2015干部任職年齡層層遞減問題相關消息

新勞動法出臺之后，任職年齡相關問題備受關注，今天小編將于大家分享關于：2015干部任職年齡層層遞減問題相關消息。
　　黨的十七屆四中全會《決定》明確提出,要加大培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部力度,合理使用各年齡段干部,切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題。這說明建立充滿生機與活力的選人用人機制,打造“廣納群賢、人盡其才、才盡其用”的和諧政治生態(tài)環(huán)境,必須按照科學發(fā)展觀的要求合理使用各年齡段的干部，保持各級領導班子老中青梯次配備的年齡結構，防止和實行簡單的年齡劃線。

　　一、當前領導干部任職年齡層層遞減問題的現狀

　　經過30多年的改革開放，我國干部隊伍無論從年齡結構，還是從知識結構都發(fā)生了根本性變化，基本上適應了經濟社會發(fā)展對干部素質的要求，總設計師鄧小平同志提出的領導干部年輕化戰(zhàn)略構想已基本實現。但是，有些地方和部門選拔任用干部的共同傾向是不加分析、不顧干部隊伍建設實際，片面追求年輕化，將年輕化變?yōu)?ldquo;低齡化”，將干部任職年齡“層層遞減”、“一刀切”。

　　有的地方把提拔鄉(xiāng)科級領導干部“杠”定在35歲以下，把提拔縣處級領導干部“杠”定在45歲以下，有的縣區(qū)簡單的將科局黨政一把手的年齡劃定為50歲就要退居二線或者離崗休息等等。如果一個干部過了年齡杠杠，基本上失去了升遷的可能，哪怕是工作經驗再豐富，工作能力再強，有年齡門檻檔道，一切努力都是白搭。這就在基層干部中形成了“三十當官，四十靠邊，五十賦閉”。“年齡是個寶，文憑不可少，關系很重要，德才做參考”的現狀，年齡成了干部選拔任用的資本。這種狀況，不僅不利于形成合理的干部隊伍年齡結構，不利于年輕干部的成長，也不利于中老年干部積極性的發(fā)揮，造成人力資源的嚴重浪費，導致黨的組織工作和干部隊伍的不穩(wěn)定，使黨和國家事業(yè)受到嚴重影響。

　　二、實行領導干部任職年齡層層遞減的弊端

　　1、人才資源浪費，黨和國家的事業(yè)受損。黨培養(yǎng)一名干部不容易，如果“為了培養(yǎng)年輕人”，對剛好成熟的干部不提拔重用，把正處在干事業(yè)黃金年齡的干部換下來，就這樣讓剛培養(yǎng)成熟的干部靠邊，讓既有精力又有能力的干部下臺，又開始新一輪選拔，如此循環(huán)，使干部主體隊伍始終處于培訓過程和有待成熟之中，造成干部隊伍斷層和結構不合理，使人才處于閑置狀態(tài)，極大的浪費了人才資源。

　　2、工作效率下降，財政負擔加重。領導干部達到最高任職年限后，雖退居二線但其工資待遇并不變，新上任的領導還要享受新任領導崗位上的工資和待遇。新提拔的官員越來越多，退居二線和離崗的官員就會越來越多，干事的則會越來越少，工作效率在下降，財政負擔在加重。

　　3、喪失工作動力，挫傷工作積極性。干部堅持原則、開拓進取、兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻工作的動力，不僅是為了做好人民的公仆，而且是為了得到群眾的公認、領導的賞識、組織的重用。如果片面的強調年齡，就會在一定程度上出現了年齡劃“斷”的趨勢，形成了一種年齡上的誤導，從而挫傷了相當部分年齡偏大干部的積極性，使大部分干部正處在干事創(chuàng)業(yè)的黃金時期便喪失了進取的機會，進而喪失工作動力，其結果是提拔了少數人，影響了一大片。一些超過年齡的干部由此產生了嚴重的挫折感和失落感，他們認為自己無論再付出多大的努力也已升遷無望，于是就抱著“船到碼頭車到站”的消極想法，不思進取，安于現狀，開始混日子，昔日那種積極向上、勤奮工作的干勁蕩然無存，出現了做一天和尚撞一鐘，甚至只做和尚不撞鐘的情形。特別是年齡偏大干部的提拔，考慮年齡結構因素過多，有些即使各方面都比較優(yōu)秀，也會由于年齡偏大，而被拒之門外。不少年齡偏大的干部原本是單位的中層骨干、中堅力量，“到齡”后，認為政治上沒有什么盼頭，經濟上也沒有什么想頭，因此心灰意冷、消極悲觀，工作完全憑自己的黨性和良心。

