導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)民同學(xué)小明已經(jīng)畢業(yè)又工作，現(xiàn)在他要離職了，向我們求助，有什么可以幫到他的嗎?

　　1、工資

　　“雖然目前看來(lái)我的老板很好說(shuō)話，可要是我一提辭職他就翻臉，我的工資還能不能發(fā)了?”說(shuō)到離職，小明顧慮最多的還是沒(méi)到手的工資怎么辦。

　　由于正常的工資支付總會(huì)有些滯后，如果離職時(shí)不結(jié)清工資，用人單位有時(shí)就會(huì)克扣或者拖欠，尤其是離職前一段時(shí)間的工資。按照我國(guó)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)、足額、以法定貨幣把勞動(dòng)報(bào)酬支付到勞動(dòng)者本人手中，不得非法拖欠、克扣。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

　　碰到拖欠工資等權(quán)益受到侵害的情況，勞動(dòng)者不能忍氣吞聲，任由單位宰割，同時(shí)千萬(wàn)不能采取過(guò)激行為或暴力手段，一定要依靠法律途徑來(lái)解決問(wèn)題。否則，一時(shí)沖動(dòng)不但于事無(wú)補(bǔ)，還有可能因觸犯法律被追究責(zé)任。

　　2、辭職報(bào)告

　　“我現(xiàn)在已經(jīng)打了辭職報(bào)告，但是不知道公司放不放人。”這是小明現(xiàn)在最大的困擾。

　　其實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者辭職不需要單位批準(zhǔn)，也就是說(shuō)勞動(dòng)者辭職沒(méi)有實(shí)質(zhì)條件的限制，只是必須依法履行通知義務(wù)。

　　按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　因此勞動(dòng)者需要注意，辭職應(yīng)依法提前提出。在試用期以外的，必須書面形式提出，試用期辭職不需要書面形式。

　　另外，遞交辭職報(bào)告需要有書面確認(rèn)等證據(jù)，如果單位不收辭職報(bào)告，通過(guò)特快專遞郵寄、電子郵件等方式保留書面證據(jù)。

　　3、加班費(fèi)

　　“5+2、白+黑，雖然有些是我‘主動(dòng)’的，但那些加班費(fèi)應(yīng)該怎么算呢?”小明所在的公司常常要求員工“自愿”加班，但加班費(fèi)支付得并不痛快。

　　勞動(dòng)者在工作中加班加點(diǎn)是常有的情況，而用人單位沒(méi)有依法支付加班費(fèi)也是司空見(jiàn)慣。在單位上班時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)此忍氣吞聲，離職時(shí)則完全不用顧忌丟飯碗的問(wèn)題，可以挺直腰桿主張加班費(fèi)。

　　加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)：1、用人單位在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資;2、休息日用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資;3、如果每天超過(guò)8小時(shí)加點(diǎn)的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%支付加班工資。

　　追索加班費(fèi)的最大障礙是證據(jù)問(wèn)題。按照法律規(guī)定，這些證據(jù)掌握在用人單位手中，應(yīng)當(dāng)舉證責(zé)任倒置，即由用人單位舉證，否則承擔(dān)對(duì)其不利后果。

　　4、雙倍工資

　　“聽說(shuō)還有離職時(shí)，公司給了雙倍工資的，這是個(gè)什么情況?”小明本著“打破砂鍋問(wèn)到底”的原則，繼續(xù)發(fā)問(wèn)。

　　有些勞動(dòng)者在離職時(shí)，還涉及雙倍工資。這主要包括兩個(gè)方面：

　　一是首次用工單位未簽訂書面勞動(dòng)合同，否則自第二個(gè)月始，用人單位支付雙倍工資。雙倍工資的支付有時(shí)效限制，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益被侵犯時(shí)始1年。如果侵權(quán)持續(xù)，從結(jié)束時(shí)起算。二是前一個(gè)合同期限到期，未續(xù)訂勞動(dòng)合同而用工，自到期日起第二個(gè)月始應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

　　5、五險(xiǎn)一金

　　“我們是小公司，所以沒(méi)有公積金，但其實(shí)五險(xiǎn)的繳納情況我也不太清楚。”小明想知道自己的社保情況，以供參考。

　　五險(xiǎn)包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，一金是住房公積金，其中養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金需要?jiǎng)趧?dòng)者繳費(fèi)，工傷和計(jì)劃生育保險(xiǎn)勞動(dòng)者不繳費(fèi)，都由單位繳納。

　　按照法律規(guī)定，自用工之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金，勞動(dòng)者遇到上述侵犯權(quán)益的情況可以主張權(quán)利，尤其是在離職時(shí)切勿錯(cuò)過(guò)維權(quán)時(shí)機(jī)。

