勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例
勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例
2017年已經(jīng)過(guò)去一半,你知道上一年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是什么嗎?下面由學(xué)習(xí)啦小編為你提供的勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例,希望大家喜歡。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(一)
企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”
【基本案情】
李某于2011年4月入職某外資公司,雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān),月薪3萬(wàn)元。 2015年6月,公司告知李某,為精簡(jiǎn)組織架構(gòu),決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位,另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān),但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選,現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級(jí)顧問(wèn)崗位,月薪降為2萬(wàn)元,希望能與其簽署變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。李某不同意公司的要求,該公司即以“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化,雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由,向李某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》,并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法,故提出仲裁,要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知書》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
【仲裁意見(jiàn)】
仲裁委審理后認(rèn)為,公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,調(diào)整李某的工作崗位,系為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整,不屬于“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形,公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金,但并不代表其解除行為合法,故對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求予以支持。
【案件評(píng)析】
不可隨意解釋“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”
原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第二十六條規(guī)定,本條中的“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營(yíng)者,在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),其對(duì)市場(chǎng)可能產(chǎn)生的波動(dòng)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見(jiàn)。確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要需調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的,應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動(dòng)合同。在無(wú)法達(dá)成一致的情形下,用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動(dòng)者工作,并不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn),更不能簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(二)
【基本案情】
胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級(jí)客戶經(jīng)理,勞動(dòng)合同期限至2018年1月31日,約定試用期為3個(gè)月。試用期滿后,胡某的銷售業(yè)績(jī)一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日,應(yīng)公司要求,胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃》,該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期,胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績(jī)不低于5萬(wàn)元,如未能完成該銷售業(yè)績(jī),胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績(jī)。2015年9月30日,某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由,要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù),但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請(qǐng),要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【仲裁意見(jiàn)】
仲裁委審理后認(rèn)為,本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動(dòng)合同條件,但該約定不符合法律規(guī)定,故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除,支持了胡某的仲裁請(qǐng)求。
【案件評(píng)析】
解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律的規(guī)定
本案中胡某未能完成銷售業(yè)績(jī),屬于不能勝任工作,按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,才可以解除勞動(dòng)合同。某科技公司與胡某的約定,實(shí)際上是在胡某不勝任時(shí)單位可以立即解除勞動(dòng)合同,且可以不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,以這種方式解除勞動(dòng)合同屬于違反《勞動(dòng)合同法》,構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例(三)
【基本案情】
黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司,從事雜工工作,雙方訂立了期限為2年的勞動(dòng)合同,約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元,同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工作期間,黃某每周休息日加班一天,某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后,黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng),要求公司支付休息日加班工資差額。
【仲裁意見(jiàn)】
仲裁委審理后認(rèn)為,某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定,不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定,所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。
【案件評(píng)析】
依法支付加班工資,用人單位不得搞截留
《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定,根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資,以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資,應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定:(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的,按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的,按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來(lái)看,加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來(lái)確定。此外,用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間,如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過(guò)36小時(shí)