外部招聘和內(nèi)部提拔之間的區(qū)別
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企業(yè)有時(shí)候會(huì)為了從外部引進(jìn)人才而忽略了內(nèi)部員工的升職訴求，相信有過類似遭遇的人在看了這份調(diào)查后會(huì)更為惱火。
沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)表示，相對(duì)于內(nèi)部提拔的員工而言，相同崗位上的外部招聘人員在享受較高的薪金待遇（大約要高出18%到20%還多）的情況下，頭兩年的表現(xiàn)卻普遍較差，且更容易辭職跳槽。不過倘若這些人能撐過頭兩年的話，他們的升職速度會(huì)遠(yuǎn)超過內(nèi)部提拔的員工。
“大部分崗位選擇候選人的方式都不是單一的，有時(shí)候會(huì)選擇從外部招聘，有時(shí)候也會(huì)從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。”比德維爾說，“我很想知道這兩種不同的方式會(huì)怎樣影響”最終入職人員的工作表現(xiàn)。他將自己的研究結(jié)果寫入了一篇題為《投入大收益?。和獠空衅概c內(nèi)部提拔的效果比較》（Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility）的論文中。
比德維爾表示，對(duì)于組織而言，這個(gè)問題很重要。畢竟這關(guān)系到它們的員工，尤其是高級(jí)員工的來源構(gòu)成問題：究竟應(yīng)當(dāng)“從內(nèi)部培養(yǎng)”還是去勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行外部招聘呢？他說：“我的研究結(jié)果顯示，外部招聘的成本比較高，選擇內(nèi)部人員流動(dòng)反而有著較高的收益。”
磨合期
在過去的三十年中，企業(yè)拋棄了終身雇傭制，并開始尋求依靠外部勞動(dòng)市場(chǎng)來發(fā)掘有經(jīng)驗(yàn)的工人。比德維爾的研究正是在這一員工流動(dòng)性大增的背景下展開的。
比德維爾通過對(duì)工作表現(xiàn)和工資收入的比較分析，揭示了內(nèi)部提拔和外部招聘的特點(diǎn)，從而使得員工可以更好的了解“在職業(yè)生涯中的不同決策會(huì)導(dǎo)致的不同結(jié)果，”他在自己的論文中寫道。
一般而言，外部招聘人員需要兩年的“磨合期”才能適應(yīng)新的崗位。比德維爾表示這是因?yàn)橥獠空衅溉藛T需要時(shí)間來適應(yīng)新的環(huán)境，主要是需要在這段時(shí)間里建立新的人脈關(guān)系。盡管外部招聘人員比起內(nèi)部提拔的員工的工資要高很多，但“這絕不是天上掉餡餅的好事”，他說，“頭幾年很多人會(huì)選擇辭職。這多半是因?yàn)樗麄儧]有培養(yǎng)出必要的工作技巧，就使得工作表現(xiàn)大大低于預(yù)期。這時(shí)候就會(huì)有人選擇自動(dòng)辭職。”
在研究的過程中，比德維爾注意到外部招聘和內(nèi)部提拔之間有一處很明顯的差異。“外部招聘來的人員（比起內(nèi)部提拔的員工）教育程度更高，也更有經(jīng)驗(yàn)。這應(yīng)該就是他們能得到高薪的原因。”他說，“如果你不是很了解你想要雇傭的員工，你就會(huì)傾向于只依賴能外部觀察到的東西。”就包括個(gè)人簡(jiǎn)歷上的教育程度和經(jīng)驗(yàn)水平，比德維爾稱之為“外部觀察屬性”。但他指出，“教育程度和經(jīng)驗(yàn)水平并非衡量一個(gè)人是否能勝任某個(gè)職位的指標(biāo)。”
