案例：

　　員工：“為什么同一個部門我的工資是最低的?那個‘誰誰誰’，干的活還沒我多呢!”

　　老板：“因?yàn)槟闶悄?，他是?”

　　畫外音：

　　員工：其實(shí)，說出這個理由，我是經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查的，無論是橫向比較還是縱向比較。如果一直被悶在鼓里倒也算了，偏偏無意間聽到大家的談?wù)?，方才知道自己的加薪幅度是全部門最小的，原來我悶頭苦干，卻沒有換來應(yīng)得的報酬。而按照行業(yè)平均水平來看，我更是還差一大截。

　　老板：加薪幅度都是隨著績效考評來的，我最煩的就是員工拿錢的時候到處去打聽，交業(yè)績的時候怎么就不打聽打聽別人的呢?作為老板，我就是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，我不是搞慈善事業(yè)，公司上下都搞平均主義。至于你問為什么人家拿的都比你多，因?yàn)槲疫€沒有看到你有哪些長處值得讓我花錢對你做投資。如果你一定說你遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這個價，那我只能說，真的是我眼睛瞎了!

　　加薪錦囊：

　　每個行業(yè)里都會有高收入和低收入的差別，所以，決定薪資的高低的因素不僅僅在于行業(yè)，更在于人。薪水的高低其實(shí)是能力競爭的一種體現(xiàn)，但這種競爭是有層次的。以金字塔為例，最底層是體力競爭，簡單說就是誰力氣大，能多干，誰的薪資就高，體力勞動者一般都是體力競爭;如果大家體力一樣的話就會進(jìn)入到知識競爭的層面，誰的知識多，誰薪資高。

　　如果大家的體力，知識都差不多，就會進(jìn)入技能的競爭，誰的技能精專，誰薪資高。如果技能的水平也相等就是資源的競爭了，誰的資源多技能發(fā)揮的空間就更大。你可以看看自己，現(xiàn)在的工作是在拼體力、還是拼知識、還是拼技能、還是拼資源。

　　所以，不要一直糾結(jié)于“為什么別人拿的都比我多”，有時間不如多研究研究，在綜合能力的坐標(biāo)軸上，你的坐標(biāo)又在哪里?

　　有了業(yè)績有了成果，還要學(xué)會展示，并不是說要很刻意地去邀功，而是盡量把握每一次匯報展示的機(jī)會，比如在會議上的發(fā)言，在郵件中的參與等等。