勞動法規(guī)：加班費爭議處理的詳細(xì)規(guī)則
勞動法規(guī)：加班費爭議處理的詳細(xì)規(guī)則
勞動法，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
近年來勞動仲裁機構(gòu)和法院受理的加班費爭議案件近幾年呈爆發(fā)態(tài)勢。大量引發(fā)加班費爭議的直接原因是申請仲裁時效的延長，勞動者權(quán)利意識復(fù)蘇，紛紛要求追討歷史欠賬。根本原因是大部分企業(yè)存在長期超時加班并沒有嚴(yán)格按照勞動法支付加班費，有關(guān)部門也沒有及時查處。又適逢《勞動合同法》實施，部分企業(yè)誤讀而采取裁減老員工等應(yīng)對措施，以及受出口退稅下調(diào)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級、原材料價格上漲等因素導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不佳，勞動者擔(dān)心在企業(yè)破產(chǎn)后不能獲得加班工資以及經(jīng)濟補償金，紛紛以克扣加班工資為由提出解除勞動關(guān)系，以至于以前積累的矛盾在近期爆發(fā)，引發(fā)了社會動蕩。正是基于以上認(rèn)識，為妥善解決因加班工資而引發(fā)的勞資矛盾，筆者認(rèn)為有必要認(rèn)真研究加班工資爭議中的法律問題。
一、加班時間的認(rèn)定
(一)標(biāo)準(zhǔn)工時制下，計算每月正常工作日工資時應(yīng)以21.75天為基數(shù)，計算加班時間時應(yīng)以20.83天為基數(shù)，實踐中以21.75天為基數(shù)有誤。
根據(jù)新修改的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期為11天，即新年(元旦)1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天。據(jù)此，全年工作日為365天-104天休息日-11天法定節(jié)假日=250天。季工作日為250÷4=62.5天。月工作日為250÷12=20.83天。但是由于法定節(jié)假日為有薪日，每月工資數(shù)額已包括了法定節(jié)假日的工資，計算加班工資基數(shù)即正常工作日工資時應(yīng)將法定節(jié)假日計入，所以計算加班工資基數(shù)的月工作日應(yīng)為21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ]，而不是20.83天。但在用人單位實施標(biāo)準(zhǔn)工作時間的情況下，每月超過20.83天的工作天數(shù)為加班時間，每日超過8小時的工作小時為加班時間。這就帶來一個問題，我們在計算每月加班時間時是否應(yīng)以每月實際工作天數(shù)扣除20.83天后的天數(shù)作為加班天數(shù)，而不是扣除21.75。目前實踐中也以21.75作為計算加班時間的基數(shù)是否有誤。比如，小李月基本工資為3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工資是否為3000÷21.75×(26-20.83)×12個月×200%。
(二)非標(biāo)準(zhǔn)工作時間下加班時間的認(rèn)定
非標(biāo)準(zhǔn)工作時間指的是國家標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外的工時制度。大體有以下幾種：用人單位對正常工作時間適當(dāng)調(diào)整的工時制度、綜合計算工時工作制以及不定時工作制。
1、用人單位對正常工作時間適當(dāng)調(diào)整的工時制度下加班時間應(yīng)以每周超過40小時的時間作為加班時間。
用人單位對正常工作時間適當(dāng)調(diào)整的工時制度一般有以下幾種情況，第一，對休息日進行調(diào)整，安排周末工作，平時安排休息。第二，每周每天均要工作，但是每天工作時間少于8小時。 第三，每周連續(xù)工作幾天，再連續(xù)休息幾天。筆者認(rèn)為，以上對正常工作時間適當(dāng)調(diào)整的工時制度是否合法，應(yīng)看每周工作時間是否超過40小時。如果超過，又不算作加班時間的，則屬違法。
2、綜合計算工時工作制加班時間的認(rèn)定。
綜合計算工時工作制指針對因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。
綜合計算工時工作制其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間。如果超過部分不能分清是平時或者休息日的，則視為一半為平時工作時間，一半為休息日工作時間。另外，如果法定節(jié)假日工作的，不管整個周期內(nèi)的工作時間總和是否超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，仍應(yīng)按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。
3、不定時工作制加班時間的認(rèn)定。
不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或機動作業(yè)的職工所采用的每日沒有固定工作時數(shù)的一種工時制度。對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動者休息。不定時工作制并非對工作時間毫無限制，而是基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間執(zhí)行。但是，在特別需要的情況下，其工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的長度，可以不受限制，且超出部分也不算延長工作時間，不給予加班工資。如果勞動者認(rèn)為其工作時間長期遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出標(biāo)準(zhǔn)工作時間，則勞動者可以向勞動部門反映以撤銷不定時工作制，在沒有撤銷的前提下如果法院支持勞動者的加班工資請求，則實際上等于間接否認(rèn)了勞動部門審批的效力，在未經(jīng)行政程序或行政訴訟程序撤銷的前提下支持勞動者的請求超越了民事審判部門的權(quán)限。所以，在不定時工作制下，勞動者要求加班工資的請求均得不到支持。另外，需注意的是，綜合計算工時工作制以及不定時工作制均需勞動部門審批后才可以實施，如果沒有經(jīng)過審批，用人單位自行規(guī)定的或雙方約定的均無效，視為標(biāo)準(zhǔn)工時制，按標(biāo)準(zhǔn)工時制計付加班工資。
