為什么你找不到好工作

　　求職，是利用自己所學的知識和技能，來向企事業(yè)單位尋求為其創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源的一種過程。

　　90后跳槽的頻率簡直不可思議，根據(jù)智聯(lián)招聘的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，90后職場人跳槽的頻率接近半年一次。

　　不止90后，越來越多的職場人加入人才市場上的流動大軍，他們孜孜不倦地想通過嘗試跳槽來尋找符合心目中各項標準的“更好的工作”。

　　至于什么是“更好的工作”，黃偉也說不清楚。他在一家規(guī)模不大的律師事務(wù)所負責民事訴訟，但他不久前甚至動起了轉(zhuǎn)行的念頭，因為現(xiàn)在的這份工作“整天在調(diào)解各種糾紛，瑣碎到讓人精疲力竭”。

　　黃偉在他高一暑假那年被一部名叫《壹號皇庭》的香港電視劇迷住了，這部電視劇的主角是一群律師。于是他人生第一次樹立起了一個明確的目標，并且順利地考取了法律專業(yè)。

　　黃偉曾經(jīng)隱隱地覺得自己似乎做錯了決定，那是大學專業(yè)課進行模擬法庭辯論的時候。“我其實不算一個邏輯性特別強的人，模擬辯論的時候就經(jīng)常腦袋里一片空白。”畢業(yè)的時候黃偉和他的家人想來想去做了一個成本收益最大化的選擇，把律師這個職業(yè)做下去。

　　不過，他現(xiàn)在想換一份公司法務(wù)的工作，最好是具有一定規(guī)模和知名度的公司。黃偉覺得這樣的工作可能更適合他的性格，薪酬福利方面也會更加穩(wěn)定，因為他結(jié)婚了，生孩子的事情也被這個新組建的家庭提上了日程。他向心儀的公司投過一些簡歷，但基本上石沉大海，只有一個剛成立不久的小型創(chuàng)業(yè)公司邀請過他去面試，黃偉想了想還是沒有去，因為那不符合他對下一份工作的預(yù)設(shè)。

　　幾個月過去了，換工作的進程進展得非常緩慢，黃偉很想知道，理想中的好工作到底在哪兒。更重要的是，他需要明白，好工作，什么樣?

　　我們綜合采訪，總結(jié)出6個好工作必要的指標，你可以稍有側(cè)重，但至少，在考量一份工作之前，你需要弄清楚這些問題。另一方面，如果公司管理者想要找到留住員工時考量的方向，這也會是一個對應(yīng)需求的思路你知道他們都在想什么嗎?

　　好工作，有什么?

　　未來/合理的薪酬體系/對的人/存在感/成就感/安全感。

　　未來。你有詳細的職業(yè)規(guī)劃嗎?公司能不能提供相應(yīng)的平臺幫你實現(xiàn)?

　　合理的薪酬體系。這能幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場方向。

　　對的人。能給予你學習和進步機會的團隊才是好團隊。

　　存在感。存在感是結(jié)果，你只有確立了目標，才能在過程中體會到它。

　　成就感。成就感是讓職場人感受到工作價值的核心因素。

　　安全感。一個好工作能幫助你抵抗風險社會，帶給你安全感。

　　未來

　　你的工作能幫助你抵達未來嗎?

　　這應(yīng)該是你在向某一間公司投出簡歷前就思考的問題，其結(jié)論也是個相互印證的過程你想要什么樣的未來?公司能給你什么樣的未來?而這兩個問題更直接的表述方式則是：你有詳細的職業(yè)規(guī)劃嗎?你未來希望加入的公司能不能提供相應(yīng)的平臺實現(xiàn)你的規(guī)劃?或者至少，它能給你帶來你需要或者缺少的東西嗎?

　　有些人會帶著幻想去一家公司工作，專挑那些別人聽說的時候會“Wow”的公司，但好不容易進去之后，又不知道該往哪里走，覺得這跟自己想象中的完全不同。像是滿腔深情被辜負了一樣，沒多久，他們又謀劃著跳槽找個新工作。

　　渣打銀行(中國)有限公司人力資源部總監(jiān)金麗華覺得，大部分職場人可能沒有意識到原因還是在他們自己身上。“有些人在求職的時候，僅僅沖著公司的名氣而來，并不真正了解這個公司的具體情況，也不知道自己來這里工作的目標。”

　　很多人關(guān)心自己“為誰工作”，卻不是很清楚自己“為什么工作”。希望在規(guī)模更大、更酷的公司里工作這本身沒有錯，但是在這些好公司的耀眼光環(huán)之下，職場人在求職的時候往往忽略了一件事去真正地了解你向往的那家公司。

