面試中討論薪資的六個技巧 讓你談出好工資
面試中討論薪資的六個技巧 讓你談出好工資
薪金問題是求職中一個敏感但又不可回避的問題。下面學習啦小編整理了面試中討論薪資的六個技巧，一起來了解吧。
面試中討論薪資的六個技巧
技巧一：用薪資信息武裝自己。
在參加工作面試之前，預先做足功課，了解清楚那些與你的工作領域、行業(yè)和地域相似的崗位，薪資的平均數(shù)及上下浮動范圍究竟是多少。
技巧二：在面試期間，如果薪資問題被過早的問到，那么要盡量轉移話題。
如果在面試結束之前，還未能了解到你和這位招聘經(jīng)理是否都認為你是一個合適的人選，告訴這位招聘經(jīng)理你當前的工資水平或者期待的薪資范圍對你沒有任何好處。在討論薪資問題之前，讓他或她知道你希望更多地了解這位工作的職責和要求以及你將如何滿足這些需求。
技巧三：準備提供一個大致的薪水范圍。
這可以通過幾種不同的方式處理。你可以提供你已經(jīng)研究過的薪資范圍，比如說，“根據(jù)我的研究，在這個地域和行業(yè)，類似職位的薪水是在x美元和y美元之間。這也是在您對這個職位的預算范圍嗎?”或者，你可以分享你期待的薪水范圍，比如，“根據(jù)我們討論的職位要求、我的知識、技能和經(jīng)驗，我期待這份工作的薪水范圍是在x美元和y美元之間。”
技巧四：想想你希望掙多少錢。
這并不意味著要公開一個具體的數(shù)字，因為這會讓你要么高出要么低于這個職位的薪酬預算。相反，提供一個你期望的薪資范圍。“因為是在轉行，所以我并不指望拿到與上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范圍是……”
技巧五：想好如何規(guī)避有關薪資的問題。
請不要忘記，我們的目標是在你公開自己的薪酬信息之前讓招聘經(jīng)理告訴你這份職位的預算報酬。通過提供以下的回答，盡量避免泄露信息，“我的研究顯示類似職位的薪酬范圍是在x美元和y美元之間。我肯定您已經(jīng)根據(jù)行業(yè)內(nèi)的情況擬定好了具有競爭力的薪酬預算。您的預算范圍是什么?”或者，“如果我是貴公司鐘意的候選人，我相信我們將在薪水方面達成一致，因為我愿意在這方面展示靈活性。貴司薪資預算范圍是什么?”
技巧六：在初期的篩選面試中與人事代表探討薪資范圍。
你不必要等到進入到招聘經(jīng)理面試的那一輪才去討論這個問題。人力資源的首輪電話篩選面試是談論這個職位薪資范圍的好時機，從而確保你的預期在工資參數(shù)之內(nèi)。除此之外，它還可以大大減少在與招聘經(jīng)理討論有關薪資問題時所承受的壓力。
面試談薪水的成功訣竅
知己知彼
如果你在與用人單位探討薪金之前有了充分的準備，在面試中，你就可能談出自己滿意的薪金。
一家外資的數(shù)碼公司招聘一名技術開發(fā)人員，在面試時考官直接對前來求職的小佟說：“你應聘我公司的那個職位，按照我們公司的薪金制度，基本工資每月只有1500元，有問題嗎﹖”小佟笑了笑說：“盡管這個薪金不算太高，但據(jù)我所知，貴公司對高級人才有另一套薪金架構——每月獎金最高大概在500元左右，每年還可以發(fā)16個月的工資。工作一年后工資翻番。我本人擁有研究生學歷，又有三年的工作經(jīng)驗，完全符合高級人才的標準，我希望自己能享受這套薪金制度的最高標準。如果那樣的話，我非常愿意從事這項工作。”考官笑了笑說：“看來你是有備而來啊，我們的薪金制度的確是這樣，你也符合高級人才的標準。歡迎你本公司牎
點評：小佟在前來面試之前已經(jīng)了解了該公司的薪金制度，算是知道對方的情況，而對自身的情況，小佟更是了如指掌——自己有研究生學歷，豐富的工作經(jīng)驗。這自然是自己與用人單位討價還價的重要籌碼，根據(jù)自己事先了解的該公司的薪金制度，小佟準確地提出了自己期望的待遇——即高級人才的最高標準，雖然這個要求看似不低，但實際上也是符合公司規(guī)定和小佟自身情況的，對于這樣一個睿智的人才，公司又怎能不喜愛?小佟得到滿意的薪金也就在情理之中了。
含蓄表達
在與招聘單位探討薪金問題的時候，如果要價過高，可能讓招聘單位反感，要價太低自己又不甘心。遇到這個難題的時候，可以含蓄地表達出自己的意愿，讓招聘單位給出一個相對合理的薪金待遇。
一家家具公司招聘一名市場策劃，前來應聘的人很多，在經(jīng)過了面試之后，考官都要問求職者一句：“你希望的薪金是多少?”很多求職者都用不同的數(shù)據(jù)回答了面試者的這個問題。只有小王回答道：“我期望一個比較合理的薪金待遇，就學歷而言，我是統(tǒng)招本科，高于您要求的大專學歷;就專業(yè)而言，我是市場營銷專業(yè)，與您的需求相當對口;就成績而言，我在班級能排到前5名，專業(yè)知識很扎實;就能力而言，我在大學時是優(yōu)秀學生干部，組織能力和領導能力都還不錯。我如果加入貴公司，一定會給您帶來不錯的效益，而我個人也期望得到相應的回報。因此，我希望得到一個不低于該職位現(xiàn)有員工標準的待遇。不知道我的請求是否過分﹖”考官聽到此話，笑著說：“不過分，不過分，既然是人才，我們就應該適當提高待遇。你的要求我們可以滿足。”
