教師績效工資政策
教師績效工資政策
教師績效工資是指通過對教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立教師的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。教師績效工資的工作重點是堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬;教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平;向離退休人員發(fā)放生活補貼;向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。今天學習啦小編要與大家分享的是:教師績效工資相關政策。具體內容如下,歡迎參考閱讀!
教育部:教師績效工資比將大幅提升
12月7日上午,教育部召開發(fā)布會,介紹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010~2020年)》實施五年來教師隊伍建設情況。專家表示,目前中青年教師已成為主體,高校教師45歲以下占比超七成。下一步,將改革教師績效工資政策,大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外,“全面二孩”政策的實施,需要根據(jù)學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
績效工資比大幅提升
據(jù)教師隊伍建設第三方評估組組長、北京師范大學中國教育政策研究院常務副院長石中英介紹,未來五年將繼續(xù)推動地方實施師范生免費教育,培養(yǎng)“一專多能”的本土化鄉(xiāng)村教師。推動地方全面落實連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助政策,引導地方財政加大投入,力爭將這一政策擴大到所有鄉(xiāng)村地區(qū),同時引導各地對長期在農村基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的教師實行工資傾斜政策。
此外,健全教師工資保障長效機制,保證教師工資水平穩(wěn)步增長。改革績效工資政策,大幅度提升教師工資績效部分的比例。探索在職業(yè)學校設置正高級教師職務(職稱)。探索地方政府、高等學校、行業(yè)企業(yè)、職業(yè)院校“四位一體”職業(yè)教育師資培養(yǎng)模式,強化技能訓練。
師德表現(xiàn)將一票否決
教育部教師工作司司長許濤7日表示,明年將全面推開中小學教師定期注冊制度,成為教師管理的制度,并根據(jù)試點情況細化相關條件和要求,目標是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”,對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
2011年啟動中小學教師資格考試和定期注冊改革試點以來,22個省份推進試點改革,中小學教師資格考試和定期注冊改革已經形成全面推進之勢。資格考試改革和定期注冊制度改革提高了教師準入門檻,破除了教師資格終身制,提升了教師隊伍的質量和水平。
“這兩個制度的核心是把好‘入口關’和‘出口關’,定期注冊制度推動比較順利,因為標準很簡潔,不能讓老師感覺很麻煩。”許濤說,但是底線很清楚,只要師德上有偏差的老師定期注冊時一律“一票否決”,教師每年的工作量必須保證,應該參加的專業(yè)素質的培訓時間要有要求。
改革教師績效工資政策應怎樣改
從教育部獲悉,目前中青年教師已成為主體,高校教師45歲以下占比超7成。下一步,將改革教師績效工資政策,大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外,隨著“全面二孩”政策實施,需要根據(jù)學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
教師只有教學成績越好,拿的工資才越多,像過去,績效工資所占的比例不高,這就容易出現(xiàn)干好干壞一個樣,部分教師消極怠工、混日子。當大幅提高績效工資,教師要拿到并不少的績效工資,必須加倍努力,必須努力教學,那樣的話,績效工資就能發(fā)揮真正效用,讓教師盡職盡責,把教學當成真正的事業(yè)來干。
