎么樣
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。以下是學(xué)習(xí)啦小編整理的人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，以供大家參考。
人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
第一個(gè)趨勢(shì)，基于自由選擇權(quán)的人力資源管理變革。
什么是自由選擇權(quán)?為什么是這個(gè)趨勢(shì)?我們從最經(jīng)典的理論講起，馬斯洛的需求層次理論。
為什么從這個(gè)理論講起呢?因?yàn)橹挥羞@個(gè)理論是在座的各位都知道的。大家看一下馬斯洛講的人的五個(gè)層次的需求，分別是生理、安全、社交和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。他說(shuō)要激勵(lì)員工一定要從五種需求去看。各位再想想，這五種需求是人的終極需求嗎?人活著是為了這五種需求嗎?顯然不是，人的終極需求是什么?每個(gè)人天生會(huì)有一種追求幸福的動(dòng)力，人的最終需求其實(shí)是幸福和快樂(lè)。如果說(shuō)為了快樂(lè)和幸福，我們對(duì)人可以做出一個(gè)假定，其實(shí)所有的員工都是理性的追求自己的幸福最大化的。經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)人是理性經(jīng)濟(jì)人，可是對(duì)經(jīng)濟(jì)人這個(gè)詞的理解容易有點(diǎn)窄，我們就改為人是理性幸福人，每個(gè)人天生就是追求幸福的，他做事情的導(dǎo)向就是要讓自己的幸福最大化。
什么樣的事情對(duì)我幸福最大化我就做什么樣的事情。所以在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中你會(huì)看到有人特別愿意跟其他人合作，是因?yàn)樵谶@種企業(yè)當(dāng)中與人合作能幫助他獲得幸福最大化。在有的企業(yè)當(dāng)中，員工可能更加個(gè)人主義導(dǎo)向，可能是因?yàn)樵谶@種企業(yè)里，單打獨(dú)斗可能更容易使他獲得幸福最大化。
所以，企業(yè)它的制度設(shè)計(jì)就是要在尊重每個(gè)人理性追求自我幸福最大化的前提下，做出制度設(shè)計(jì)，界定好每一種工作行為給人帶來(lái)的幸福增量是多少。企業(yè)越是重視的事情，越是期待員工去做的行為，越應(yīng)該在制度上保障員工做這些事情和行為能夠增加他自己的幸福感。
當(dāng)企業(yè)中人人為了自己的幸福最大化而去做事情的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就恰恰實(shí)現(xiàn)了，這其實(shí)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的市場(chǎng)選擇在管理當(dāng)中一種應(yīng)用和解釋?zhuān)覀兤髽I(yè)的制度設(shè)計(jì)就應(yīng)該注意人的這個(gè)假設(shè)。
但是客觀講，每個(gè)人的幸福函數(shù)是不一樣的，企業(yè)不可能事先能夠了解每一個(gè)人的幸福函數(shù)，所以企業(yè)必須給員工更多的自主選擇。前面我們提高馬斯洛的五個(gè)需求層次的目的最終是為了人的幸福，可是能讓人更幸福的并不僅僅是這五個(gè)需求，還有一個(gè)最最重要的需求馬斯洛沒(méi)講，那就是人的自由選擇的權(quán)力和能力。
你仔細(xì)想一想人的幸福來(lái)源于什么?是不是一種自由選擇的權(quán)力和能力。比如說(shuō)我們?cè)诒本┳【昧?，覺(jué)得堵車(chē)、空氣不好我們不喜歡，我很喜歡到郊區(qū)農(nóng)村去，哪怕只呆上一天兩天我們就會(huì)覺(jué)得挺幸福。當(dāng)你呆上三天很好，三個(gè)月還不錯(cuò)，可以三年呢，更長(zhǎng)呢?
