2017年勞動法關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定
2017年勞動法關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定
崗位調(diào)動是指職工在部門內(nèi)跨科或跨部門的平級調(diào)動，即從其原工作部門調(diào)整到另一工作部門。關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定在勞動法中是相當(dāng)明確的。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)淼?017年勞動法關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定，相信對你會有幫助的。
2017年勞動法對崗位調(diào)動的規(guī)定
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，屬于法律勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據(jù)勞動者個人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調(diào)整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達成一致時，公司有權(quán)解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務(wù)。
如果勞動者不同意公司調(diào)崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權(quán)提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應(yīng)根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經(jīng)濟補償。
2017年勞動法崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問答
2017年勞動法崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問答1：調(diào)崗時能否調(diào)薪
如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調(diào)整其勞動報酬?
從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。
既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調(diào)整呢?
工作崗位調(diào)整后，如果勞動者不同意調(diào)整勞動報酬，應(yīng)如何處理?
勞動關(guān)系是勞動者以付出勞動換取相應(yīng)對價(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對應(yīng)不同的薪酬待遇。
工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結(jié)伴而行的。
可以說，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實意義。
筆者認為，勞動報酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應(yīng)的勞動報酬也可以進行變更。
勞動者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。
2017年勞動法崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問答2：不接受能否視為曠工
勞動者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據(jù)勞動法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進行處理?
實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。
那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。
對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。
一種觀點認為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。
另一種觀點則認為，勞動者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。
對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。
一種觀點認為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。
另一種觀點則認為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。
對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。
在用人單位調(diào)整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。
而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。
但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應(yīng)當(dāng)及時采取仲裁等方式維護自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對抗。
否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。
勞動法崗位調(diào)動的相關(guān)案例
某用人單位咨詢，店鋪員工李某接到調(diào)另一個店鋪工作之令后，其以各種理由不服從調(diào)動，并在店鋪吵鬧不已，營運主管當(dāng)即口頭提出辭退。次日李某擅自離崗不來上班。離職后以公司無故辭退為由，要求支付補償與賠償合計2個月工資，否則將申請勞動仲裁。
問題
職工拒不服從工作調(diào)動應(yīng)當(dāng)如何處理?
評析
第一，職工擅離職守單位可以追究其曠工違紀(jì)行為。既然勞動者李某提出辭職，就應(yīng)當(dāng)立即請他提交書面通知，有了這個書面辭職文件，單位就無需承擔(dān)任何經(jīng)濟補償。如果李某申請勞動仲裁，單位否認口頭辭職即可，他手里沒有證據(jù)就可能敗訴。李某擅自不來上班，用人單位可以反申請追究其曠工違紀(jì)行為責(zé)任，尤其是給公司造成的經(jīng)濟損失。
第二，單位調(diào)整職工工作地點應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。本案的主管正式下達調(diào)令，決定調(diào)動李某的工作地點，應(yīng)當(dāng)屬于勞動合同的變更，用人單位對此應(yīng)當(dāng)慎重，本案下達的調(diào)令顯得過于草率?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(四)工作內(nèi)容和工作地點”，明確規(guī)定職工的“工作地點”屬于勞動合同的必備條款，是勞動合同不可缺少的內(nèi)容。因為工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點，它關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動者的就業(yè)選擇?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”
第三，出現(xiàn)下列情況勞動合同可以依法變更：(1)訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。(2)用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目，如有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位不得不撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。(3)勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。(4)由于客觀原因使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進行變更。合法變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件;二是必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更;三是不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
第四，勞動合同中約定用人單位有權(quán)隨時調(diào)整勞動者崗位發(fā)生爭議的應(yīng)如何處理?對此上海高級人民法院作出解答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。
〖說明〗本條是關(guān)于因勞動合同中雙方約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作崗位引起爭議如何處理的規(guī)定。許多用人單位在合同預(yù)先作出可以隨時調(diào)整崗位的約定后，實際調(diào)整崗位時還是經(jīng)常引起勞動者的不滿，引發(fā)勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應(yīng)，就應(yīng)無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報復(fù)勞動者，而非生產(chǎn)經(jīng)營需要。我們認為，勞動關(guān)系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權(quán)，勞動合同中的約定原則上應(yīng)予認可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。
〖理由〗(勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效率，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動又隨時可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者崗位，是行使勞動請求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，單位擁有勞動請求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。)實際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動者利益，我們提出單位調(diào)整崗位時應(yīng)當(dāng)向勞動者說明調(diào)整具有充分合理性，如果確實具有充分的合理性，則用人單位的調(diào)職可以支持;如果沒有充分合理性，則不能支持。
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