勞動法，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　網(wǎng)友困惑：我的勞動合同將在今年6月30日滿三年到期。我的工資是由“標準工資”+“崗位補貼”+“職務補貼”+“計件工資”所構成的，其中計件工資是項目提成。但是原先的勞動合同上只約定了標準工資，沒有約定過其他三項。這幾年我漲過標準工資，但沒有簽署過勞動合同變更協(xié)議。　　這次公司找我談續(xù)約的事，明確表示在新的勞動合同履行期限里，不會再給我“崗位補貼”和“職務補貼”。我看了續(xù)約合同，其中確實沒有提到這兩項補貼和“計件工資”，而且標準工資雖然比原先勞動合同中的標準工資高，但是比我現(xiàn)在實際的標準工資低。我認為我的待遇其實下降了。如果此時我以標準工資降低，且取消“崗位補貼”和“職務補貼”為由拒絕續(xù)約，可以獲得經(jīng)濟補償金嗎?

　　[答疑]

　　《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同期滿為由終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這種做法保障了勞動者在續(xù)約時的權益，避免用人單位故意在條件上設置圈套，迫使勞動者提出不續(xù)約，從而逃避經(jīng)濟補償金。不過，這一條款表述得比較模糊，在實際運用時，你確實遇見以下疑問：

　　一、勞動合同約定條件僅指原勞動合同上約定的條件嗎?

　　網(wǎng)友原先的勞動合同中已經(jīng)約定了標準工資金額。但是在之后的幾年里，你已經(jīng)漲了工資。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”可是，實踐中由于漲工資不太有爭議，所以很多用人單位不會與員工簽署勞動合同變更協(xié)議。那這里的勞動合同約定條件是與原來的勞動合同比較，還是與實際履行的勞動條件比較呢?坊間對此有很多不同看法。筆者認為，勞動合同的履行是一個動態(tài)的過程，期間變化頻繁。要求一切的變更都通過書面形式確認，實踐中不可能做到。變更勞動合同的變更形式，除了書面變更外，也應當存在對事實調(diào)整的默認?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”這一解釋的發(fā)布，對于事實調(diào)整，作出了有限度的認可。所以，筆者認為，勞動合同的續(xù)約條件，必須不低于變更后的勞動合同，不需要拘泥于原先的勞動合同。

　　不過在操作降職降薪等降低勞動者待遇的變更時，必須牢記“已經(jīng)實際履行了口頭變更”這幾個字的要求。用人單位在使用利用事實變更的便利時，有義務證明自己履行了法律條件，即口頭通知過，且口頭通知一個月內(nèi)勞動者沒有采用書面形式提出過變更無效。如果在降職降薪案件中，證明不了的話，將不得不按原勞動合同的約定條件來判斷續(xù)約條件。用人單位在沒有把握的時候，應該采取書面形式變更勞動合同。

　　二、降低勞動合同上未約定的條件是否需要補償?

　　勞動合同上未約定的條件，屬于用工雙方約定以外的內(nèi)容。這部分內(nèi)容有些通過規(guī)章制度予以規(guī)定，有些則按照慣例執(zhí)行。根據(jù)規(guī)章制度發(fā)放的工資，調(diào)整應當按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定判斷合法性：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”不符合第四條的規(guī)章制度調(diào)整是違法的。但是這種調(diào)整并不在續(xù)約合同范圍內(nèi)，硬要扯進勞動合同約定條件加以比較，恐怕不合理。

　　按照慣例發(fā)放的工資報酬，在發(fā)放時，就有了事實調(diào)整的因素，其實很難逃脫法律的規(guī)范。如果公司想停止不發(fā)“崗位補貼”或“職務補貼”，就會有少發(fā)工資的嫌疑。不過，現(xiàn)在的合同并沒有提到這塊內(nèi)容，維持了原先的勞動合同約定方式。單從合同本身而言，不能認為已經(jīng)取消這兩塊補貼，所以談不上降低勞動合同約定條件。

　　綜合來看，你的公司續(xù)約合同上的標準工資比現(xiàn)行低，這是降低勞動合同約定條件的情形，你可以拒絕續(xù)約，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。