但也要注意,提高教師績效工資,不能“拆東墻補西墻”,不能把以前的基本工資簡單變換成績效工資。目前來看,雖然一再強調要提高教師待遇,但教師待遇,尤其是農村教師待遇還并不理想,難以讓教師享受到職業(yè)尊榮。如果將教師的基本工資變換為績效工資,實則就是對教師待遇的降低。在實際工作中,任何人都難做到完美,難免會出現(xiàn)一些疏忽,如果將基本工資轉為績效工資,教師的總體收入就會比現(xiàn)在下降。
績效部分提高后,與教師的待遇緊密相連,更要保證公平公正,以免淪為掌權者打擊異己及權力尋租的工具,教師績效考核需要做到公開透明。另外,績效工資要避免淪為單純追求升學率的工具,要多以素質教育的標準來進行考核,如學生近視率的減少,學生體育活動增加等等,都可以成為教師加分的項目。
教師績效考核,也要請學生及其家長監(jiān)督及參與,比如讓學生及家長評選“最受歡迎教師”等等,加大學生權重,讓教師在教學中,更多考慮學生感受,重視素質教育等等,這樣可以讓教師績效考核變得公開透明,也可以避免績效工資成為應試教育的“幕后推手”,有助于完成學校教育從應試教育向素質教育的轉變,從而推動教改。
教師績效工資改革需走出“囚徒困境”
12月7日,教育部發(fā)布消息稱,目前中青年教師已成為主體,高校教師45歲以下占比超7成。下一步,將改革教師績效工資政策,大幅度提升教師工資績效部分的比例。雖說只有這么一兩句話,但因為牽涉到的人實在太多,便足以在寒日里引發(fā)網(wǎng)上一片熱議。
績效考核的好處是顯而易見的:避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個樣;避免學校管理不力,拿混日子的老師沒有辦法;實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、薪酬與貢獻成正比——這被視為提升勞動生產效率的有效工具,也是絕大多數(shù)企業(yè)目前都在選用的一種游戲規(guī)則。
但“眼亮”的網(wǎng)絡群眾卻不都這么看,大家表達了形形色色的擔憂:扣掉工資一部分當績效工資,結果是普通教師錢少了,校長主任錢多了;校長可以駕馭績效工資,人家歡喜誰就是誰;不利于團結穩(wěn)定,只會讓大家斤斤計較;地區(qū)間的教師收入差別好不容易小了點,這么一搞績效差距又會拉大了……要公平,還是要效率,這個爭論許久的經濟命題,在“教師績效工資比例拉升”話題上,再度復活了。
要平均、穩(wěn)定的“大鍋飯”,還是要有差異且浮動的“績效差”?這個選擇顯然已經出現(xiàn)了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”,將決定績效工資改革的成敗。
“囚徒困境”指在團體合作才能實現(xiàn)利益最大化的情況下,由于不信任與猜疑,使得個人的最佳選擇并非團體的最佳選擇。套用到教師績效工資開比問題上,如果能充分信任這套游戲規(guī)則,多付出多收獲,大家都會配合推行,結果真讓校園活力大大增強;可如果不信任這套規(guī)則,甚至還沒邁步就以受害者的心理抵制它,就會處處擰巴:改革的好處釋放不出來,畸形之果的消息卻此起彼伏,反過來刺激了執(zhí)行者,畏手畏腳“和稀泥”,結果是那點好處也沒有了。
這還真不是胡思亂想。自2009年以來,已有多地區(qū)作了教師績效工資改革的嘗試,總體來說并不理想。有不少學校在矛盾面前,改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源,一是沒有真正推行績效改革,一遇反對聲音就止步觀望;二是對績效考核與績效工資的基本精神領會不夠,以為只是你這個月多二三百他下個月多二三百那么簡單,有很強的平均化傾向;三是公開透明度不夠,制定分配標準游戲規(guī)則大家都看不懂,發(fā)工資的時候只知道績效數(shù)字,不知道都考核了些什么,績效考核機制里的反饋、談話、改進都沒配套跟上;四是監(jiān)督機制不夠,隨意性太強,書記校長說了算,誰高了誰低了背對背,沒解釋也不公開,搞得大家滿腹牢騷……
就本質而言,績效考核就是一套管理工具,它絕不只是改個固定工資和績效工資開比那么簡單,運轉起來需要基本的文化底盤:企業(yè)管理的實踐已經表明,工具能不能用好,關鍵就在于使用工具的人有沒有公心;能不能講民主講監(jiān)督講法治……從上說需要頂層設計,從下說需要民主參與,中間層面需要制度設計與健全,此三者缺一不可。
為了提升教育質量,我們需要打破大鍋飯實現(xiàn)績效激勵;為了保障公平,我們在績效激勵的過程中又必須做好整體設計有序推進。及早告別“囚徒困境”,才能讓“拉升教師績效工資占比”成為調動全國教師干勁的沖鋒號。
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