如何看待企業(yè)高管的薪酬福利

　　導(dǎo)語(yǔ)：一份上市央企高管薪酬排行榜引爆了網(wǎng)絡(luò)。少數(shù)幾個(gè)人組成的企業(yè)高級(jí)管理層決定著企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)，因此他們成為了一家公司里薪水最高的一群人這并不難理解。但網(wǎng)友高呼“看不下去”的是，部分企業(yè)是常年虧損，高管卻仍然能夠拿到高薪。這其中的原因是什么?這樣的高薪究竟合理不合理?央企薪酬體制怎樣設(shè)計(jì)才算合理呢?

　　據(jù)同花順統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至4月28號(hào)，已經(jīng)披露總經(jīng)理薪酬的中央企業(yè)有323家，這其中既涵蓋了國(guó)資委[微博]管理的中央企業(yè)，也包括了銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等中央國(guó)家機(jī)關(guān)和大學(xué)等等機(jī)構(gòu)直屬的眾多央企，可以說(shuō)是中央管轄下上市公司的薪酬總排行。其中，中集集團(tuán)總裁麥伯良以869.7萬(wàn)元年薪，不但奪取了央企總經(jīng)理薪酬之冠，而且在所有已經(jīng)披露的上市公司總經(jīng)理薪酬中同樣居于首位。

　　返回頭去再看看，去年麥伯良也是第一名，連續(xù)兩年蟬聯(lián)央企“打工皇帝”?？丛谄胀ㄈ搜劾?，這樣的年薪足夠讓人瞪大雙眼、張大嘴巴。不過(guò)年報(bào)顯示，過(guò)去4年里，中集集團(tuán)的凈利潤(rùn)都在二三十億的水平，開(kāi)源證券高級(jí)策略分析師楊海認(rèn)為，中集麥伯良坐上薪酬榜第一并不難理解：

　　楊海：出現(xiàn)這個(gè)應(yīng)該不奇怪，因?yàn)樗@個(gè)出現(xiàn)主要靠的是高端制造業(yè)，升級(jí)不要把它理解為是一個(gè)集裝箱產(chǎn)業(yè)，他的概念就是一個(gè)高端制造業(yè)，這恰恰反映了咱們國(guó)家對(duì)這個(gè)行業(yè)發(fā)展，是我們目前急需發(fā)展的一些行業(yè)，這個(gè)行業(yè)整體的發(fā)展形勢(shì)也是比較好的。

　　其實(shí)在發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)這個(gè)高端制造業(yè)行業(yè)的利潤(rùn)回報(bào)應(yīng)該還是相當(dāng)可觀的，這個(gè)應(yīng)該沒(méi)有超出市場(chǎng)的預(yù)期，這個(gè)行業(yè)恰恰又是一個(gè)人才密集和管理密集型的行業(yè)，離了這些高端的管理人才和高端的技術(shù)人才，這行業(yè)是發(fā)展不起來(lái)的。

　　分行業(yè)來(lái)看，年薪過(guò)百萬(wàn)的央企總經(jīng)理薪酬中有近三分之一出身制造業(yè)，余下很多也集中在金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)，似乎印證了券商機(jī)構(gòu)的看法。不過(guò)，換個(gè)角度去比比看，這個(gè)薪酬榜的很多地方可能就沒(méi)有那么合理了。

　　數(shù)據(jù)顯示，比前一年薪酬漲幅在100%以上的有12家央企，其中*ST大荒總經(jīng)理薪酬漲幅竟然高達(dá)2000%多，可公司的虧損還比前一年多了不少。公司連年虧損、業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，總經(jīng)理的薪水卻飄紅，多少有些說(shuō)不過(guò)去了。而披星戴帽連年虧損的央企里，仍然拿著高薪的總經(jīng)理可不止這一位。其中，有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由，自定高薪酬;有的則宣稱實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”，高薪都有合理的說(shuō)法。但不管什么方式、何種理由，都難以說(shuō)服公眾。

　　“高薪酬來(lái)自央企壟斷”，成為社會(huì)輿論口誅筆伐的主要論斷。財(cái)經(jīng)評(píng)論員葉檀[微博]認(rèn)為，關(guān)鍵并不在于薪酬多少，而在于很多央企的薪酬管理體系并不合理：

　　葉檀：央企高管的薪酬有合理的有不合理的，但是關(guān)鍵問(wèn)題是我們沒(méi)有辦法給央企劃定一個(gè)界限，說(shuō)這個(gè)界內(nèi)就是合理的，界外就是不合理的，這個(gè)是現(xiàn)在央企薪酬里面最難的一件事情，這樣的薪酬體制不是健康的，不是正確的激勵(lì)機(jī)制，他會(huì)讓企業(yè)的效率下降。

　　當(dāng)然，怎樣去制定一套合理的薪酬制度體系，這在每個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中都是很難的一部分，擁有復(fù)雜身份和人員構(gòu)成的央企則更是如此。不過(guò)，多勞多得是眾所周知的原則。只有市場(chǎng)化、高管的薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)：

　　葉檀：最重要的是頂層設(shè)計(jì)，也就是說(shuō)央企的高管必須是從市場(chǎng)挑選而來(lái)，不應(yīng)該是以官以商的角色，其次是央企的薪酬是應(yīng)該跟他的高管的能力和績(jī)效掛鉤的，像我們國(guó)資委[微博]是有績(jī)效考核的，如果他們沒(méi)有完成的話，應(yīng)該是有懲戒措施的，所以這個(gè)必須要跟科學(xué)的考核體制結(jié)合起來(lái)一起來(lái)做的，央企的激勵(lì)機(jī)制要跟市場(chǎng)一樣從業(yè)績(jī)出發(fā)。