這就可以解釋為什么相同的職位上，外部聘用人員比內(nèi)部提拔上來的員工的工資要高這么多了。如果這些人簡(jiǎn)歷很出色，又公認(rèn)可以很輕易的找到新工作，他們自然可以要求得到更高的薪水。與此同時(shí)，高薪也有可被視為一種補(bǔ)償，畢竟新的崗位就意味著要面對(duì)一個(gè)陌生的工作環(huán)境。比德維爾說，他從許多招聘經(jīng)理那里得到了證實(shí)，就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走，通常要加付10%到20%的工資才行。
他承認(rèn)，這一研究成果也許會(huì)讓組織內(nèi)部員工感到沮喪。“盡管很可悲，但是跳槽確實(shí)會(huì)提升個(gè)人價(jià)值，也會(huì)提高工資水準(zhǔn)?，F(xiàn)在的問題是，內(nèi)部員工是否應(yīng)當(dāng)以辭職作威脅來要求漲工資呢？”舉例來說，在學(xué)術(shù)界，要想漲工資，一個(gè)新的工作邀請(qǐng)是必須的，比德維爾表示，“但在某些組織中，這很有可能會(huì)被視為不忠誠(chéng)而導(dǎo)致被炒魷魚。”
比德維爾建議說：“如果你喜歡自己的工作，就老老實(shí)實(shí)的工作。雖然你會(huì)認(rèn)為跳槽不會(huì)影響個(gè)人工作表現(xiàn)，但事實(shí)上，工作水準(zhǔn)一般需要很長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)后才能恢復(fù)。要知道，工作技巧可不是那么容易能帶走的。”很明顯，比德維爾更支持內(nèi)部提拔的方式,“雖然這樣工資會(huì)少一點(diǎn)，但能夠工作的更加自如，這也就意味著你的工作更有保障”
“就這么定了”
在研究過程中，比德維爾對(duì)2003年到2009年美國(guó)投資銀行人事部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。記錄顯示，這里外部招聘的人員數(shù)目是內(nèi)部提拔的兩倍。他在論文中寫道，投行是“研究?jī)?nèi)外人事流動(dòng)的一個(gè)絕好的范例，（因?yàn)椋┩缎械谋憩F(xiàn)更多的取決于員工自身的技能，（因而）提高了人事選擇的重要程度。”此外，投行的員工“在跳槽方面的名聲也是眾所周知的，這就使得投行各個(gè)層次都有著定期的外部招聘行為。”
同時(shí)，投行的工作還有一個(gè)重要特點(diǎn)，那就是升職往往與個(gè)人此前的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。升職往往意味頭銜的提升，例如升為副總裁或是主管，但工作內(nèi)容往往沒有太大的變化。事實(shí)上，正如比德維爾指出的那樣，在許多組織中，升職并不意味著工作內(nèi)容的變動(dòng)。相反，職責(zé)的增加是緩慢演進(jìn)的，升職只是對(duì)前段工作的一個(gè)認(rèn)可。當(dāng)考慮到未來的員工需求時(shí)，組織仍要考慮高端員工的來源問題：究竟是招聘還是提拔呢？
比德維爾發(fā)現(xiàn)不同的組織中的不同的職位卻存在著相似的模式。他在分析一家投行專業(yè)投資人士（貿(mào)易商，銷售人員，研究分析師和投資銀行家）和后勤行政人員之后，發(fā)現(xiàn)薪酬和績(jī)效的關(guān)系是一致的。此外對(duì)另外一家投行和一家出版公司的研究結(jié)果也是一樣，都是“外部招聘人員的薪水較高，但績(jī)效不佳。”
他得出的一個(gè)結(jié)論是，升職之后的工作內(nèi)容很重要。與其他升職的情況不同，倘若提拔后被調(diào)到新的團(tuán)隊(duì)中的，被提拔員工往往就不會(huì)比外部招聘人員干的更好。比德維爾認(rèn)為，“良好的工作水準(zhǔn)是與工作內(nèi)容密切相關(guān)的。因此即使是組織內(nèi)部的人事變動(dòng)，工作內(nèi)容變動(dòng)過大也會(huì)影響工作發(fā)揮。”