你可能開(kāi)始覺(jué)得農(nóng)村沒(méi)意思，想想還是去燕莎購(gòu)物會(huì)讓你更幸福，這時(shí)候你希望能回城里住，回來(lái)以后幸福感又提高。
同樣的道理，當(dāng)你在一份職業(yè)上做的太久了，你也可能想有機(jī)會(huì)嘗試其他的職業(yè)，體驗(yàn)不同的生活。我舉的例子都是一種自由選擇和切換的權(quán)力和能力，這是人的幸福感的重要來(lái)源。
所以，人的幸福來(lái)源于自由選擇，這才是幸福的最根本來(lái)源。所以，我想說(shuō)的人力資源管理變革的一個(gè)趨勢(shì)，就是基于這種自由選擇權(quán)的人力資源管理將會(huì)流行，因?yàn)檫@種人力資源管理能夠提高員工的幸福感。
那么，基于自由選擇權(quán)的人力資源管理是什么樣子的呢?比如說(shuō)，彈性工作制，你可以自己選擇你去上班的時(shí)間，早上不一定每天都是八點(diǎn)種到公司，你可以12點(diǎn)才到，晚上晚一點(diǎn)走把工作做完就可以了。甚至有的企業(yè)彈性工作制彈性到什么程度?你可以在頭半年把你想的工作做完，后半年你想干嘛去，彈性到這個(gè)程度。這種基于人的自由選擇權(quán)的人力資源管理，員工獲得的幸福感大大增加。
有人擔(dān)心這種自由選擇會(huì)不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降?事實(shí)上研究表明不會(huì)下降。在西方國(guó)家，超過(guò)40%的大公司都采用彈性工作制度。而且調(diào)查表明，白領(lǐng)們普遍認(rèn)為現(xiàn)在工作生活節(jié)奏快，必須有更靈活的工作方式才能夠激起他們工作熱情，這樣他們才能把時(shí)間調(diào)到最有生產(chǎn)效率的時(shí)間段去上班。除了彈性工作制，再比如說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，員工開(kāi)始在工作崗位的選擇上有更大的自由度。
原來(lái)做HR，現(xiàn)在想體驗(yàn)做市場(chǎng)是什么感覺(jué)，公司內(nèi)部可以有途徑、有渠道，你可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部跳槽，還可以給你提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這樣一來(lái)員工的滿意度大大提高，不需要辭職，可以在一個(gè)企業(yè)里頭體驗(yàn)不同的工作和職業(yè)。
再比如說(shuō)，你還可以自主選擇你想要的福利項(xiàng)目，這個(gè)叫彈性福利，近年來(lái)在企業(yè)中發(fā)展特別迅速。有了彈性福利，員工福利的滿意度大大提高，激勵(lì)效果大大提高。員工還可以自己安排自己的工作內(nèi)容，這個(gè)叫做工作自主性。
員工還可以選擇自己的績(jī)效目標(biāo)，比如企業(yè)把績(jī)效目標(biāo)可以分三檔，最高一檔挑戰(zhàn)最大，但是獎(jiǎng)勵(lì)力度也最大，最低一檔目標(biāo)最為穩(wěn)健，但是獎(jiǎng)勵(lì)力度也要小一點(diǎn)。你可以自由選擇你想要的目標(biāo)。還有很多基于員工自由選擇權(quán)的管理例子，我就不一一展開(kāi)講了。
那么，這種基于自由選擇權(quán)的人力資源管理給我們帶來(lái)什么呢?