　　“不知道這家公司和別的公司到底哪里不同，不了解這家公司的公司文化和你自身的發(fā)展需求是否有真正契合的地方，是造成職場人感覺找不到好工作的原因之一。”金麗華說。你希望能得到的東西可能恰好不是這家公司所擅長提供的，而它能給予你的，又不是你想要的。

　　你顯然不會對它感到滿意，因為你們都沒能符合彼此的需求。

　　合理的薪酬體系

　　和其他幾項相比，這一項的權(quán)重可以適當降低，但它卻總是成為影響你職業(yè)選擇的最后一根稻草。如果薪酬收入占你所有收入來源的絕大部分甚至全部，那么，它幾乎也決定了你的生活方式。薪酬，是衡量一個職場人的絕對市場價值的重要工具之一。

　　一份好工作，不意味著這個絕對的薪酬數(shù)字能時刻讓你滿意，而是你得知道，從長遠看，它能否提供一套明確的薪酬體系清晰的職責范圍、考核標準、獎懲制度和激勵制度。很多中國公司和外企最大的不同也是在于管理制度是否完善。一個明確的薪酬體系會幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場方向。

　　只是，明確不意味著合理。薪酬是否符合職場人期待，總是和更多因素關(guān)聯(lián)，比如對自己工作評價的認知、對成長成本的容忍度等。在能夠看到一套“進階體系”的時候，你會做出在不同職業(yè)階段的薪酬決策。

　　對的人

　　你愿意跟誰一起工作?絕大多數(shù)人的答案是“好老板，好同事”，或者換個思路，沒有人想要“豬一般的隊友”。

　　越來越多的工作目標需要通過團隊的合作來實現(xiàn)，能不能遇到一群對的人，遇到一個讓你有學習和進步機會的團隊是衡量一份工作是否是好工作的維度之一。

　　智聯(lián)招聘公司市場總監(jiān)陳嘉杰認為，整個社會的價值觀正在發(fā)生著改變，尤其體現(xiàn)在對個體人生價值的衡量上。“顛覆性的事件不斷發(fā)生，以史蒂夫喬布斯為代表的一些有能力改變社會的個體和團隊影響力劇增，使得職場人開始為自己謀求他們認為更好、更自由的工作方式和環(huán)境，需要主動性和創(chuàng)造性的工作受到更多人的推崇。”

　　但是這也常常容易讓職場人產(chǎn)生錯覺，將自己身邊同事是否足夠優(yōu)秀作為衡量一個好的職場環(huán)境的標準之一。常被用來心靈雞湯的案例包括Google，F(xiàn)acebook，或者蘋果。

　　我們的提醒是，符合這些標準的“環(huán)境”大多由各式各樣的人組成，但這并不意味著一群很牛的人站在一起，就組成了一個好團隊。

　　具備哪些特征的團隊才能稱得上是一個好團隊，萬寶盛華集團(中國)全國銷售與市場總監(jiān)謝妙鳳給出了下面五個方面的評價體系：

　　有一個明確的目標。

　　團隊成員間可以良好地溝通并很快達成共識。

　　團隊內(nèi)部有公認的共同的價值觀。

　　團隊成員互相支持，并且都能獲得歸屬感。

　　團隊領(lǐng)導(dǎo)能做到有效的授權(quán)。

　　無論你現(xiàn)在身處或者即將加入的團隊規(guī)模是大還是小，團隊領(lǐng)導(dǎo)者的性格如何，甚至是可能需要你來從零開始組建一個新團隊，只要同時滿足這五個條件，它可能就是一個好團隊。

　　存在感

　　再內(nèi)向害羞的人都希望自己在職場中的存在被同事和上級感知到，當他確定了自己在團隊和公司內(nèi)部的位置，似乎也就確定了自己在職場中存在的價值。

　　李喆力在過去的5年里跳了3次槽，雖然都是做銷售工作，但是橫跨了醫(yī)療器材、保險和汽車三個行業(yè)。一個有5年經(jīng)驗的銷售如果順利的話，已經(jīng)有資格在公司里帶領(lǐng)團隊了，但李喆力做的還是基礎(chǔ)職位。

　　他享受把東西成功賣出去那一刻的感覺，除此之外，他對這個職業(yè)就沒有更多的想法了。無論在哪個公司、哪個行業(yè)，李喆力都能把自己的銷售業(yè)績做到所在團隊的中游位置，但也僅僅是中游而已。他不討厭做銷售這個工作，暫時也沒有家庭負擔，或者房子和車子這類大宗消費的需求，唯一讓李喆力感到困惑的是，無論他跳槽到哪個公司，都像是團隊中的“隱形人”一樣沒有存在感。經(jīng)過一番思考，他給自己總結(jié)的原因是“可能還沒有找到真正適合自己的行業(yè)”，于是，他開始準備再一次跳槽。

