勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在與員工建立勞動關(guān)系后的一個月內(nèi)必須簽訂書面的勞動合同，否則從第二個月開始，要向員工支付雙倍工資。面對以上的規(guī)定，目前絕大多數(shù)企業(yè)為了避免二倍工資的處罰，都能自覺與勞動者簽訂勞動合同。

　　但目前在廣東省內(nèi)卻出現(xiàn)了這樣一種情況：員工入職后，以各種理由，故意不與用人單位簽訂勞動合同，并在工作一段時間后，以未簽訂勞動合同為由，要求用人單位支付二倍工資。

　　這種情況有兩個特點：一是多出現(xiàn)于對員工要求不高的勞動密集型企業(yè)，二是集中、批量發(fā)生，即在一個公司同時入職的數(shù)個員工的身上同時發(fā)生。我們暫且稱之為“騙賠”行為。

　　遭遇到“騙賠”的公司，往往會遭受一定的經(jīng)濟損失，并且還會影響公司正常管理的進行，如影響正常生產(chǎn)進度，員工穩(wěn)定性降低，生產(chǎn)士氣受到影響等等。

　　通過很多案例可以看出，騙賠現(xiàn)象的出現(xiàn)，部分員工本身明顯存在著惡意。

　　法律法規(guī)固然要遵守，員工的權(quán)益固然要保護。但針對這種惡意行為，企業(yè)應(yīng)該有自我保護的對策。

　　一、相關(guān)法規(guī)解讀

　　1、《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。”第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”

　　根據(jù)以上規(guī)定，自用工之日起一年內(nèi)，如員工故意不簽勞動合同，用人單位有權(quán)與其終止勞動關(guān)系。但需注意按終止時間區(qū)分兩種情形：自用工之日起一個月內(nèi)，用人單位如因員工拒簽勞動合同而終止勞動關(guān)系，此時無需向員工支付經(jīng)濟補償金;但自用工之日起已超過一個月(不滿一年)，用人單位如需終止勞動關(guān)系，則必須支付經(jīng)濟補償。用人單位的以上做法均不屬于違法解除勞動合同，因此不需要按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定向員工支付二倍的賠償金。

　　但是，該條文并未說明用人單位是否需要支付二倍工資。

　　2、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》(以下簡稱：《指導(dǎo)意見》)第二十一條規(guī)定：自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金。

　　該規(guī)定在《勞動合同法實施條例》的基礎(chǔ)上進一步明確：用人單位如果有證據(jù)證明未能簽訂勞動合同責任完全在勞動者，就無需支付二倍工資，但因用工已超過一個月，用人單位提出終止勞動關(guān)系，仍需支付經(jīng)濟補償金。

　　二、對策

　　1、員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付二倍工資。

　　首先，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，關(guān)鍵是要保留證據(jù)。例如，可以在入職時讓員工確認送達地址或送達人，然后將勞動合同及簽訂勞動合同的通知書送達給員工;還可以與員工約談并進行錄音錄像，以證明不簽勞動合同的責任不在用人單位一方。

　　其次，加強勞動合同文本及簽訂流程的管理。例如，在給員工發(fā)放勞動合同文本時要求員工簽收，由專人跟進勞動合同文本的簽字、存檔等工作。

　　2、在員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付經(jīng)濟補償金。

　　首先，對于已經(jīng)發(fā)現(xiàn)故意不簽訂勞動合同的員工，應(yīng)根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條賦予的解除權(quán)，早日通知其解除勞動合同，這樣一方面能降低經(jīng)濟補償金的數(shù)額，另一方面用人單位也能把握用工的主動權(quán)，保持用工的穩(wěn)定性。

　　其次，從規(guī)章制度層面對以上行為進行規(guī)范?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

　　依據(jù)以上規(guī)定，用人單位可以在根據(jù)合法程序制定的規(guī)章制度中，作出以下規(guī)定：“員工應(yīng)在入職后一個月內(nèi)，配合人力資源部門簽訂勞動合同。員工拒不簽訂勞動合同，經(jīng)公司催告2次，在收到催告信后3日內(nèi)仍不配合人力資源部門簽訂勞動合同的，將給公司的用工管理造成不良影響，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金。”