第一，更優(yōu)秀的員工，更優(yōu)秀的員工往往對(duì)自由的向往和渴望更強(qiáng)烈，所以那些高科技企業(yè)對(duì)最優(yōu)秀的研發(fā)人員都采用了非常寬松的管理。如果人民大學(xué)勞人院規(guī)定所有老師每天八點(diǎn)種坐班，很多老師會(huì)辭職，很多人也不會(huì)愿意來(lái)這里工作。這就是自由的吸引力。將來(lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才，企業(yè)的籌碼不是說(shuō)你們多給出了幾千塊錢(qián)的月薪，而是要比誰(shuí)給員工的自由度高，而是看誰(shuí)采用的是基于自由選擇權(quán)的人力資源管理，誰(shuí)給員工的自由度高誰(shuí)就能搶到最優(yōu)秀的人才。
第二，會(huì)帶來(lái)更加持久的雇傭關(guān)系，因?yàn)閱T工不需要辭職，內(nèi)部有自由的切換空間。員工離職的主要?jiǎng)右蚴菫榱俗非蟾嗟淖杂伞?/p>
第三，會(huì)有更滿意的雇主，因?yàn)閯趧?dòng)效率并沒(méi)有下降，勞動(dòng)關(guān)系還改善了。
第四，帶來(lái)更幸福的員工。所以自由選擇的好處，我把它簡(jiǎn)單總結(jié)為更持久、更滿意、更幸福。這就是我講基于自由選擇權(quán)的人力資源管理的趨勢(shì)。
傳統(tǒng)上把一個(gè)人按到一個(gè)位置上，然后讓他服從組織的安排和分配，這種以組織目標(biāo)和效率導(dǎo)向的人力資源管理會(huì)逐漸退出歷史的舞臺(tái)，人力資源管理制度需要要給人更多的自由選擇的機(jī)會(huì)。這是我說(shuō)的第一大趨勢(shì)，其實(shí)這個(gè)趨勢(shì)你要是從美國(guó)、從發(fā)達(dá)國(guó)家看，它并不新鮮。
中國(guó)現(xiàn)在人力資源出現(xiàn)的很多的新情況，剛好是美國(guó)在五、六十年以前出現(xiàn)的情況。所以說(shuō)，生產(chǎn)力可以跨越，但是社會(huì)發(fā)展階段和管理的發(fā)展階段很難跨越，歷史還是有自己的發(fā)展軌跡。
我要說(shuō)的第二個(gè)趨勢(shì)，是基于組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理。
先從富士康的事情開(kāi)始說(shuō)起，大家知道富士康有一段時(shí)間發(fā)生員工跳樓，跳了十幾個(gè)。員工為什么會(huì)在工作場(chǎng)所跳樓呢?我們可以說(shuō)是因?yàn)樗X(jué)得自己不幸福，他覺(jué)得自己的期望沒(méi)有得到滿足，他想融入城市的期望也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與自己的期望差距越來(lái)越大，工作枯燥，辛苦等等。但是這里面有一個(gè)很關(guān)鍵的因素，就業(yè)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)怎么樣。
什么是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，就是說(shuō)一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部到底和多少人建立了較好的社交關(guān)系，他們之間可以經(jīng)常去交流、交換生活和工作的信息，以及交流的信息的頻率，這叫做社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。
當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高的時(shí)候，員工就不太可能出現(xiàn)頻繁跳樓的現(xiàn)象。為什么呢?因?yàn)榇蠹腋杏X(jué)到壓力很大的時(shí)候，馬上就能夠找到幾個(gè)好的同事相互傾訴，相互鼓勵(lì)，這樣更容易打消輕生的念頭。再比如，我們的學(xué)生在復(fù)習(xí)考研或者準(zhǔn)備出國(guó)的過(guò)程中，一個(gè)人可能很難堅(jiān)持下來(lái)?？墒侨绻袔讉€(gè)好朋友團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，就能夠熬過(guò)艱難的歲月，然后成功率就要高很多。
所以，企業(yè)內(nèi)部的人際社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能在很大程度上滿足員工的人際和關(guān)懷的需要。這是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的第一個(gè)好處，這個(gè)好處能提高員工的幸福感，同時(shí)提高他對(duì)不幸福的免疫能力。
第二個(gè)好處，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)其實(shí)是員工進(jìn)行知識(shí)交換整合和創(chuàng)新的途徑。每個(gè)人身上技能不會(huì)特別全面，但是如果有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的存在，員工之間就會(huì)相互學(xué)習(xí)，會(huì)發(fā)生知識(shí)的分享或者合作。知識(shí)技能是存儲(chǔ)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的。比如我們學(xué)院可能有的老師統(tǒng)計(jì)很出色，有的老師有好的調(diào)查數(shù)據(jù)、有的老師英語(yǔ)寫(xiě)作非常好。把他們分開(kāi)在世界頂級(jí)期刊發(fā)表文章的難度就很大，如果組合在一塊，通過(guò)相互交流學(xué)習(xí)，技能水平會(huì)很快提高，或者大家在一起合作，發(fā)表高水平成果的可能性就很大。