　　智聯(lián)招聘市場總監(jiān)陳嘉杰并不認同李喆力的想法，他認為，出現(xiàn)這樣的狀況，其實是他缺乏真正的職業(yè)目標造成的。

　　在陳嘉杰看來，存在感是結(jié)果，而不應(yīng)該是目標，這意味著職場人的目標不應(yīng)該是去公司或者團隊里尋找自己的存在感，一旦找不到就萌生跳槽的想法。正確的做法是給自己設(shè)立一個明確的目標，然后向著目標沖，在這個過程中，你夢寐以求的存在感自然而然地就會體現(xiàn)了。

　　“在追求職場目標的時候，其實和追求投資回報的行為是類似的，”陳嘉杰說，“仔細算算就知道，大多數(shù)人的職場生涯有40年左右，從這一整段時間的角度來考慮的話，你就會發(fā)現(xiàn)，花前10年的時間用來單純地積累并不過分。雖然全世界有那么多年少成名的例子，但是職場人需要一點耐心。”

　　至少每個在職場中合理地獲取了存在感的人都是一個成熟的社會人。渣打銀行(中國)有限公司人力資源部總監(jiān)金麗華既觀察過大量的求職者和公司人，本身也有豐富的職場經(jīng)驗。在她的職業(yè)上升過程中，金麗華獲取存在感的方式是主動去完成一些不在自己工作職責范圍內(nèi)，卻對團隊和整個公司有好處的“邊界工作”，在此過程中豐富自己處理各種事務(wù)的經(jīng)驗，并且通過成熟的渠道主動跟老板溝通自己的職場需求。“一段時間之后，老板會發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)具備了處理各種問題的經(jīng)驗，當有更高級的職位空缺時就會想到給你。這是一個自然而然的過程。”

　　“首先你自己要清楚，跟這個工作相關(guān)的東西當中，什么是你希望爭取到的，什么是你需要努力的。”金麗華發(fā)現(xiàn)很多職場人容易陷入的最大誤區(qū)是跟別人做無謂的比較，他們會整天想：“別人去上了這個培訓課，我也要去;別人出國了，那我也應(yīng)該出國。如果老板不滿足我，那就表明老板不重視我，進而得出在這個公司工作沒前途的結(jié)論。”職場人應(yīng)該意識到，每個人的成長途徑不同，現(xiàn)狀不同，需求也不同。作為公司中的一員，職場人要清楚自己每天工作的價值在哪里，進而了解自己的市場價值在哪里，因為不僅員工對公司有期望，公司對員工也有期望。

　　成熟且上進的員工最受公司歡迎，擁有這樣品質(zhì)的職場人也更容易在工作中獲得成就感，然后他們會覺得自己找到的是一份好工作。

　　成就感

　　成就感，是讓職場人感受到工作價值的核心因素。

　　百佳理財師謝朋在初入職場的前兩年中，成就感絕大部分來自工資上漲，或者業(yè)績排名靠前。“后來慢慢的，工作的邊際效用就下降了，業(yè)績壓力加大，收入增加也變得理所當然。”謝朋開始轉(zhuǎn)向另外一個層面的需求。開始做理財師的那幾年，謝朋曾經(jīng)非常熱血地給客戶提了很多投資建議，導(dǎo)致客戶賠了很多錢。這原本應(yīng)該是件讓人產(chǎn)生挫敗感的事情，但他卻反而對資本市場更加好奇，越來越著迷于它的不確定性，并且不斷進行著深入學習和研究。當謝朋發(fā)現(xiàn)自己把握這種資本市場的不確定性的能力越來越強，可以在不確定中找到相對確定性的時候，從中獲得的成就感也在逐漸提升。

　　“成就感來源渠道的變化應(yīng)該是由人的需求層次導(dǎo)致的，最開始也是最基礎(chǔ)的應(yīng)該是物質(zhì)層面的成就感，后來你就不會滿足于此了，你會希望自己的能力得到展現(xiàn)，并且?guī)椭鷦e人創(chuàng)造價值和獲得認可。”謝朋說。

　　金麗華描述了另外一種更容易被職場人掌握和實現(xiàn)的成就感，“成就感還可以來自于自我承諾和驅(qū)動。給自己訂下一個目標，并且把這件事情堅持做下去，一段時間之后回頭總結(jié)，你會很顯著地獲得成就感。”但是在這個過程中，哪怕你需要老板或者公司給予你必要的支持和幫助，也首先得想清楚自己的目標。“站在主管或者公司的立場來說，管理層有啟發(fā)員工的義務(wù)，但無法一直在后面推著一個員工前進。”

