勞動(dòng)合同法第87條
勞動(dòng)合同法第87條
勞動(dòng)法的道德觀,主要涉及勞動(dòng)法所蘊(yùn)含的道德理念、道德在勞動(dòng)法中的正確定位以及法律與道德正態(tài)關(guān)系的構(gòu)建等一系列問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動(dòng)合同法第87條，希望你喜歡。
勞動(dòng)合同法第87條
關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第八十七條的科學(xué)解讀
摘要：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定了用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償責(zé)任。“違法本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定,用人單位在支付賠償金的同時(shí)不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,支付賠償金的年限應(yīng)該自用工之日起計(jì)算,《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定也應(yīng)該適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 解除 終止 賠償
《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”該條規(guī)定了用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任,條文字面意思說得很清楚,似乎沒有進(jìn)一步解讀的必要,其實(shí)不然。如果我們仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定,再結(jié)合其他相關(guān)條文內(nèi)容,我們就會(huì)意識(shí)到關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定,有以下幾點(diǎn)需要進(jìn)一步科學(xué)解讀。
一、如何理解“違反本法規(guī)定”
這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動(dòng)合同法》中用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)體條件規(guī)定;三是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定?，F(xiàn)在的問題是,“違反本法規(guī)定”是否包括違反上述三類所有規(guī)定?筆者以為,“違反本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。理由如下:
第一,《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定的是賠償責(zé)任,而且數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任所對(duì)應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴(yán)重的違法行為,至少應(yīng)該是較嚴(yán)重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類規(guī)定中,用人單位違反任何一類規(guī)定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規(guī)定是禁止性規(guī)定,違反該類規(guī)定無(wú)疑是嚴(yán)重的違法行為;第二類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)該具備的實(shí)體條件規(guī)定,如果用人單位違反該類規(guī)定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動(dòng)合同,應(yīng)該是比較嚴(yán)重的違法行為;第三類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定,用人單位違反該類規(guī)定,只是表明用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權(quán)或終止權(quán)的。因此用人單位違反該類規(guī)定應(yīng)該是一般違法行為,不適宜對(duì)其適用懲罰性的賠償責(zé)任。
第二,結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定來看,勞動(dòng)者原則上對(duì)用人單位違法解除或終止的勞動(dòng)合同有選擇要求繼續(xù)履行的權(quán)利,只有勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或客觀上不能繼續(xù)履行,用人單位才應(yīng)該依照第八十七條規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說,第八十七條規(guī)定的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情形必須是勞動(dòng)者能夠選擇要求繼續(xù)履行的情形。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類規(guī)定中,用人單位違反第一、二類規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者都有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求繼續(xù)履行,因?yàn)橛萌藛挝豢梢噪S時(shí)補(bǔ)正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者的情況下就解除了勞動(dòng)合同,假如該勞動(dòng)者主張解除行為違法并要求繼續(xù)履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知,30天后該勞動(dòng)合同還是要被解除的。由此可見,對(duì)于用人單位違反程序性規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)法選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,因此“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。
第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級(jí)法院與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的指導(dǎo)意見也明確“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定。上海市高級(jí)人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號(hào))第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍”中規(guī)定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的,則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補(bǔ)正,但無(wú)需支付賠償金。”江蘇省高級(jí)人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第十七條第二款規(guī)定,“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵,勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的,不予支持。”
二、支付賠償金的同時(shí)是否還要另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
當(dāng)用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同依法向勞動(dòng)者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為,賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據(jù)是2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。筆者認(rèn)為,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先,《勞動(dòng)合同法》第四十六條集中規(guī)定了用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動(dòng)合同這一情形;其次,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定,在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規(guī)定支付賠償金即可,而沒有規(guī)定還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次,第八十七條規(guī)定賠償金標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,某種意義上說,賠償金的數(shù)額已經(jīng)包括了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在內(nèi),如果讓用人單位支付賠償金的同時(shí)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則無(wú)疑過分加重用人單位的負(fù)擔(dān)。最后,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動(dòng)合同法》的生效時(shí)間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,對(duì)勞動(dòng)者2008年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒有疑問,但對(duì)于勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限是否應(yīng)該支付賠償金呢?如勞動(dòng)者甲從2005年1月1日起就一直在某企業(yè)工作,2008年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動(dòng)合同,該勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資是2000元。某企業(yè)應(yīng)該向勞動(dòng)者支付賠償金沒問題,但支付賠償金年限從何時(shí)起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應(yīng)該賠償8個(gè)月的平均工資計(jì)16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應(yīng)該賠償2個(gè)月的平均工資計(jì)4000元。有觀點(diǎn)認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算,如廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(粵高法發(fā)[2008]13號(hào))第三十條就規(guī)定,“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金,但無(wú)需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算,以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金。”筆者認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)該從用工之日起計(jì)算。理由如下:第一,《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算,沒有規(guī)定賠償金的分段計(jì)算。因此對(duì)于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的,賠償年限不需分段計(jì)算,應(yīng)該從用工之日起合并計(jì)算。第二,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算更有利于保護(hù)勞動(dòng)者,同時(shí)操作起來也簡(jiǎn)便易行。第三,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算有著明確的法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“……。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”盡管廣東省對(duì)賠償金的計(jì)算年限規(guī)定了分段計(jì)算,但該地方性規(guī)定不得與國(guó)家行政法規(guī)相抵觸。
四、《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定是否適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
以用人單位與勞動(dòng)者是否訂立書面勞動(dòng)合同為標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)關(guān)系可以分為勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定從字面看是針對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,也就是說如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,它不需要向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。筆者以為,《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求用人單位支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系同屬于勞動(dòng)關(guān)系,兩者之間并沒有本質(zhì)的區(qū)別,應(yīng)當(dāng)受到法律的同等保護(hù)。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成往往歸責(zé)于用人單位,如果《勞動(dòng)合同法》第八十七的規(guī)定不適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不需要支付賠償金的話,結(jié)果無(wú)異于鼓勵(lì)用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,這與《勞動(dòng)合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動(dòng)合同法》第八十七條的條文用語(yǔ)雖不復(fù)雜,但要正確理解與適用該條規(guī)定,還須從以上四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)解讀。
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