2017中國國有企業(yè)職工收入政策
很多人問我們，國企工資待遇怎樣?國企工資結(jié)構(gòu)是怎樣的?以下是小編為您整理的2017中國國有企業(yè)職工收入政策，希望對您有幫助。
2017中國國有企業(yè)職工收入政策如下
市人力社保局昨天發(fā)布了今年北京企業(yè)工資指導(dǎo)線，職工平均工資增長的基準(zhǔn)線為9%，已經(jīng)連續(xù)3年下降。建議企業(yè)最高漲薪不超15%;最低漲4%，這一下線比去年上漲了0.5個百分點。本市各企業(yè)均可參照指導(dǎo)線調(diào)整職工工資水平。
據(jù)介紹，2016年企業(yè)工資指導(dǎo)線以企業(yè)職工平均工資增長率的形式發(fā)布，分別為基準(zhǔn)線、上線(預(yù)警線)、下線。這三條線分別對應(yīng)企業(yè)工資增長的一般、最高、最低幅度的指導(dǎo)意見。
根據(jù)新發(fā)布的工資指導(dǎo)線，今年企業(yè)職工平均工資增長的一般水平(基準(zhǔn)線)為9%，比去年下降1.5%。也就是說，生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)，可結(jié)合自身實際參照基準(zhǔn)線安排本企業(yè)的工資增長水平。記者發(fā)現(xiàn)，對比2013年以來本市發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線的上漲幅度已經(jīng)連續(xù)三年有所下降。“企業(yè)工資上漲的幅度主要與經(jīng)濟運行指標(biāo)有關(guān)，之所以下降，也是受到近兩年經(jīng)濟下行壓力的影響。” 市人力社保局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋。
對于前兩年效益增長較快、2016年預(yù)計效益增長依然較快的企業(yè)，原則上不得高于上線(預(yù)警線)安排本企業(yè)工資增長水平。今年的工資增長最高水平為15%，比去年下降1%;效益情況與往年持平或略有下降的企業(yè)，可結(jié)合自身實際參照下線安排本企業(yè)的工資增長水平，今年的最低水平為4%，比去年上漲了0.5個百分點，成為近三年來的首次“逆市上漲”。“這是因為這條線涉及的一線職工較多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。”該負(fù)責(zé)人稱。
“工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟發(fā)展調(diào)控目標(biāo)，向社會發(fā)布的年度工資增長水平的建議，企業(yè)工資指導(dǎo)線本市并不具有強制約束力。” 市人力社保局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋道，其主要作用是為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平提供參考依據(jù)，同時也是對國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額管理的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)濟效益、人工成本情況，參照工資指導(dǎo)線、勞動力市場職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價位和行業(yè)人工成本等信息做好增資決策。
對于經(jīng)營虧損、職工工資發(fā)放出現(xiàn)困難的企業(yè)，經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商，工資可以零增長或負(fù)增長，但支付給勞動者的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。市屬國有及國有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業(yè)，經(jīng)營者和管理層工資不得增長
2016國企工資改革：去年國有企業(yè)員工工資增長14%
去年，盡管中國經(jīng)濟增速創(chuàng)下了25年以來的新低，但隨著政府推進(jìn)措施提升收入和消費，以降低對重工業(yè)的依賴，薪資增速卻有所加快。
根據(jù)中國國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，去年中國城鎮(zhèn)非私營單位平均工資增長了10.1%，至62029元人民幣(9410美元)，為2011年以來首度出現(xiàn)加速增長，也超過了2014年9.5%的增幅。該數(shù)字不包括1.9億自由職業(yè)和部分私營企業(yè)員工。
在中國將經(jīng)濟重心從制造業(yè)和建筑業(yè)轉(zhuǎn)向其它領(lǐng)域之際，決策者們上調(diào)了最低薪資，并給予公務(wù)人員更大的薪資增幅，以此來鼓勵相對富裕的民眾在電影票、智能手機等方方面面增加消費。周三發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，中國5月官方制造業(yè)采購經(jīng)理指數(shù)企穩(wěn)，僅略高于50的榮枯分界線。
還有跡象顯示了就業(yè)市場的韌性。據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，國有企業(yè)雖然裁員，但留任的員工薪資有所上升，而部分離職人員進(jìn)入了新興的民營行業(yè)。這對于希望在僵尸企業(yè)削減過剩產(chǎn)能的決策者而言，無疑是好消息。