這種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的好處在于，它不存在人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)現(xiàn)在不敢給員工大量培訓(xùn)，是因?yàn)楹ε屡嘤?xùn)怕他離職，存在人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，可是不培訓(xùn)又會(huì)影響員工的知識(shí)創(chuàng)造和創(chuàng)新，所以面臨一個(gè)困境。怎么辦?將來(lái)人力資本投資不是投在個(gè)人身上，而是投在人際網(wǎng)絡(luò)上面。作為企業(yè)，你管理的核心不是員工個(gè)體，而是要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人與人之間的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。從關(guān)注個(gè)體到關(guān)注網(wǎng)絡(luò)。
那么，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的內(nèi)容都有什么呢?比如，培訓(xùn)項(xiàng)目要關(guān)注員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人際交往的知識(shí)技能，團(tuán)隊(duì)技能好的人更容易獲得提升，讓他去做主管，團(tuán)隊(duì)技能好的人在招聘環(huán)節(jié)中更容易成功的脫穎而出，企業(yè)要進(jìn)行以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考核和薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)經(jīng)常舉辦內(nèi)部社交活動(dòng)讓員工之間有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)和建立聯(lián)系，等等。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，通過(guò)人力資源管理，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)讓他去拓展他的人際網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)給員工足夠的激勵(lì)讓他去發(fā)展他的人際網(wǎng)絡(luò)，并且要讓員工具備如何建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力，這么一來(lái)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)水平就會(huì)提高。我自己每年都和中關(guān)村IT人士專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)合作開(kāi)展對(duì)IT企業(yè)的調(diào)查，今年已經(jīng)調(diào)查了第五年了。在去年的調(diào)查研究中我們就發(fā)現(xiàn)，我們把企業(yè)的這種合作型人力資源管理作為自變量，用企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為中介變量，結(jié)果變量是企業(yè)績(jī)效，這個(gè)企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)我是在一年半以后才拿到的，是一個(gè)企業(yè)客觀的數(shù)據(jù)，就是每塊錢(qián)薪酬成本帶來(lái)企業(yè)多少塊錢(qián)的利潤(rùn)，就用這個(gè)指標(biāo)。最后發(fā)現(xiàn)什么樣的結(jié)果呢?
當(dāng)企業(yè)采用這種人力資源管理體系的時(shí)候，它的內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)值特別高，也就說(shuō)企業(yè)的每個(gè)員工平均的交流人數(shù)就越多，交流的頻率就越高，這種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高最后導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢?企業(yè)沒(méi)每投入一塊錢(qián)的薪酬成本帶來(lái)利潤(rùn)的增加就更高。剛才我講的是比較嚴(yán)謹(jǐn)研究所得出來(lái)的結(jié)論。所以，將來(lái)HR建設(shè)的重點(diǎn)不是關(guān)注個(gè)人，而是如何做好人與人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。
第三個(gè)趨勢(shì)，是基于認(rèn)可的人力資源管理。其實(shí)馬斯洛需求層次除了低層次生理安全需求以外，再看高層次，大家發(fā)現(xiàn)其實(shí)這些需求都是什么?都是認(rèn)可，你有社交的需求、你有一個(gè)歸屬的需求，實(shí)際上為了獲得一種身份和他人的認(rèn)可，你有尊重的需求，其實(shí)也是要?jiǎng)e人認(rèn)可你，你有自我實(shí)現(xiàn)的需求，也是為了自己認(rèn)可自己，也為了社會(huì)認(rèn)可你。