　　主張五險(xiǎn)一金的證據(jù)比較容易搜集，只要到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和住房公積金管理中心就可以打印自己的五險(xiǎn)一金繳納情況的單據(jù)。

　　6、年休假

　　“工作五年以來(lái)，我都沒(méi)有見(jiàn)到過(guò)‘年休假’的真面目，一直覺(jué)得能保證雙休就好了。”小明無(wú)不遺憾地說(shuō)起自己被“犧牲”的休假權(quán)。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者的年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　年休假時(shí)間：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　　如果單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　7、離職手續(xù)

　　“說(shuō)到底，還是希望和老東家好聚好散，不要最后在離職手續(xù)上打麻煩。”小明說(shuō)曾經(jīng)有朋友因?yàn)殡x職時(shí)單位拖著不辦手續(xù)，而錯(cuò)過(guò)了新的工作機(jī)會(huì)。

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。如果單位未能及時(shí)辦理離職手續(xù)造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　給你說(shuō)法

　　2013年，在北京某公司上班的魏女士結(jié)婚后，與丈夫育有一子。目前，已經(jīng)辦理了獨(dú)生子女證明。請(qǐng)問(wèn)，夫妻雙方只生一個(gè)子女的，是否有權(quán)領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)助?具體是多少錢及如何領(lǐng)取?如果單位執(zhí)意不給，我們?cè)撛趺崔k?

　　答：?jiǎn)挝徊话l(fā)獨(dú)生子女費(fèi)可向勞動(dòng)部門舉報(bào)。

　　獨(dú)生子女費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)名稱應(yīng)當(dāng)為“獨(dú)生子女保健費(fèi)”或“獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)”。獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)夫妻雙方各發(fā)給50%。原則上應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放，經(jīng)發(fā)放單位同意，也可以每年領(lǐng)取一次。當(dāng)年沒(méi)有領(lǐng)取的，不予補(bǔ)發(fā)。

　　具體發(fā)放渠道：有工作單位的人員，由所在單位發(fā)給;在人才交流中心、職業(yè)介紹中心存檔的人員及單位委托存檔者，由委托存檔單位發(fā)給;個(gè)人委托存檔者，由街道辦事處發(fā)給;檔案關(guān)系在街道辦事處的無(wú)業(yè)人員，由街道辦事處發(fā)給;農(nóng)村居民，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府發(fā)給。

　　這是計(jì)劃生育政策自實(shí)施以來(lái)，國(guó)家對(duì)獨(dú)生子女實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)政策。如果單位不發(fā)獨(dú)生子女費(fèi)，當(dāng)事人可以通過(guò)行政投訴的方法，到勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。

　　小梁2013年2月進(jìn)入上海市某外商投資企業(yè)，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，并在合同中約定工資2500元、獎(jiǎng)金1000元。今年4月底，小梁經(jīng)檢查確認(rèn)已懷孕2個(gè)多月，按其情況醫(yī)生開具證明先保胎休息1個(gè)月(5月1日-5月31日)。

　　1、對(duì)于醫(yī)生開具的證明，企業(yè)如何執(zhí)行?

　　2、保胎休息期間小梁的工資是多少?

　　答：(1)、女職工按計(jì)劃生育懷孕，若醫(yī)生開具證明需要保胎休息的，保胎休息的時(shí)間和待遇，按病假執(zhí)行。企業(yè)在收到醫(yī)院的證明后，應(yīng)批準(zhǔn)小梁停止工作，保胎休息，在此期間支付其病假工資。

　　不少企業(yè)在審核女職工提供的證明時(shí)有所懷疑，徘徊在批與不批之間，勞資雙方常因此產(chǎn)生矛盾。勞動(dòng)關(guān)系的和諧應(yīng)建立在誠(chéng)實(shí)、信任的基礎(chǔ)上。女職工確需保胎的，通過(guò)醫(yī)院就診并由醫(yī)生開具證明。企業(yè)則應(yīng)通過(guò)民主程序完善自身的規(guī)章制度，在制度中明確休假的條件及相關(guān)手續(xù)，避免無(wú)據(jù)可循的情形發(fā)生。

　　(2)、第一步：確定病假工資的計(jì)算基數(shù)。

　　小梁與企業(yè)的勞動(dòng)合同中明確約定，工資2500元、獎(jiǎng)金1000元，按滬勞保綜發(fā)(2003)2號(hào)第九條規(guī)定，其病假工資的基數(shù)為3500元。

　　第二步：確定計(jì)發(fā)比例。

　　小梁2013年2月開始工作，在本企業(yè)的工作年限不滿2年，按滬勞保發(fā)(95)83號(hào)規(guī)定，若連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)，且連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

　　第三步：計(jì)算小梁4月的病假工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3500×60%=2100元(小梁需承擔(dān)由個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，扣除后不得低于1456元。)