但是，薪資的快速增長似乎難以持續(xù)，即便是中國財政部長樓繼偉也在3月份表示，最近幾年，薪資增幅快于勞動生產(chǎn)率的增幅，此種狀態(tài)長期來看是不可持續(xù)的。3月份接受彭博新聞社調(diào)查的經(jīng)濟學(xué)家們預(yù)計，收入增幅將有所降低。
到目前為止，狀況還不錯。根據(jù)人力資源及社會保障部，今年，新增就業(yè)崗位數(shù)量超過了決策者的目標(biāo)。4月勞動力需求維持穩(wěn)定，平均每100個求職者有112個空缺崗位。
統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)還顯示，國有企業(yè)員工數(shù)量從2014年的6310萬降至了6210萬人，可能是一個好跡象。
另一方面，國有企業(yè)員工工資增長了14%，高于2014年8.8%的升幅。
法國巴黎銀行駐北京的中國區(qū)首席經(jīng)濟學(xué)家陳興動表示，薪資增速加快、經(jīng)濟擴張步伐放緩一般不會同時出現(xiàn)，這顯示了其中至少有部分增幅是其他因素所致。其中之一是：國有企業(yè)員工以往通常都會獲得工作餐補貼、日用品禮券，但在政府的反腐措施之下，許多雇主都取消了這些補貼，陳興動表示，它們很可能以上調(diào)工資的方式來進(jìn)行彌補。
附：國有企業(yè)高管薪酬如何定
2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬設(shè)計的五原則：一是堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;而是堅持激勵與約束相統(tǒng)一;三是堅持短期激勵與長期激勵兼顧;四是堅持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào);五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費等相配套。
四項定價原則
《經(jīng)理人》指出，這些薪酬設(shè)計原則理論上無疑符合中國目前實際發(fā)展要求，但在實際操作中卻難以做到有效結(jié)合。實際上，國企高管薪酬設(shè)計和優(yōu)化，可以采取4項定價原則，即以激勵為目標(biāo)，以市場為基礎(chǔ)，以平衡為約束，以組織為手段。
國企高管薪酬設(shè)計應(yīng)以激勵為目標(biāo)，以獎勵為主，懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標(biāo)和手段，因為對國企高管經(jīng)營損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國企利益造成的損失。
國企薪酬水平以市場水平為參考系，既考慮全國同行、同規(guī)模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟和社會發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖?、?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場分位值。
以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級平衡，金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟效益、企業(yè)發(fā)展與社會責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。
以組織為手段意味著國企負(fù)責(zé)人的人力資本定價由其委托人決定，即董事長的薪酬由董事會決定。由于國資委在國企董事會中作為關(guān)鍵出資人或唯一出資人，因此，董事長的薪酬實質(zhì)上由國資委決定，而非其他部門。
在國企高管人力資本總水平定價4原則基礎(chǔ)上，國企高管固定薪酬與浮動薪酬之間的結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實踐中，將國企高管固定薪酬定價的關(guān)鍵影響因素概括為：市場分位值、本地生活1人工作可養(yǎng)活7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營效益或規(guī)模行業(yè)排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動薪酬定價的主要原則概括為：先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個人收益與國有資產(chǎn)收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。
總之，國企高管薪酬設(shè)計應(yīng)以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，應(yīng)以激勵為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟發(fā)展與社會責(zé)任相結(jié)合。如果在國企高管的薪酬設(shè)計和管理中過多地強調(diào)公平而忽視效率，過重地強調(diào)約束而損失效率，短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”，但長期來看卻極大地提高了全社會的運作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會公眾的根本利益和國家的長期競爭力，猶如飲鳩止渴，得不償失。
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