　　在做員工培訓的時候，金麗華喜歡給大家畫一個小汽車來形象地講解有關(guān)職業(yè)通道的話題。“車由你來開，公司扮演的是GPS和加油站的角色。”GPS是職業(yè)導(dǎo)圖，而加油站就是公司提供的各類培訓。開到岔路口的時候，左轉(zhuǎn)還是右轉(zhuǎn)的決定權(quán)完全在職場人自己，公司和主管可以提供參考性的建議及小部分保障，但不能幫你把方向盤。“決定權(quán)完全在你，不要把自己的職業(yè)生涯成長只寄希望于公司和老板。”

　　而你對于工作的失望和抱怨也會少一些。

　　安全感

　　所謂安全感，是保證職場人能夠投入到現(xiàn)有職場工作的穩(wěn)定因素，它需要讓職場人知道公司在往哪里去，公司的目標是否和自己的目標一致，自己手中現(xiàn)在能抓得住的有什么。它蘊含的判斷是：公司是否能夠持續(xù)發(fā)展下去，公司是不是能滿足我的需求。

　　管理層是否能夠定期向員工披露公司發(fā)展目標，是職場人獲得安全感判斷的另一維度。它也會是你是否愿意在危機時和公司同舟共濟的重要依據(jù)。

　　為什么職場人衡量“好工作”的標準越來越苛刻?這其實是隨著社會的變遷而發(fā)生的?，F(xiàn)在的職場人生活在風險社會當中，和父母輩相比，為他們設(shè)計的福利體系并不能完全保障失業(yè)、養(yǎng)老等各種高風險情況。

　　你有獲得薪水福利保障的需求，有提高家庭生活品質(zhì)的需求，也有提升個人競爭力，以及獲得職業(yè)晉升的需求，這些需求綜合起來可以被稱為是“對抗風險”的需求，它是職場人希望可以用來在風險社會中消除焦慮，獲得安全感的武器。公司是否能夠滿足這些對抗風險的需求，也是你可以納入考量范疇的因素。

　　“其實工作本身沒有太大的變化，是職場人的需求在變。”智聯(lián)招聘市場總監(jiān)陳嘉杰認為，當人的期望值和工作反饋的薪酬水平、上升通道等方面的匹配度有落差的時候，職場人就會感到安全感的缺失，進而開始對工作產(chǎn)生不滿。這種狀況在不斷變化的社會中體現(xiàn)得尤為強烈。

　　Tips

　　渣打銀行(中國區(qū))人力資源總監(jiān)金麗華建議職場人從三個維度去考量這家公司是否適合自己：

　　1.看公司的經(jīng)營狀況。公司不一定要規(guī)模最大，或者員工數(shù)最多。每家公司都有獨特的地方，你要去研究這家公司是如何取得成功的，它目前的經(jīng)營狀況是什么樣的。要跟著成功的、正處在上升期的公司走。任何一家公司不管規(guī)模如何，只要它是成功的，經(jīng)營狀況不錯，就會有更多的機會給員工，但凡不成功或者正在走下坡路的公司能給員工的機會也有限。

　　2.看業(yè)態(tài)。先去觀察這家公司所處的行業(yè)目前是什么狀況，然后用你的強項去思考和分析你的優(yōu)勢是否適合這個行業(yè)。

　　3.看公司文化。通過各種渠道去側(cè)面了解這家公司的工作環(huán)境如何，人員和團隊配置如何，培訓的設(shè)置如何，在一個氛圍融洽的好團隊當中工作的話，成功的機會會更大。

　　個人理財博客專欄作者提莎托拉(Tisha Tolar)曾為理財博客Wisebread撰文，她提出求職者在面試時可以向面試官提出的五個問題：

　　1.員工得到晉升的機會有多少?這個問題有助于應(yīng)聘者了解公司內(nèi)部升職的情況。如果對方給予積極肯定的答復(fù)，那么你可以嘗試問得更細一些。面試官若是含糊其辭或者有意回避，你就得仔細考慮了。

　　2.如何嘉獎表現(xiàn)出色的員工?除了錢以外，他們是否愿意花心思?通過這個問題，你能大致了解公司對于員工的付出有多重視，進而判斷他們對待員工到底好不好。

　　3.如何指導(dǎo)員工，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標?如果面試官恰好是你的未來上司，他的回答等于在告訴你他的領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　4.如何培養(yǎng)團隊，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境?你只是為了一份收入而找工作，那這個問題可以忽略不計。但是以長遠的角度考慮，你要找的是一個積極的工作環(huán)境。

　　5.如何反饋員工的意見?及時聽取員工的意見和想法，給予相應(yīng)的有效回復(fù)，這是優(yōu)秀的企業(yè)或公司必備要素。