加班的證據(jù)該由誰來舉證

　　勞動(dòng)法(labour law)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　王某2011年8與某公司簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，第二年5月王某辭職并向勞動(dòng)仲裁委提起勞動(dòng)仲裁，后王某訴至法院要求公司支付其工作期間周末及節(jié)假日的加班費(fèi)。在法院審理過程中，公司作為被告提出“誰主張、誰舉證”，即王某要求加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)提交證明其關(guān)于加班費(fèi)的相關(guān)證據(jù)材料。但是王某只能夠提交工資條以及同事的證人證言等證明有過加班的證據(jù)，對(duì)于考勤表等證據(jù)王某表示掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。

　　根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位在在三種情況下要多倍支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工作報(bào)酬，即用人單位要支付勞動(dòng)者加班費(fèi)：一是安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;二是休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;三是法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。但是，如果勞動(dòng)者一旦與用人單位發(fā)生爭議，在訴訟中，加班事實(shí)應(yīng)該由哪一方舉證呢?

　　一般來說，根據(jù)我國《民事訴訟法》的規(guī)定，舉證責(zé)任的分配首先應(yīng)當(dāng)遵守“誰主張，誰舉證”的分配規(guī)則，只有在法律或司法解釋明確規(guī)定的情況下，才能采用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。也就是說，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。如果根據(jù)該規(guī)則，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)對(duì)加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　但是，從現(xiàn)實(shí)層面來看，讓勞動(dòng)者承擔(dān)加班事實(shí)的舉證存在諸多困難，在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒有書面證據(jù)，是否加班往往體現(xiàn)在工資、打卡記錄、工作記錄等情況中，然而這些證據(jù)往往保存在用人單位，勞動(dòng)者無從獲得。因此，盡管《民事訴訟法》中舉證責(zé)任分配的原則是“誰主張，誰舉證”，但在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中第7條規(guī)定，在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

　　因此，在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮前述事實(shí)因素，即用人單位一般掌握勞動(dòng)者具體工作時(shí)間的證據(jù)，因此，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)的舉證責(zé)任。但是，如果讓當(dāng)用人單位一方承擔(dān)舉證對(duì)自己不利的事實(shí)，顯然不合常理。同時(shí)，不少勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)時(shí)間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對(duì)用人單位來說過于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動(dòng)爭議相關(guān)司法解釋中對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任問題做出了明確規(guī)定，“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議案件中處于弱勢(shì)地位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出的基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。同樣，對(duì)于勞動(dòng)者認(rèn)為加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，仍然要對(duì)次負(fù)有舉證責(zé)任。這樣，才能避免勞動(dòng)者濫用舉證責(zé)任分配而導(dǎo)致對(duì)用人單位的不公平。