試用期被辭退有補(bǔ)償嗎
試用期被辭退有補(bǔ)償嗎
如果你在試用期不幸被辭退，是有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｔ囉闷诒晦o退的補(bǔ)償多少事關(guān)試用期員工的切身利益。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理而成的試用期被辭退補(bǔ)償多少，謝謝你的閱讀。
試用期被辭退補(bǔ)償多少
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要辭退試用期內(nèi)的員工，必須是勞動(dòng)者存在法定的勞動(dòng)合同解除情形，比如：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，等等。
如果試用期內(nèi)的勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，但須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。
試用期被辭退賠償?shù)囊?guī)定
按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求賠償金的。
以下是按上述法律條文可以要求賠償金的情形：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的；
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的
試用期被辭退獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件
焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；(2)勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；(3)勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；(4)勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
其中，因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。
很多用人單位在勞動(dòng)者確有過錯(cuò)的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動(dòng)者打贏勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：(1)管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；(2)管理制度不依法履行公示告知生效程序；(3)管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。
在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
焦點(diǎn)二：怎樣理解不能勝任工作?如何判定?
勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)任務(wù)或者要求的工作量。
勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：
(1)以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。
(2)重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。
(3)依靠完善的績(jī)效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。
本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行判定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。
焦點(diǎn)三：因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序?
用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動(dòng)者同意就解除勞動(dòng)合同，這屬于非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動(dòng)合同。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時(shí)，報(bào)社提前30日通知王女士解除勞動(dòng)合同，或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
本案經(jīng)過調(diào)解，報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動(dòng)合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。
試用期被辭退補(bǔ)償?shù)淖⒁馐马?xiàng)
1、用人單位辭退試用期員工需說明理由
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前三日書面通知用人單位就可解除勞動(dòng)合同，用人單位不得加以限制；但是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需符合法定條件。有的用人單位認(rèn)為在試用期可以隨時(shí)解除員工的勞動(dòng)合同，但是隨時(shí)解除不等于隨便解除。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，試用期內(nèi)勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
試用期，原本是在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者為相互了解對(duì)方而約定的考察期，現(xiàn)實(shí)中有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應(yīng)聘者最后總是被判“不合格”，還沒轉(zhuǎn)正就被辭退，而這些單位也堂而皇之地一直使用廉價(jià)勞動(dòng)力。遇到類似情況，員工有權(quán)找用人單位到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院解決，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、試用期證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可辭退
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是具體如何操作是有講究的。
首先，雙方要依法簽訂勞動(dòng)合同并約定試用期。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。實(shí)踐中如果沒有約定試用期或約定試用期不合法的，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
其次，用人單位要有合法和明確的錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件。招工條件可以相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對(duì)能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應(yīng)替代錄用條件，在只有招工條件而沒有明文錄用條件時(shí)，執(zhí)法機(jī)關(guān)可能將招工條件視為錄用條件。為使錄用條件具有可操作性，最好同時(shí)明確考核依據(jù)和考核辦法。
第三，用人單位已告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。用人單位可在其員工手冊(cè)等勞動(dòng)規(guī)章制度中針對(duì)崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動(dòng)合同中對(duì)某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。用人單位在招聘時(shí)或錄用后，有義務(wù)向勞動(dòng)者明確“錄用條件”，所以用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。
第四，用人單位在試用期屆滿之前要有具體的考核行為，且得出客觀的考核結(jié)果。用人單位在進(jìn)行試用期員工的考核過程中，不單單是要把試用期考核表制作出來，更重要的是讓新員工在公平公正的環(huán)境下完成考核。
第五，用人單位解雇決定必須在試用期屆滿之前做出，解雇通知應(yīng)在試用期屆滿前有效送達(dá)給員工本人。根據(jù)“勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函”的規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
3、試用期解除可能也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
有人認(rèn)為，試用期解除勞動(dòng)合同一律沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是不對(duì)的。試用期只是一個(gè)時(shí)間概念，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是試用期解除可以有多種類型，也不是都不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。試用期員工如因以下四種類型解除勞動(dòng)合同，用人單位同樣應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第一，試用期員工“被迫離職”的。一般來說，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，但按《勞?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位存在某些違法情形時(shí)，勞動(dòng)者可以單方隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，雖然是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位的違法情形包括：未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無效；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等。
第二，用人單位向試用期員工提出解約動(dòng)議，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此可見，在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)，究竟是由哪方提出的解約，是勞動(dòng)者能否要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)鍵。若解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求是由用人單位提出的，那么用人單位理應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；若由勞動(dòng)者提出，則用人單位無須支付補(bǔ)償金。
第三，用人單位非過失性解約的。試用期員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的，或因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的。
案例回放某公司是世界500強(qiáng)外企，最近招用一位前臺(tái)小姐，要求大學(xué)畢業(yè)、英語(yǔ)流利、容貌氣質(zhì)佳。經(jīng)過層層篩選，莉莉與公司簽訂了勞動(dòng)合同，目前處在試用期。莉莉上崗一個(gè)多月以來，同事們覺得她人勤快，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，就是吃大蒜的積習(xí)難改，口中一股濃烈的大蒜味讓人受不了。公司主管曾幾次向她指出，但她照吃不誤，只不過平時(shí)嚼上幾?？谙闾恰２簧賮砉景菰L的客戶都對(duì)她“敬而遠(yuǎn)之”。
公司是否可以解除這位試用期員工的勞動(dòng)合同?一般來說，個(gè)人飲食屬于員工的人身自由，但是對(duì)于前臺(tái)接待這樣的禮儀性崗位，公司設(shè)定一些特殊要求也無可厚非。但是由于案例中的公司沒有將相關(guān)條款列為錄用條件，更沒有讓莉莉簽收過有關(guān)文件，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司有可能被認(rèn)定為違法解聘。所以公司以此解聘員工應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。而員工也應(yīng)對(duì)自己嚴(yán)格要求。就本案而言，希望公司能再給莉莉一個(gè)改正的機(jī)會(huì)，即使讓莉莉離開公司，最好采用雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的方式，但因?yàn)槭枪咎岢鼋饧s動(dòng)議，雙方協(xié)商一致解除后，按規(guī)定公司也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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