比德維爾表示，總體來看，自20世紀(jì)80年代初以來外部招聘開始變得頻繁起來，尤其是大型組織和經(jīng)驗(yàn)需求較高的高級(jí)職位更是如此。“以前是小公司經(jīng)常進(jìn)行外部招聘，而大公司則傾向于內(nèi)部提拔。但現(xiàn)在情況變了，大公司也開始放棄內(nèi)部人員流動(dòng)，開始采用外部招聘的方式了。”
“企業(yè)要明白，簡(jiǎn)歷出色的員工引進(jìn)起來并不容易。”比德維爾說，“與此同時(shí)，企業(yè)選擇外部招聘有時(shí)是出于這么一個(gè)觀念，那就是‘外來的和尚會(huì)念經(jīng)’?？吹揭环莺馨舻暮?jiǎn)歷時(shí)，管理者往往就會(huì)忽略外部招聘的各種缺點(diǎn)，腦袋一熱就叫道：‘就這么定了。’”
而另一方面，“從內(nèi)部提拔員工就意味著公司必須有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠知道將來需要多少人才。”比德維爾說。這就需要管理者保證內(nèi)部人員都知道自己有這么個(gè)升職的機(jī)會(huì)。“內(nèi)部提拔自然有著自身的成本。舉例來說，內(nèi)部提拔就意味著要支付培訓(xùn)員工的費(fèi)用，而不是想外部招聘那樣等于有別人幫自己培訓(xùn)員工。”
他補(bǔ)充道，非競(jìng)爭(zhēng)條款也使得處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的企業(yè)間的員工流動(dòng)變得復(fù)雜起來。“盡管這點(diǎn)在投行中并不明顯，但非競(jìng)爭(zhēng)條款正變得越來越重要。對(duì)于性崗位技能具有排他的職位更是如此。”
非自愿退出
比德維爾在論文中提出，外部招聘和內(nèi)部提拔之間的區(qū)別是基于如下兩個(gè)因素：第一是員工從前一個(gè)崗位上帶來的技能，第二是企業(yè)與員工之間相互了解的情況。
他表示，外部招聘人員需要學(xué)習(xí)很多知識(shí)。即使是需要“高水平的一般性技能，例如證券研究，科學(xué)研究和外科手術(shù)……盡管些工作依賴于個(gè)體勞動(dòng)者的‘知識(shí)和技能’，它也需要與組織內(nèi)部其他人員進(jìn)行廣泛協(xié)調(diào)。”而內(nèi)部提拔的員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)有著較深的認(rèn)識(shí)，“他們很有可能已經(jīng)取得了與企業(yè)相適應(yīng)的技能，而這正是新招聘來的員工所欠缺的。”比德維爾在論文中寫道。
比德維爾的論文也提到，公司和外部員工之間的雙向選擇是一個(gè)非常困難的過程。這是因?yàn)殡p方“持有的對(duì)方的信息都極度不完整。公司想要評(píng)估員工的真正實(shí)力，而員工則想要弄清楚這個(gè)崗位究竟是否既符合自己的愛好，也適合自己的能力。”與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的了解要更多一些，例如企業(yè)既可以了解到員工之前的崗位表現(xiàn)，也清楚該員工是否已經(jīng)能適應(yīng)自身的組織系統(tǒng)。
比德維爾表示，他的論文“顯示了企業(yè)保持內(nèi)部人員流動(dòng)的價(jià)值所在。因?yàn)閮?nèi)部人員流動(dòng)可以讓公司找到薪水要求較低而工作表現(xiàn)卻更好的員工。”在詳細(xì)描述內(nèi)部提拔相對(duì)于外部招聘的明顯優(yōu)勢(shì)上，他補(bǔ)充說：“這些發(fā)現(xiàn)有助于解釋當(dāng)前員工流動(dòng)性提升的壓力下，企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)又開始恢復(fù)生命力的原因。”
沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)表示，相對(duì)于內(nèi)部提拔的員工而言，相同崗位上的外部招聘人員在享受較高的薪金待遇（大約要高出18%到20%還多）的情況下，頭兩年的表現(xiàn)卻普遍較差，且更容易辭職跳槽。不過倘若這些人能撐過頭兩年的話，他們的升職速度會(huì)遠(yuǎn)超過內(nèi)部提拔的員工。
“大部分崗位選擇候選人的方式都不是單一的，有時(shí)候會(huì)選擇從外部招聘，有時(shí)候也會(huì)從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。”比德維爾說，“我很想知道這兩種不同的方式會(huì)怎樣影響”最終入職人員的工作表現(xiàn)。他將自己的研究結(jié)果寫入了一篇題為《投入大收益?。和獠空衅概c內(nèi)部提拔的效果比較》（Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility）的論文中。
比德維爾表示，對(duì)于組織而言，這個(gè)問題很重要。畢竟這關(guān)系到它們的員工，尤其是高級(jí)員工的來源構(gòu)成問題：究竟應(yīng)當(dāng)“從內(nèi)部培養(yǎng)”還是去勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行外部招聘呢？他說：“我的研究結(jié)果顯示，外部招聘的成本比較高，選擇內(nèi)部人員流動(dòng)反而有著較高的收益。”
磨合期
在過去的三十年中，企業(yè)拋棄了終身雇傭制，并開始尋求依靠外部勞動(dòng)市場(chǎng)來發(fā)掘有經(jīng)驗(yàn)的工人。比德維爾的研究正是在這一員工流動(dòng)性大增的背景下展開的。
比德維爾通過對(duì)工作表現(xiàn)和工資收入的比較分析，揭示了內(nèi)部提拔和外部招聘的特點(diǎn)，從而使得員工可以更好的了解“在職業(yè)生涯中的不同決策會(huì)導(dǎo)致的不同結(jié)果，”他在自己的論文中寫道。
一般而言，外部招聘人員需要兩年的“磨合期”才能適應(yīng)新的崗位。比德維爾表示這是因?yàn)橥獠空衅溉藛T需要時(shí)間來適應(yīng)新的環(huán)境，主要是需要在這段時(shí)間里建立新的人脈關(guān)系。盡管外部招聘人員比起內(nèi)部提拔的員工的工資要高很多，但“這絕不是天上掉餡餅的好事”，他說，“頭幾年很多人會(huì)選擇辭職。這多半是因?yàn)樗麄儧]有培養(yǎng)出必要的工作技巧，就使得工作表現(xiàn)大大低于預(yù)期。這時(shí)候就會(huì)有人選擇自動(dòng)辭職。”
在研究的過程中，比德維爾注意到外部招聘和內(nèi)部提拔之間有一處很明顯的差異。“外部招聘來的人員（比起內(nèi)部提拔的員工）教育程度更高，也更有經(jīng)驗(yàn)。這應(yīng)該就是他們能得到高薪的原因。”他說，“如果你不是很了解你想要雇傭的員工，你就會(huì)傾向于只依賴能外部觀察到的東西。”就包括個(gè)人簡(jiǎn)歷上的教育程度和經(jīng)驗(yàn)水平，比德維爾稱之為“外部觀察屬性”。但他指出，“教育程度和經(jīng)驗(yàn)水平并非衡量一個(gè)人是否能勝任某個(gè)職位的指標(biāo)。”