點評：當考官問你希望拿多少薪金的時候，最好慎重回答，因為這表明考官已經(jīng)有意招你，稍有不慎就可能前功盡棄。面對這個問題，小王不露聲色地把話題由薪金的多少轉到展示他的實力上——展示自己的學歷、專業(yè)、能力等優(yōu)勢，讓考官覺得值得為他付出比較高的薪金。這樣的回答很自然地回避了敏感的問題，使自己從被動的位置轉移到主動的有利位置。最后，當小王提出一個比較含蓄又比較合理的薪金要求——即不比現(xiàn)有員工低。這個要求看似不過分，其實卻是不低的，因為老員工工作多年，已經(jīng)經(jīng)歷過加薪，所以薪金待遇比初入公司的時候要高。小王一進公司就達到這個標準，自然已經(jīng)是高于其他新人，這樣的待遇對于初入公司的求職者來說，也很不錯了。
善用概數(shù)
含蓄表達是個不錯的選擇，但如果招聘者一定要你說出期望薪金的數(shù)額，不妨用概數(shù)來回答，這樣既可以表達自己大致的薪金要求，也不至于因要求太離譜而招致考官的不滿。
小趙應聘上海一家公司的企劃崗位。面試的最后考官問：“你期望的月薪最低標準是多少﹖”小趙回答：“我希望貴公司能根據(jù)我的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作業(yè)績來決定應付給我的薪水。我相信貴公司一定有一個完善的薪金制度。”“那從現(xiàn)在開始的兩年時間內(nèi)，你的薪金目標是每月多少錢﹖”小趙笑了笑說：“我的學歷和考試成績您都看過了，我對自己還是比較自信的，結合上海地區(qū)的工資水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之間。”招聘人員笑了笑表示，盡管略有些高，但還可以商量，于是決定錄用他。
點評：小趙在回答考官月薪標準這一問題的時候，用4千到5千這樣一個較大的區(qū)間來回答。月薪4千基本是符合上海地區(qū)工資水平的，但5千對于一個剛畢業(yè)的大學生來講又略有些偏高。小趙這個回答既表明了自己的立場，又讓考官覺得可以接受，還為自己留出了討價還價的空間，實在是明智之舉。如果他直接提出是4 千，恐怕有些低，如果直接提出5千，又讓人覺得過高。所以，首先了解該公司所在地區(qū)的大致薪金標準，然后盡可能提供一個你期望的薪金范圍，而不是具體的薪金數(shù)，這更容易讓考官接受。
巧留后路
在談薪金的時候，可能會遇到提出薪金要求卻不能被用人單位接受的情況。如果能在洽談薪金的時候為自己先留好后路，那既可以在用人單位允許的限度內(nèi)最大程度地提出薪金要求，又不會喪失工作機會，正可謂“進可攻，退可守”。
學習旅游專業(yè)的張同學畢業(yè)后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業(yè)內(nèi)人士看來，這是一家非常有名氣和實力的公司。在面試中，張小姐表現(xiàn)得非常出色，但當面試官問及她期望的薪金的時候，她提出了一個較高的薪金要求。擔心面試官不能接受，她便強調(diào)說：“薪金不是最重要的，重要的是我希望能在公司學習、工作。”由于她提出的薪金要求和該公司提供給新員工的薪金差距較大，面試官明確表示：這樣的薪金要求，本公司不能接受，但既然張小姐認為薪金不是最重要的，不妨再商討一下雙方都可以接受的金額。張小姐的“緩兵之計”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結束的面試得到轉機，也使張小姐最后求職成功。
點評：在提出薪金標準之前，張小姐巧妙地為自己留好了后路，她表示薪金并不是最重要的，能在該公司學習和工作才是她最重視的。這樣一來，即使后面考官對她提出的薪金不能接受，她也可以再提出降低薪金標準，這將可以避免失去工作。果然，考官拒絕了她的薪金要求，當面試即將陷入僵局之時，張小姐在前面為自己留出的后路的作用就體現(xiàn)出來了。最終張小姐通過退讓緩和了氣氛，既不失風度，又得到不錯的印象。
面試談薪酬的實用技巧
1、不要開始就談薪資
面試時，HR經(jīng)理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
2、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR 經(jīng)理可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。
3、只告知薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
4、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
6、薪資標準要討論明確
要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
7、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
8、善用心理降低應聘者心理期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
9、談薪的態(tài)度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
10、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
11、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
12、試用期和轉正工資，一次搞定
還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
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