所以，這些需求的背后就是認(rèn)可，別人、自己、組織和社會(huì)的認(rèn)可，認(rèn)可我們的能力、業(yè)績(jī)、誠(chéng)信、努力、對(duì)組織的忠誠(chéng)等等。將來(lái)人力資源管理的激勵(lì)措施都會(huì)圍繞著認(rèn)可展開(kāi)。如何用各種不同的方式給你的員工以認(rèn)可，比如，這里面包括薪酬設(shè)計(jì)里頭講的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)，包括我們可以打造企業(yè)內(nèi)部的精英團(tuán)隊(duì)，成為精英團(tuán)隊(duì)的成員就會(huì)獲得很大的認(rèn)可，甚至還有你的雇主品牌建設(shè)。包括今天上午關(guān)總講的時(shí)候，最后員工主動(dòng)要求他們企業(yè)去做社會(huì)責(zé)任的報(bào)告和披露，要主動(dòng)參加最佳雇主評(píng)選，
為什么?因?yàn)槿绻愕钠髽I(yè)在社會(huì)上被大家認(rèn)可是最佳雇主，企業(yè)中的每個(gè)員工也會(huì)有一種被認(rèn)可的感覺(jué)，因?yàn)槲沂沁@個(gè)企業(yè)的一個(gè)成員，這種認(rèn)可能夠吸引和保留人才。將來(lái)還有很多的認(rèn)可內(nèi)容，追求卓越、最佳服務(wù)、市場(chǎng)開(kāi)拓、最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)等等，所有的激勵(lì)都是以員工認(rèn)可為核心的。
西方國(guó)家很多彈性工作制都是在制造業(yè)的工廠里實(shí)施，而且并不一定是白領(lǐng)崗位。只要是員工的時(shí)間管理和銜接上做好管理，是可以實(shí)現(xiàn)彈性工作制的。如果有哪些崗位完全不能實(shí)行彈性工作，這種崗位將來(lái)一定會(huì)被機(jī)械人所代替，這是一個(gè)大趨勢(shì)。未來(lái)員工是一定要安排在有一定自由選擇權(quán)的崗位上，完全沒(méi)有自由選擇權(quán)的崗位只能讓機(jī)械人去干，因?yàn)橹挥袡C(jī)器人沒(méi)有自由選擇的需求。
滿意度和績(jī)效，確實(shí)不太一樣，員工滿意不一定績(jī)效就高?？墒呛芏嗥髽I(yè)的管理，高績(jī)效只能是通過(guò)嚴(yán)格控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，也就是說(shuō)績(jī)效高和員工滿意度低是并存的，這個(gè)就有問(wèn)題了。這個(gè)就牽扯到到底你把人的幸福是作為手段還是作為目的，員工滿意度和高績(jī)效應(yīng)該在人力資源管理中同時(shí)實(shí)現(xiàn)，他們都是人力資源管理的重要目的。那么一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)為什么特別強(qiáng)調(diào)員工滿意度，包括工作生活平衡，包括滿意度，這跟勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化有關(guān)。到了一定程度，如果你不能讓你員工滿意，其他企業(yè)為了搶人才，他們就會(huì)給出更加讓員工滿意的條件，所以最后的結(jié)果是大家都必須給員工提供滿意的條件，都要把員工的關(guān)愛(ài)和幸福作為人力資源管理的重要內(nèi)容，只有這樣才能夠搶得高水平的人才。從這個(gè)角度來(lái)講，只有讓員工滿意的企業(yè)才可能有高的績(jī)效。任何關(guān)于員工改善，關(guān)于工作生活平衡，這些東西都不是雇主主動(dòng)提供的，而是為了留住人才沒(méi)有辦法最后做出的讓步。它是一種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。
人力資源管理具體內(nèi)容
(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
(10)勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展
人力資源管理工作職責(zé)
人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書(shū)中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：
(1)把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?
(2)引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);
(3)培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;
(4)提高每位新雇員的工作績(jī)效;
(5)爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系;
(6)解釋公司政策和工作程序;
(7)控制勞動(dòng)力成本;
(8)開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能;
(9)創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣;
(10)保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
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