勞動法，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　現(xiàn)實(shí)中，勞動者與用人單位解除勞動合同時(shí)，因服務(wù)期違約金支付及培訓(xùn)費(fèi)賠償問題而引發(fā)爭議時(shí)有發(fā)生。不可否認(rèn)，在違約金、培訓(xùn)費(fèi)問題上，一些用人單位確實(shí)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，只要員工提出解除勞動合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓(xùn)過，均須繳納一定數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi);有些用人單位在解除勞動合同時(shí)，不顧勞動者在本單位工作時(shí)間長短，對其出資培訓(xùn)過的員工一律要求全額賠償?shù)?。這些做法均違反我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，損害了勞動者的權(quán)益。

　　公司與員工先后簽訂了兩次出國培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議中對培訓(xùn)的內(nèi)容明確約定并約定了培訓(xùn)結(jié)束后該員工需要繼續(xù)為公司服務(wù)3年。該員工也如實(shí)地接受了公司的出國培訓(xùn)并完成了公司指派的任務(wù)。然而該員工沒有將約定的服務(wù)期履行完畢就主動申請辭職，這顯然違反了當(dāng)時(shí)出國培訓(xùn)協(xié)議的約定。根據(jù)約定， 李先生培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)為公司服務(wù)6年，但其實(shí)際服務(wù)不足3年，最終雙方協(xié)商一致約定其實(shí)際支付30000元違約金，這還低于逐年遞減后其應(yīng)該支付的培訓(xùn)費(fèi)賠償金。根據(jù)當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定，這部違法，所以最終仲裁和法院均未 支持李先生的訴請。

　　之所以堅(jiān)持申請勞動仲裁，原因在于聽說《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)不能收取違約金，且不說當(dāng)時(shí)發(fā)生的爭議尚不能依照《勞動合同法》來判斷，退一步來講，就算根據(jù)今年才實(shí)施的《勞動合同法》來判定，公司要求 李先生支付3萬元的違約金也是合法的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定一般情況下企業(yè)不能收取違約金，但對于用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　在許多爭議中，雙方都會對培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算確有爭議，到底哪些費(fèi)用可以算作培訓(xùn)費(fèi)用呢?根據(jù)相關(guān)的法律及政策法規(guī)，對培訓(xùn)費(fèi)問題應(yīng)該按照以下原則處理：

　　第一、由用人單位出資且有支付貨幣憑證，是單位要求勞動者賠償培訓(xùn)費(fèi)的前提條件。也就是說，如果用人單位方面沒有對勞動者培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求勞動者賠償培訓(xùn)費(fèi)。同時(shí)，即使用人單位方面聲稱已出資，但不能提出相應(yīng)的支付憑證，則因其缺乏證據(jù)，因而也不能要求賠償。

　　第二、一般而言，只有勞動者方面在服務(wù)期內(nèi)提出與單位解除勞動關(guān)系時(shí)，用人單位才可以要求其賠償違約金。不過，為了防止可能出現(xiàn)的規(guī)避賠償責(zé)任，如果勞動者方面因違紀(jì)等重大過錯(cuò)而被用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位仍有權(quán)要求其賠償有關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用。