影響企業(yè)招聘效果的因素有哪些

　　企業(yè)展開招聘管理工作的根本目的是：彌補企業(yè)快速發(fā)展中的人才空缺。如何才能有效解決企業(yè)團隊建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團隊，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢?關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素。以下是小編整理的關(guān)于影響企業(yè)招聘效果的因素，一起來看看吧。

　　一、招聘策略一成不變

　　多數(shù)企業(yè)在招聘同一崗位的時候，都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什么問題?反正都是一樣的崗位。 但實際上，不是每一個崗位的工作內(nèi)容和人員的任職要求都是一成不變的，而且現(xiàn)在企業(yè)面對的求職群體也不一樣，就拿求職者的要求來說，以往的求職者更重視工作保障和雇主品牌，而現(xiàn)在的求職者更青睞發(fā)展空間和工作時間。 所以，招聘策略必須根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，部門用人需求、求職群體的變化做相應(yīng)調(diào)整。

　　二、過于重視從業(yè)經(jīng)歷

　　多數(shù)企業(yè)都希望招到“熟手”，可以立馬上崗創(chuàng)效益，所以很多優(yōu)秀的應(yīng)聘人員往往因為簡歷上的工作經(jīng)歷就被淘汰掉，理由是“沒有或者近期沒有同行業(yè)同崗位的工作經(jīng)歷”。 錄用有同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗的求職者固然是條捷徑，但確實降低了招聘效率。HR以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請職位或從業(yè)經(jīng)歷不符合的求職者。

　　三、外行招內(nèi)行

　　有些企業(yè)的招聘工作完全由人力資源部門主導(dǎo)并完成，雖然招聘工作應(yīng)由HR主導(dǎo)，但不意味著用人部門可以置身事外。換句話說，由HR決定招進來的人，不一定滿足用人部門的需求。 而且，如果用人部門不參與的話，那HR在面試的過程中，提出的問題往往跟招聘的職位有較大的出入，不僅讓應(yīng)聘者趕到茫然，同時還降低了自己的專業(yè)形象。這樣，一些優(yōu)秀的人才也因此而流失。 所以，HR不僅要與用人部門做充分的溝通，還要讓用人部門參與招聘面試的過程。

　　四、對應(yīng)聘者評價過于武斷

　　面試過程中，HR往往帶有主觀意愿看待應(yīng)聘者，或者因為時間安排等問題草草結(jié)束面試，僅僅了解了應(yīng)聘者的一小部分能力，就武斷認為應(yīng)聘者的能力就這么多，結(jié)果武斷做出否定結(jié)論。 HR的不專業(yè)，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，這并不少見，但不少HR卻只會抱怨應(yīng)聘者能力太差，素質(zhì)太低，要求太多等等，卻從不反省自己為什么總遇到這樣的應(yīng)聘者?

　　五、期望應(yīng)聘者不談錢

　　只要應(yīng)聘者稍微露出一點關(guān)注薪酬福利的意向，HR就會嗤之以鼻，覺得這是一個“向錢看”的求職者，不愿意繼續(xù)談下去。 談錢傷感情，可是應(yīng)聘者找工作本來就是為了生活，誰要跟你談感情? 薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

　　六、過于在乎年齡和學(xué)歷

　　部分HR在與應(yīng)聘者面談之前，看簡歷還是符合要求的，但面試一開始，因為應(yīng)聘者年齡偏小，或者外貌長相偏小，就會憂慮：“這么小的年齡能做到管理職位?”造成這種判斷的原因有很多因素，更有甚者，連外貌、星座、血型都可能成為拒絕的理由。 另外，還有些單位在招聘的過程中，即便是業(yè)務(wù)部門，也過分地注重學(xué)歷，其實是十分不明智的。

　　七、不懂得如何留住員工

　　為什么要招聘?除了業(yè)務(wù)發(fā)展需要，還因為人員流失。招聘一個新員工，與留住一個老員工，其中的各種成本，HR肯定門兒清。 降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。 此外，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結(jié)。