這就可以解釋為什么相同的職位上，外部聘用人員比內(nèi)部提拔上來的員工的工資要高這么多了。如果這些人簡(jiǎn)歷很出色，又公認(rèn)可以很輕易的找到新工作，他們自然可以要求得到更高的薪水。與此同時(shí)，高薪也有可被視為一種補(bǔ)償，畢竟新的崗位就意味著要面對(duì)一個(gè)陌生的工作環(huán)境。比德維爾說，他從許多招聘經(jīng)理那里得到了證實(shí)，就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走，通常要加付10%到20%的工資才行。
他承認(rèn)，這一研究成果也許會(huì)讓組織內(nèi)部員工感到沮喪。“盡管很可悲，但是跳槽確實(shí)會(huì)提升個(gè)人價(jià)值，也會(huì)提高工資水準(zhǔn)?，F(xiàn)在的問題是，內(nèi)部員工是否應(yīng)當(dāng)以辭職作威脅來要求漲工資呢？”舉例來說，在學(xué)術(shù)界，要想漲工資，一個(gè)新的工作邀請(qǐng)是必須的，比德維爾表示，“但在某些組織中，這很有可能會(huì)被視為不忠誠(chéng)而導(dǎo)致被炒魷魚。”
比德維爾建議說：“如果你喜歡自己的工作，就老老實(shí)實(shí)的工作。雖然你會(huì)認(rèn)為跳槽不會(huì)影響個(gè)人工作表現(xiàn)，但事實(shí)上，工作水準(zhǔn)一般需要很長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)后才能恢復(fù)。要知道，工作技巧可不是那么容易能帶走的。”很明顯，比德維爾更支持內(nèi)部提拔的方式,“雖然這樣工資會(huì)少一點(diǎn)，但能夠工作的更加自如，這也就意味著你的工作更有保障”
“就這么定了”
在研究過程中，比德維爾對(duì)2003年到2009年美國(guó)投資銀行人事部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。記錄顯示，這里外部招聘的人員數(shù)目是內(nèi)部提拔的兩倍。他在論文中寫道，投行是“研究?jī)?nèi)外人事流動(dòng)的一個(gè)絕好的范例，（因?yàn)椋┩缎械谋憩F(xiàn)更多的取決于員工自身的技能，（因而）提高了人事選擇的重要程度。”此外，投行的員工“在跳槽方面的名聲也是眾所周知的，這就使得投行各個(gè)層次都有著定期的外部招聘行為。”
同時(shí)，投行的工作還有一個(gè)重要特點(diǎn)，那就是升職往往與個(gè)人此前的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。升職往往意味頭銜的提升，例如升為副總裁或是主管，但工作內(nèi)容往往沒有太大的變化。事實(shí)上，正如比德維爾指出的那樣，在許多組織中，升職并不意味著工作內(nèi)容的變動(dòng)。相反，職責(zé)的增加是緩慢演進(jìn)的，升職只是對(duì)前段工作的一個(gè)認(rèn)可。當(dāng)考慮到未來的員工需求時(shí)，組織仍要考慮高端員工的來源問題：究竟是招聘還是提拔呢？
比德維爾發(fā)現(xiàn)不同的組織中的不同的職位卻存在著相似的模式。他在分析一家投行專業(yè)投資人士（貿(mào)易商，銷售人員，研究分析師和投資銀行家）和后勤行政人員之后，發(fā)現(xiàn)薪酬和績(jī)效的關(guān)系是一致的。此外對(duì)另外一家投行和一家出版公司的研究結(jié)果也是一樣，都是“外部招聘人員的薪水較高，但績(jī)效不佳。”
他得出的一個(gè)結(jié)論是，升職之后的工作內(nèi)容很重要。與其他升職的情況不同，倘若提拔后被調(diào)到新的團(tuán)隊(duì)中的，被提拔員工往往就不會(huì)比外部招聘人員干的更好。比德維爾認(rèn)為，“良好的工作水準(zhǔn)是與工作內(nèi)容密切相關(guān)的。因此即使是組織內(nèi)部的人事變動(dòng)，工作內(nèi)容變動(dòng)過大也會(huì)影響工作發(fā)揮。”