　　4、干部隊伍不穩(wěn)，思想情緒浮躁。片面追求領導干部年輕化，必然催促領導更替過快，造成干部隊伍不穩(wěn)定，導致干部年齡焦慮，迫使干部產生浮躁情緒。一些干部為了搶占“年輕”這個制高點，挖空心思地謀劃自己的仕途。有的干部為了在有限的年齡范圍內得到提升，不干實事，熱衷于拉關系、跑路子，專心致志于個人升遷之道，不惜采取非正當手段謀求個人進步;有的干部為了趁“年輕”早出政績、快出政績、多出政績，不是腳踏實地、埋頭苦干，放眼長遠的研究戰(zhàn)略性、前瞻性、長期性的問題，而是急功近利、投擊鉆營、不顧實際的拼資源、拼環(huán)境，大搞勞民傷財的“形象工程”、“面子工程”，甚至搞浮夸，制造虛假政績。有的干部為了提拔而“裝嫩”，不惜在檔案里做手腳，修改出生年月，隱瞞實際年齡，更有甚者出巨資、忍巨痛，做整容手術。

　　三、合理使用各年齡段干部，解決領導干部任職年齡層層遞減問題的建議

　　任人唯賢、德才兼?zhèn)涫俏覀凕h多年來一直堅持的干部選拔任用原則之一。作為黨的干部，無論年輕年長，都是黨的財富，都需要黨組織的關心、幫助和支持，也都需要為黨的事業(yè)努力工作。干部選拔任用是一個帶有方向性、全局性、戰(zhàn)略性的問題，要按照科學發(fā)展觀的要求，鍛造一支能夠推進經濟社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的干部隊伍，就必須統(tǒng)籌兼顧，既要注重優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔，又要注重中老年干部的選拔任用。只有這樣，各個年齡段干部的積極性才能充分調動，干部隊伍建設才能步入正常自然更替、良性循環(huán)的軌道。本人認為，合理使用各年齡段干部，解決領導干部任職年齡層層遞減問題，應從以下四方面著手：

　　1、端正思想認識，正確理解和把握黨的干部政策

　　領導班子配備和干部選拔任用，要堅持干部隊伍“四化”方針，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，準確把握干部選拔任用條件和要求。干部隊伍建設年輕化的核心和前提，仍然是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，培養(yǎng)和選拔干部仍然是以工作實績和群眾公認為依據，以增強干部隊伍的整體實力和執(zhí)政能力為目的。所以，我們要妥善處理培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部和合理使用其他年齡段干部的關系，不唯年齡取人，絕不能把年齡當成了硬杠杠，搞“唯年齡論”。當前，正是建設社會主義新農村，構建社會主義和諧社會的關鍵時期，需要大量有豐富實踐經驗的干部，才能確保社會各項目標的實現。

　　2、優(yōu)化年齡結構，建立領導干部老中青年齡結構動態(tài)調整機制

　　為保證工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，客觀上需要干部隊伍年齡結構的合理分布，既要有年富力強、有開拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經驗豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青結合的梯形結構。優(yōu)化領導班子年齡結構應當是不同年齡段干部的有機組合，在領導班子中形成合理的年齡梯次配備，實現不同年齡段的最佳組合，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，有效克服彼此的短處。年齡結構優(yōu)化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經驗、體質、精神狀態(tài)最佳的年齡段擔任合適領導職務。

