最高人民法院于2012年6月曾經(jīng)對(duì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下稱《司解4》）向社會(huì)公開征求意見，竟然歷經(jīng)7個(gè)月才發(fā)布正式稿，可見背后的利益之爭(zhēng)驚心動(dòng)魄。據(jù)內(nèi)部人士透露，這一解釋觸及多方的神經(jīng)，幾近難產(chǎn)，在刪除爭(zhēng)議條款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對(duì)外發(fā)布了《司解4》，HR們?cè)谌粘９ぷ髦幸⒁饽膸讉€(gè)條款呢？筆者對(duì)《司解4》中對(duì)公司人事業(yè)務(wù)的影響作以下初步解讀：
　　1、最高院認(rèn)可工資30%作為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
　　第六條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
　　在征求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責(zé)最高院在制訂標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不考慮員工可以找到工作的實(shí)際情況。最高院也為此飽受爭(zhēng)議。這次的正式稿中：
　　（1）認(rèn)可用工雙方可以自由約定的金額；
　?。?）沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，以勞動(dòng)合同結(jié)束前12個(gè)月的平均工資之30%為標(biāo)準(zhǔn)支付。
　　雖然不具有強(qiáng)制性，但是可以預(yù)見，未來30%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)將成為中國(guó)用人單位的普遍標(biāo)準(zhǔn)。以往不少員工會(huì)質(zhì)疑公司為什么只給30%那么低，今后HR們可以理直氣壯地解釋，國(guó)家確定的指導(dǎo)意見就是30%。
　　2、最高院認(rèn)可單位具有競(jìng)業(yè)限制單方解除權(quán)
　　第九條 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。
　　在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
　　在征求意見稿中，解除競(jìng)業(yè)限制竟然要得到員工同意，這著實(shí)嚇了大家一跳。以往的學(xué)術(shù)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制的履行完全是為了保護(hù)用人單位，所以單位可以單方放棄這一權(quán)利。協(xié)商一致的論調(diào)一出，完全打破了原先形成的普遍認(rèn)識(shí)，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：
　?。?）認(rèn)可用人單位有單方解除權(quán)；
　　（2）在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)解除的，需要額外支付3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　在本條第二款的理解上，不少人容易產(chǎn)生歧義：
　　理解一：在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需要額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　理解二：在任何時(shí)期，用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需要額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　從立法行文，以及實(shí)踐合理性來說，筆者認(rèn)為，應(yīng)該是按照理解一來理解。
　　雖然單位在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)的單方解除權(quán)得到了確認(rèn)，但是正式稿中沒有提到還沒有進(jìn)入競(jìng)業(yè)限制期，還在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，單位是否可以單方解除競(jìng)業(yè)限制條款。
　　第七條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
　　這里的“除另有約定外”如何理解非常關(guān)鍵：
　　理解一：離職時(shí)雙方要再約定，才可以解除競(jìng)業(yè)限制條款。
　　如果按此理解，其理論依據(jù)與第九條存在矛盾，考慮到解除時(shí)和競(jìng)業(yè)限制期的時(shí)間差距其實(shí)也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償換解除？
　　理解二：“另有約定”是主要指勞動(dòng)者不履行需要約定，而單位則繼續(xù)可以利用單方解除權(quán)。
　　如果是這樣，最高院顯然是為了防止被罵，實(shí)屬“高級(jí)黑”的典范。
　　PS：第七條的立法存在一定問題，這里只說“當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同”，卻沒有提終止勞動(dòng)合同的情形，是否遺漏，還是故意，尚需內(nèi)幕爆料。
　　所以，勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位是否可以不用支付三個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償換取競(jìng)業(yè)限制條款的單方解除，需要各地司法實(shí)踐繼續(xù)討論以明晰。
　　3、員工支付競(jìng)業(yè)限制違約金后仍然要履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)
　　第十條 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
　　這是非常令人驚訝的一條。以往司法實(shí)踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競(jìng)業(yè)限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在征求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競(jìng)爭(zhēng)單位，就是不能去?？上ё罡呷嗣穹ㄔ翰⑽疵鞔_，員工如果堅(jiān)持破壞競(jìng)業(yè)限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金！
　　筆者小結(jié)：從競(jìng)業(yè)限制這三點(diǎn)來看，最高人民法院的態(tài)度從征求意見稿的限制競(jìng)業(yè)限制，變成了正式稿的鼓勵(lì)競(jìng)業(yè)限制。用人單位莫名其妙得完成了逆襲！真是讓人嘆為觀止。
　　4、勞動(dòng)合同變更的默認(rèn)期為1個(gè)月
　　第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。
　　筆者幾乎都懷疑最高人民法院的思路是如何從屌絲搖身一變成為了高富帥？征求意見稿中對(duì)變更勞動(dòng)合同的默認(rèn)是要求一年?。∫荒?！而正式稿中勞動(dòng)合同口頭變更，只要實(shí)際履行超過一個(gè)月，就形成了默認(rèn)。這還用說嗎？HR們，你們的工作瑕疵可以隨著一個(gè)月的時(shí)間就煙消云散，還不趕快去狂歡！
　　5、關(guān)聯(lián)單位之間要承認(rèn)工齡
　　第五條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。
　　用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
　?。ǘ┯萌藛挝灰越M織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；
　?。ㄈ┮蛴萌藛挝缓喜?、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；
　?。ㄋ模┯萌藛挝患捌潢P(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；
　?。ㄎ澹┢渌侠砬樾巍?br/> 　　如今多個(gè)實(shí)體單位的經(jīng)營(yíng)越來越多，一方面因?yàn)槠髽I(yè)做大做強(qiáng)后，有避稅需求，另一方面也因?yàn)閲?guó)家在很多行業(yè)有資質(zhì)壁壘。員工在關(guān)聯(lián)的實(shí)體之間調(diào)換也非常普遍。最高院這次認(rèn)可的原則是，關(guān)聯(lián)單位之間調(diào)動(dòng)，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工作年限。這條擴(kuò)展解釋了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的原則，與之前的認(rèn)識(shí)是一致的。
　　《司解4》中，對(duì)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序也有很多規(guī)定，與HR的日常工作關(guān)系不大，有興趣的可以閱讀具體條款。筆者在此不再贅述。（完）