比德維爾表示，總體來看，自20世紀(jì)80年代初以來外部招聘開始變得頻繁起來，尤其是大型組織和經(jīng)驗(yàn)需求較高的高級(jí)職位更是如此。“以前是小公司經(jīng)常進(jìn)行外部招聘，而大公司則傾向于內(nèi)部提拔。但現(xiàn)在情況變了，大公司也開始放棄內(nèi)部人員流動(dòng)，開始采用外部招聘的方式了。”
“企業(yè)要明白，簡(jiǎn)歷出色的員工引進(jìn)起來并不容易。”比德維爾說，“與此同時(shí)，企業(yè)選擇外部招聘有時(shí)是出于這么一個(gè)觀念，那就是‘外來的和尚會(huì)念經(jīng)’?？吹揭环莺馨舻暮?jiǎn)歷時(shí)，管理者往往就會(huì)忽略外部招聘的各種缺點(diǎn)，腦袋一熱就叫道：‘就這么定了。’”
而另一方面，“從內(nèi)部提拔員工就意味著公司必須有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠知道將來需要多少人才。”比德維爾說。這就需要管理者保證內(nèi)部人員都知道自己有這么個(gè)升職的機(jī)會(huì)。“內(nèi)部提拔自然有著自身的成本。舉例來說，內(nèi)部提拔就意味著要支付培訓(xùn)員工的費(fèi)用，而不是想外部招聘那樣等于有別人幫自己培訓(xùn)員工。”
他補(bǔ)充道，非競(jìng)爭(zhēng)條款也使得處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的企業(yè)間的員工流動(dòng)變得復(fù)雜起來。“盡管這點(diǎn)在投行中并不明顯，但非競(jìng)爭(zhēng)條款正變得越來越重要。對(duì)于性崗位技能具有排他的職位更是如此。”
非自愿退出
比德維爾在論文中提出，外部招聘和內(nèi)部提拔之間的區(qū)別是基于如下兩個(gè)因素：第一是員工從前一個(gè)崗位上帶來的技能，第二是企業(yè)與員工之間相互了解的情況。
他表示，外部招聘人員需要學(xué)習(xí)很多知識(shí)。即使是需要“高水平的一般性技能，例如證券研究，科學(xué)研究和外科手術(shù)……盡管些工作依賴于個(gè)體勞動(dòng)者的‘知識(shí)和技能’，它也需要與組織內(nèi)部其他人員進(jìn)行廣泛協(xié)調(diào)。”而內(nèi)部提拔的員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)有著較深的認(rèn)識(shí)，“他們很有可能已經(jīng)取得了與企業(yè)相適應(yīng)的技能，而這正是新招聘來的員工所欠缺的。”比德維爾在論文中寫道。
比德維爾的論文也提到，公司和外部員工之間的雙向選擇是一個(gè)非常困難的過程。這是因?yàn)殡p方“持有的對(duì)方的信息都極度不完整。公司想要評(píng)估員工的真正實(shí)力，而員工則想要弄清楚這個(gè)崗位究竟是否既符合自己的愛好，也適合自己的能力。”與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的了解要更多一些，例如企業(yè)既可以了解到員工之前的崗位表現(xiàn)，也清楚該員工是否已經(jīng)能適應(yīng)自身的組織系統(tǒng)。
比德維爾表示，他的論文“顯示了企業(yè)保持內(nèi)部人員流動(dòng)的價(jià)值所在。因?yàn)閮?nèi)部人員流動(dòng)可以讓公司找到薪水要求較低而工作表現(xiàn)卻更好的員工。”在詳細(xì)描述內(nèi)部提拔相對(duì)于外部招聘的明顯優(yōu)勢(shì)上，他補(bǔ)充說：“這些發(fā)現(xiàn)有助于解釋當(dāng)前員工流動(dòng)性提升的壓力下，企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)又開始恢復(fù)生命力的原因。”