勞動法對離職補償?shù)囊?guī)定最新

　　離職就是離開現(xiàn)有的職位。勞動法對離職補償是有相應(yīng)規(guī)定的，沒有了解清楚勞動法對離職補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定，你就無法保障自身的權(quán)益。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的勞動法對離職補償?shù)囊?guī)定，以供大家閱讀。

　　勞動法對離職補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定

　　一、對直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制的制定上要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。

　　該法第四條劃定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章軌制，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章軌制和重大事項決定實施過程中，工會或者職工以為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　這就意味著假如沒有經(jīng)由職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表同等協(xié)商，那么它的正當性就要受到質(zhì)疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權(quán)益或者不公平、不公道的規(guī)章軌制恐怕要三思了。

　　二、勞動報酬、勞動前提商定不明，勞動者一樣可以依法公道主張。

　　該法第十一條劃定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同劃定的尺度執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未劃定的，實行同工同酬。

　　第十八條劃定：勞動合同對勞動報酬和勞動前提等尺度商定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，合用集體合同劃定；沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動前提等尺度的，合用國家有關(guān)劃定。

　　根據(jù)上述劃定，在勞動報酬、勞動前提沒有商定或者商定不明的情況下，可以協(xié)商，可按照集體合同的劃定尺度執(zhí)行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資尺度。

　　三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

　　該法第八十二條劃定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　四、勞動者簽訂無固按期限的勞動合同權(quán)利在原來的勞動法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。

　　該法第十四條劃定：無固按期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固按期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固按期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固按期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

　　(二)用人單位初次實行勞動合同軌制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休春秋不足十年的；

　　(三)連續(xù)訂立二次固按期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項劃定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固按期限勞動合同。

　　該法第八十二條第二款劃定：用人單位違背本法劃定不與勞動者訂立無固按期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固按期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　由于有雙倍罰薪的存在，所以上述劃定可以規(guī)范應(yīng)當訂立無固按期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者“自愿”訂立固按期限的勞動合同呢?或者會不會泛起用人單位為規(guī)避法律劃定而泛起“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進一步解決的題目，但總體上講，上述劃定已經(jīng)是立法的重大提高了。

　　五、只答應(yīng)在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

　　第二十五條除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費)和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償)劃定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者承擔違約金。

　　該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓(xùn)用度時可以商定違約金，并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)用度。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟補償，并且劃定了競業(yè)限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業(yè)限制的違約金沒有劃定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式商定違約金都是違法的。

　　六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應(yīng)得的勞動報酬。

　　該法第二十八條劃定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　第九十三條劃定：對不具備正當經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)劃定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

　　第九十四條劃定：個人承包經(jīng)營違背本法劃定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任

　　七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

　　該法第三十條劃定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同商定和國家劃定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。

　　一個“應(yīng)當”排除了例外的情形，工資的給付哀乞降債務(wù)明確的欠款，法律給予了同樣的“禮遇”。

　　八、經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償?shù)某叨仁状我源蠓ǖ男问焦潭ㄏ聛怼?/p>

　　該法第四十七條劃定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的尺度向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府宣布的本地區(qū)上年度職工月均勻工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)某叨劝绰毠ぴ戮鶆蚬べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的均勻工資。

　　第八十五條劃定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部分責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY尺度的，應(yīng)當支付其差額部門；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的尺度向勞動者加付賠償金：(相關(guān)劃定原來也有)

　　(一)未按照勞動合同的商定或者國家劃定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

　　(二)低于當?shù)刈畹凸べY尺度支付勞動者工資的；

　　(三)鋪排加班不支付加班費的；

　　(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法劃定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

　　第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條劃定的經(jīng)濟補償尺度的二倍向勞動者支付賠償金。

　　九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動者了。

　　該法第五十條劃定：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　十、勞動者解除合同更輕易，用人單位解除合同更難了。

　　勞動者預(yù)約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三旬日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　勞動者隨意解除的條款是第三十八條：

　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同商定提供勞動保護或者勞動前提的；

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的；

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(新增)

　　(四)用人單位的規(guī)章軌制違背法律、法規(guī)的劃定，損害勞動者權(quán)益的；(新增)

　　(五)因本法第二十六條第一款劃定的情形致使勞動合同無效的；(有矛盾，無效怎么存在解除?是不是應(yīng)該是部門無效?)

　　(六)法律、行政法規(guī)劃定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險功課危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　用人單位解除的情形是：第四十條

　　有下列情形之一的，用人單位提前三旬日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在劃定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行鋪排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)由培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

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