在休產(chǎn)假的時候單位應(yīng)該發(fā)工資
產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。那么在休產(chǎn)假的時候，單位應(yīng)該發(fā)工資嗎?接下來小編用個案例和大家進行分析。
案件背景
郭某在四川省郫縣某建材經(jīng)營部工作，單位未為郭某繳納社會保險費。2014年6月15日，郭某順產(chǎn)生育一子，并休產(chǎn)假。經(jīng)營部未支付郭某產(chǎn)假期間的工資待遇。為此，郭某提起仲裁申請，要求單位支付其產(chǎn)假工資7800元。勞動人事爭議仲裁委員會支持了郭某的請求。
孕期勞動有禁忌
用人單位不得安排女職工在孕期從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
如果醫(yī)療機構(gòu)出具的證明顯示，女職工在孕期出現(xiàn)不適應(yīng)原勞動強度的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動;
女職工在孕期出現(xiàn)妊娠反應(yīng)嚴(yán)重需要保胎的，用人單位可以按照病假予以處理。
另外，女職工懷孕7個月后，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
用人單位應(yīng)該依法支付女職工孕期產(chǎn)前檢查期間的工資。
產(chǎn)假待遇不可少
用人單位應(yīng)當(dāng)為職工參加生育保險。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。
生育醫(yī)療費，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。
女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。
哺乳權(quán)益應(yīng)保障
用人單位不得安排女職工在哺乳期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動。
女職工哺乳期間，用人單位不但不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，而且還應(yīng)當(dāng)為哺乳期女職工安排1小時的哺乳時間;生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天還要增加1小時哺乳時間。
對女職工的哺乳時間，用人單位不得隨意扣減勞動報酬。
解除合同勿違法
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。
即使用人單位與“三期”女職工之間的勞動合同到期，該勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時才能終止。
如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，女職工可以要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求支付賠償金。
當(dāng)然，如果用人單位與“三期”女職工協(xié)商達成一致，是可以解除或者終止勞動合同的;
另外，如果“三期”女職工存在過錯，符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位也可以依法解除勞動合同;
如果用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，被吊銷營業(yè)執(zhí)照，被責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形的，也可以終止勞動合同。
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