軟裁員的行為

　　1、故意停發(fā)或減少員工獎(jiǎng)金，停發(fā)或者少發(fā)福利。2、故意調(diào)動(dòng)員工工作崗位，使員工在不擅長(zhǎng)的工作崗位中無(wú)法發(fā)揮所長(zhǎng)，主動(dòng)辭職。 3、變更工作地點(diǎn)，異地調(diào)動(dòng)，使員工在無(wú)法接受、讓員工知難而退。4、制定不符合市場(chǎng)的目標(biāo)讓員工完成，提高業(yè)績(jī)指標(biāo)，使員工無(wú)法適應(yīng)這種突如其來(lái)的壓力而主動(dòng)辭職。5、故意進(jìn)行部門重組，使員工失去原工作崗位，不予安排工作、無(wú)薪長(zhǎng)假、或強(qiáng)制進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)放最低工資待遇，員工無(wú)法忍受主動(dòng)辭職。

　　軟裁員是用人單位采取的變相裁員的方式，以降薪、不安排工作崗位等方式，迫使員工主動(dòng)辭職，從而避免《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)定和補(bǔ)償,其實(shí)質(zhì)是裁員。例如，以“人員富余”為名，不安排員工工作崗位，如果不同意就請(qǐng)主動(dòng)離職。遭遇軟裁員的員工無(wú)法或很難得到解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，較少獲得離職賠償。自 2014年春節(jié)以來(lái)，沈律師接到多起員工遭遇軟裁員事件的咨詢，就相關(guān)問(wèn)題，出此小文，拋磚引玉。

　　軟裁員是否合法?

　　沈律師認(rèn)為，軟裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管“軟裁員”表面看來(lái)為企業(yè)節(jié)省了一部分解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)、喪失員工信任度，影響到在職員工的工作積極性。軟裁員一般會(huì)也會(huì)使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響社會(huì)和諧，也對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成影響。

　　對(duì)于軟裁員中的不提供崗位，并發(fā)放最低待遇的行為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，只有兩種情況下用人單位才有權(quán)發(fā)放最低工資待遇：第一種是停工產(chǎn)業(yè)導(dǎo)致員工待崗;第二種情況是和員工協(xié)商一致。如果企業(yè)的做法不符合以上任一種情況，發(fā)放最低工資沒有法律依據(jù)。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動(dòng)合同法的保護(hù)，如果沒有法定情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位強(qiáng)行推行這些手段，容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，遭遇軟裁員的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門進(jìn)行求助。同時(shí)，應(yīng)從程序的合法性和涉及人員的規(guī)模等方面著手，依法對(duì)軟裁員的“裁員實(shí)質(zhì)”舉證，要求勞動(dòng)行政部門予以干涉，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。