　　在調整干部時，應通盤考慮年齡的梯次配備，加強新老銜接，充分考慮年齡結構的合理化，逐步做到缺哪個年齡段的干部就重點補充哪個年齡段的干部，形成新老交替的良性循環(huán)。建立一個由老中青三支隊伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結構，不僅能發(fā)揮不同年齡段干部的長處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長，保證干部隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，從而激發(fā)整個干部隊伍的活力。

　　3、充分發(fā)揮“退二線”領導干部的作用

　　為充分發(fā)揮“退二線”領導干部的工作熱情，我們應當根據實際情況，在待遇上對他們予以照顧，在工作上給予他們發(fā)揮自身價值和作用的平臺。“退二線”領導干部經歷了多崗位鍛煉，業(yè)務精、情況熟、經驗足、黨性強，能較好地發(fā)揮模范帶頭作用，雖然不宜繼續(xù)擔任現任職務，但可充分利用其工作長處，安排他們從事所擅長的工作，在日常工作中，請“退二線”領導干部擔任工作顧問，指導年輕干部工作，從而形成老干部與年輕干部之間的傳幫帶機制，便于把“退二線”領導干部的經驗“繼承”下來，讓年輕干部“發(fā)展”下去。要充分發(fā)揮“退二線”領導干部在調查研究、決策咨詢、督導檢查、幫帶干部等方面的重要作用，讓退居二線領導干部思想上有追求，政治上有待遇，經濟上有保障，工作上有舞臺。

　　4、加強配套改革，健全干部選拔任用和退出機制

　　要著力深化干部人事制度改革，完善干部選拔任用工作，避免在防止干部任職年齡層層遞減時，出現優(yōu)秀干部上不來、 相形見絀干部下不去、領導班子年齡老化等問題，確保干部隊伍充生機與活力。要建立健全科學的選拔任用機制，防止簡單以年齡劃線。要加大競爭擇優(yōu)力度，推進縣鄉(xiāng)機關公開選拔、競爭上崗，完善差額選拔干部制度，積極探索多種形式競爭性選拔干部辦法，為各年齡段優(yōu)秀干部脫穎而出開辟渠道。要健全完善干部推出機制，推進干部隊伍的新陳代謝。一是全面推行領導職務任期制，實行到期必“下”。

　　嚴格執(zhí)行中央關于任期制的有關規(guī)定，凡任職達到最高年限，一律退出現領導崗位。二是改進考核工作，不稱職者“下”。完善干部考核評價機制，加強日常管理考核，對經考核不稱職的，堅決予以組織調整。三是建立“問責制”，不適宜者“下”。從工作目標、經濟審計、紀律作風、施政行為、群眾公論等多個方面規(guī)范問責內容，采取通報、誡勉、待崗、免職等多種方式問責，讓不適宜者下。四是認真落實任職試用期制度，不勝任者“下”。將非領導職務轉任同級領導職務、由一般崗位到同級重要崗位的干部，納入試用期制范圍，嚴格試用期滿考核，對組織認定為不勝任的，免去試用職務。

　　總體來講，領導班子年齡結構要“老中青”梯次結合，要注重培養(yǎng)選拔年輕干部，打破論資排輩，不埋沒優(yōu)秀年輕干部的才華和朝氣，不壓制優(yōu)秀年輕干部的進步和成長，但并非在干部選拔任用時只用年輕干部，甚至越年輕越好，使得在選拔干部時過分強調年齡，把年齡當成硬杠杠，把德與才看成軟指標，是非理性的用人觀，是對干部年輕化的一種錯誤解讀。在選拔領導干部時，不能“一窩蜂”、“一刀切”、“一概而論”、“一哄而上”的追求干部年齡的年輕、低齡，而應該根據干部的品質、智慧、信仰、精力、專業(yè)知識、工作經驗、接受能力和創(chuàng)新能力選拔任用，真正把最優(yōu)秀、最需要的干部選拔到最關鍵、最重要的崗位上。