4、計件制加班時間的認(rèn)定。
計件工作時間是指勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的時間。對于實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)并予以公布。確定的勞動定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
用人單位在勞動者完成定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，屬于加班，應(yīng)當(dāng)按照超額完成的件數(shù)乘以計件單價的150%、200%或300%支付加班工資。
勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)超額完成的件數(shù)是否應(yīng)該支付加班工資，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為勞動者在完成定額的情況下仍然愿意超額完成，一般由于用人單位另有激勵措施，所以可以不支付加班工資。
實踐中遇到雙方約定實行計件制，但是根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明工作定額的，實際上可能也沒有定額，勞動者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動者可以每天不干滿8小時，每周不干滿40小時，也可以超過，不管勞動者工作多少時間，用人單位均按件數(shù)及計件單件支付工資。在這種情況下，實踐中一般將其轉(zhuǎn)化成計時工資制來計算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動者每月獲得的工資數(shù)額除以(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即認(rèn)為合法。這種計算方法實際上認(rèn)為用人單位支付的工資中已包含了加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補足加班工資[最低工資時薪×(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)-已支付的工資]。另外，有些企業(yè)按小組一個整體的工作量來計算計件工資，企業(yè)將計得的工資給付小組，然后組內(nèi)自由分配。這種模式下，筆者認(rèn)為計算用人單位是否足額支付加班工資時首先應(yīng)計算小組每月平均工作時間(即將組員的工作時間總和除以組員人數(shù))，再將整個小組整個工資總量除以(174小時+平時平均延長工作時間×150%+休息日平均延長工作時間×200%+法定節(jié)假日平均延長工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)定企業(yè)沒有拖欠員工加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按照以上的方法補足加班工資后再按照組員在整個小組工資中占的比例分配補足的加班工資。
二、加班事實的認(rèn)定
加班的事實一般根據(jù)考勤記錄確定，在延長工作時間內(nèi)工作就可以認(rèn)定屬于加班。但是是否在延長工作時間工作的事實都可以認(rèn)定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。
1、有效加班約定的效力問題?
有些企業(yè)規(guī)定或者雙方約定，加班必須報經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規(guī)定或約定是否有效存在爭議。筆者認(rèn)為這種約定或規(guī)定(如果規(guī)定經(jīng)過民主程序制定并向勞動者公示的)是有效的。因為根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位“安排”勞動者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工資，這里規(guī)定用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”的加班，如果勞動者未在單位統(tǒng)一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。
2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班?
如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅游等等?筆者認(rèn)為，從情理上而言，除非勞動者有證據(jù)證明用人單位強迫其參加，否則不應(yīng)認(rèn)定為加班。
3、單位安排的臨時值班是否屬于加班?
值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)的工作;或雖與勞動者本職工作有關(guān)，但值班期間可以休息，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或者慣例等支付相應(yīng)的待遇。其與加班在工作的內(nèi)容和目的、工作的強度、執(zhí)行的規(guī)章制度及可否休息方面存在不同。認(rèn)定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。對于值班不應(yīng)作為加班處理。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應(yīng)支持。
4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節(jié)假日工作是否屬于加班，仍需支付加班工資?
《勞動法》第44條規(guī)定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。筆者認(rèn)為根據(jù)反對解釋，該條規(guī)定在休息日安排加班但是安排補休的情況下可以不支付加班工資，但是得不出在法定節(jié)假日安排加班并安排補休的情況下可以不支付加班工資。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節(jié)假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制以及不定時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節(jié)假日加班工資。