未休年休假工資是否屬于勞動報酬范圍

　　案例：

　　A員工2006年8月進(jìn)入R公司工作，2008年以來公司一直沒有安排休年休假，也沒有支付未休年休假工資。 2015年2月勞動合同到期公司不同意續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關(guān)系終止。在雙方協(xié)商相關(guān)補償時，A要求公司支付2008年以來未休年休假工資。公司HR認(rèn)為未休年休假工資沒有列入工資總額的范疇，不屬于勞動報酬的范圍。即使A申請勞動仲裁，也不會支持2008年以來未休年休假工資。 由于雙方不能達(dá)成協(xié)議，A 向勞動爭議仲裁委申請仲裁主張2008年以來未休年休假工資。

　　解析：

　　1、公司HR以工資總額為標(biāo)準(zhǔn)確定未休年休假工資不屬于勞動報酬的觀點是否正確?

　　公司HR的說法應(yīng)該說對了一半?！秳趧臃ā芬?guī)定的勞動報酬與以往勞動法規(guī)規(guī)定的思路不一樣，“勞動報酬”來源于國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，這種立法上的變化導(dǎo)致了日常哪些工資收入列入勞動報酬的分歧。 事實上雖然《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁調(diào)解法》對勞動報酬的概念沒有明文規(guī)定，與《勞動法》同時實施的《工資支付暫行規(guī)定》對勞動報酬的認(rèn)定還是保留在工資的范疇內(nèi)，但之后原勞社部《集體合同規(guī)定》第九條對此有明確的認(rèn)定，涉及七個方面的問題事實上與工資總額規(guī)定的范圍相一致。未休年休假工資是否列入勞動報酬的范圍，關(guān)鍵看其是否列入工資總額中的那一種情形，如列入加班加點工資范圍屬于勞動報酬，如列入職工福利費用就不屬于勞動報酬。

　　2、未休年休假工資是否屬于勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條所確定的“勞動報酬”?

　　未休年休假工資是否屬于勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條所確定的“勞動報酬”關(guān)鍵看《職工帶薪年休假條例》規(guī)定。從該條例第七條規(guī)定可以看出：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金”。

　　這一規(guī)定與《工資支付暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定基本一致，將未休年休假工資列入“加班工資”范圍符合員工應(yīng)休而未休年休假實際上在加班的特點。從國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其相關(guān)解釋、國家稅務(wù)部門的相關(guān)規(guī)定看未休年休假工資列入職工福利費用與其性質(zhì)不符。

　　最高人民法院勞動爭議司法解釋(五)征求意見稿將帶薪年休假工資不列入勞動報酬(第85條)、對帶薪年休假時效規(guī)定(第148條)本人認(rèn)為值得商榷，應(yīng)當(dāng)對帶薪年休假工資的性質(zhì)進(jìn)行全面認(rèn)定。

　　3、未休年休假工資與加班工資、法定節(jié)假日工資的區(qū)別?

　　未休年休假工資與加班工資、法定節(jié)假日工資最大不同是后二者工資是法律明文規(guī)定的，年休假制度雖然在《勞動法》中有規(guī)定，但未休年休假工資是國務(wù)院授權(quán)行政立法的《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定。

　　未休年休假工資與加班工資不同的是未休年休假工資是基于員工應(yīng)休而未休年休假繼續(xù)上班得到的補償;加班工資是基于員工超過法定工作時間繼續(xù)上班得到的補償;在加班性質(zhì)上兩者是相同的。 未休年休假工資與法定節(jié)假日工資而言在基本工資支付上兩者是相同的，即休年休假、法定節(jié)假日休息均享受標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇。不同在于員工不同意休年休假只能享受基本的100%工資，而不能享受未休年休假獎勵的200%工資。而法定節(jié)假日不論是單位安排加班還是職工根據(jù)工作需要要求加班均可獲得獎勵的300%工資。