2017國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度是什么
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。以下是學(xué)習(xí)啦小編為您整理的2017國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度，供你參考。
2017國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度如下
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問題
如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
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一、國(guó)有資產(chǎn)財(cái)產(chǎn)監(jiān)督管理制度 (一)國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)監(jiān)督管理的概念和范圍 1、有關(guān)部門，包括：A、財(cái)政部;B、國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)管理局;C、行業(yè)主管部門(國(guó)務(wù)院的專業(yè)經(jīng)濟(jì)部門)。 2、有關(guān)機(jī)構(gòu)，是指行業(yè)總公司(直屬國(guó)務(wù)院的總公司) (3)監(jiān)督管理的對(duì)象是國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。 (4)國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)監(jiān)督管理的范圍僅限于全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的國(guó)有資產(chǎn)。 (5)國(guó)有資產(chǎn)分為三大類：1、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)(投入企業(yè)的);2、非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)(投入行政單位的);3、尚未開發(fā)的礦藏、土地、森林等資源性資產(chǎn)。 (二)國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)監(jiān)督管理的原則 (1)政府的職能和企業(yè)職能分開 (2)政府的經(jīng)濟(jì)管理者職能和國(guó)有資產(chǎn)所有者職能分開。 (3)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。 1、財(cái)產(chǎn)所有權(quán)是指對(duì)財(cái)產(chǎn)享有占有、使用、收益和處分的權(quán)利。全民所有制企業(yè)的財(cái)產(chǎn)屬于國(guó)家。 2、全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)是指對(duì)國(guó)家授予其經(jīng)營(yíng)管理的財(cái)產(chǎn)享有占有、使用和依法處分的權(quán)利(沒有收益權(quán))。 (4)投資收益和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收入用于資本再投入，形式包括:1、留給企業(yè);2、國(guó)家收繳后再投入。 (5)資本保全和維護(hù)所有者權(quán)益。 (6)企業(yè)獨(dú)立支配其法人財(cái)產(chǎn)和獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。 (三)國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)的分級(jí)管理和分工監(jiān)督 (1)分級(jí)管理 國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)管理行政主管部門對(duì)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理的職責(zé):重點(diǎn)掌握:組織清產(chǎn)核資、產(chǎn)權(quán)登記、產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估等基礎(chǔ)管理工作，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違法行為給予行政處罰。清償核算、產(chǎn)權(quán)登記、產(chǎn)權(quán)界定和資產(chǎn)評(píng)估等都是國(guó)有資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)性工作，國(guó)有資產(chǎn)管理的一系列措施都必須建立在此基礎(chǔ)工作之上。 清產(chǎn)核資是在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行清查資產(chǎn)，核實(shí)國(guó)有資金，摸清國(guó)有資產(chǎn)“家底”的工作。 產(chǎn)權(quán)界定是對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)以及經(jīng)營(yíng)權(quán)、使用權(quán)等產(chǎn)權(quán)的歸屬進(jìn)行確認(rèn)的一種法律行為。這里講的產(chǎn)權(quán)是指財(cái)產(chǎn)所有權(quán)以及與財(cái)產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，使用權(quán)，不包括債權(quán)。 資產(chǎn)評(píng)估是指對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)議估價(jià)。資產(chǎn)評(píng)估按照《國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估管理辦法》及有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，其方法主要有收益現(xiàn)值法、重置成本法、現(xiàn)行市價(jià)法和價(jià)格清算法。在國(guó)有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作中，還有一種工作叫資產(chǎn)價(jià)值重估。資產(chǎn)價(jià)值重估是指企業(yè)、單位對(duì)帳面價(jià)值與實(shí)際價(jià)值背離較大的主要固定資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值重新估價(jià)。制定企業(yè)財(cái)產(chǎn)保值指標(biāo)體系，從總體上考核國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。 要注意掌握指標(biāo)體系的內(nèi)容： 國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)為：國(guó)有資產(chǎn)保值增值率=(期末國(guó)家所有者權(quán)益÷期初國(guó)家所有者權(quán)益)×100% 企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等于100%，為國(guó)有資產(chǎn)保值;國(guó)有資產(chǎn)保值增值率大于]00%，為國(guó)有資產(chǎn)增值。 在考核企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的同時(shí)，還要參考國(guó)有資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)。具體包括: 凈資產(chǎn)收益率=(稅后凈利÷所有者權(quán)益)×100% 總資產(chǎn)收益率=(稅后凈利÷資產(chǎn)總額)×100% 成本費(fèi)用利潤(rùn)率=(利潤(rùn)總額÷成本費(fèi)用總額)×100% (2)了解分工監(jiān)督
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