勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　●裁判要旨

　　不定時工作制到期后，雙方未變更合同，仍按原合同繼續(xù)履行，勞動者以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定權利義務并計付加班費的，沒有法律依據(jù)。

　　●基本案情

　　2010年，原告張悅與被告北京外企市場營銷顧問有限公司(簡稱北京外企公司)簽訂勞動合同，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間為不定時工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實習特殊工時的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請不定時工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認為2012年9月10日審批到期后，被告未及時審批，雙方應按照標準工時處理。雙方發(fā)生糾紛，原告申請仲裁，后原告不服仲裁裁決，訴至法院。

　　原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經(jīng)常延時加班，被告未足額支付加班費，原告不服仲裁裁決，故訴請法院判令被告支付加班費35395.8元。

　　被告辯稱，原告為不定時工時，依據(jù)法律規(guī)定不應支付加班費。

　　●裁判結果

　　天津市和平區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，在勞動合同履行期間內(nèi)，被告的特殊工時審批于2012年9月10日到期，但原告的工作崗位、工作內(nèi)容均未發(fā)生變化，應當視為按原約定繼續(xù)履行合同，被告未及時進行特殊工時審批，應承擔相應的行政責任。原告以不定時工時超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間并計付加班費，依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

　　原告不服一審判決，提起上訴。天津市第一中級人民法院經(jīng)審理認為，在合同履行過程中，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，仍按合同內(nèi)容繼續(xù)履行。被上訴人未能及時辦理審批手續(xù)，應當承擔相應的法律責任，但上訴人以此為由，要求徑行按照標準工時認定雙方權利義務關系并相應計付加班費，沒有法律依據(jù)。故判決駁回上訴，維持原判。

　　●法官評析

　　本案是一起勞動爭議糾紛案件，爭議焦點是勞動者能否以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定雙方權利義務并相應計付加班費。

　　根據(jù)勞動法和有關法規(guī)的規(guī)定，我國現(xiàn)行工作時間種類分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間是由法律規(guī)定的，在正常情況下從事工作的時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他種類工作時間的依據(jù)。我國標準工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時，依據(jù)是1995年國務院《關于修改〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適用于特殊情形，并且工時和休息辦法也不同于標準工作時間。勞動法第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度或不能保證勞動者每周至少休息一日的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等。

　　《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第五條規(guī)定，因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，并按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執(zhí)行。實行不定時工作制的企業(yè)應履行審判手續(xù)，經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不定時工作制并不意味著用人單位可以隨意規(guī)定工作時間而不受任何限制。對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應當根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。

　　不定時工作制到期后，如何確定用人單位和勞動者雙方的權利義務，法律沒有明確規(guī)定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據(jù)雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關于不定時工時的批復系一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律后果是行政機關準予行政相對人從事某種特定的行為。根據(jù)行政法的基本理論，許可到期失效后，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這并不意味著行政相對人和第三人依據(jù)該許可簽訂的有關工時制的合同條款就必然無效。對于企業(yè)，不定時工時批復到期失效后，未及時停止實行該制度或未及時按規(guī)定辦理申請的，應當按照勞動合同法和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定承擔行政責任;對于勞動者，則應根據(jù)其從事工作的實際情況及勞動合同來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。

　　在本案中，原告2010年入職后即與被告約定為不定時工作制，對于該崗位的工時執(zhí)行特殊工時也經(jīng)相關行政部門許可。在原告與被告的勞動合同履行期間內(nèi)，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，雙方有關不定時工作制的約定仍在，原合同仍在履行。被告未能及時辦理審批手續(xù)，應承擔相應的法律責任。原告以不定時工時已經(jīng)超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間依據(jù)不足。