勞動(dòng)者具體指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人的自然人。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你介紹相關(guān)法律知識(shí)。

　　勞動(dòng)者工作時(shí)為何要保留維權(quán)證據(jù)?

　　勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的各項(xiàng)權(quán)利，主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利。

　　2、勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利。

　　3、勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。

　　4、勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。

　　5、勞動(dòng)者享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。

　　6、勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。

　　7、勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利。

　　8、勞動(dòng)者有休息休假的權(quán)利。

　　在平時(shí)工作中應(yīng)注意保留維權(quán)證據(jù)

　　勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益，或者申請(qǐng)工傷認(rèn)定、職業(yè)病診斷與鑒定等，都需要提供證明自己主張或案件事實(shí)的證據(jù)。因此，在平時(shí)的工作中，應(yīng)該注意保留有關(guān)證據(jù)，主要包括：

　　(1)來源于用人單位的證據(jù)，如與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同或者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證明材料、工資單、用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金等的收條、用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系通知書、出勤記錄等;

　　(2)來源于其他主體的證據(jù)，如職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的收費(fèi)單據(jù);

　　(3)來源于有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)的證據(jù)，如發(fā)生工傷或職業(yè)病后的醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書、職業(yè)病診斷鑒定書、向勞動(dòng)保障行政部門寄出舉報(bào)材料等的郵局回執(zhí);

　　(4)來源于勞動(dòng)保障部門的證據(jù)，如勞動(dòng)保障部門告知投訴受理結(jié)果或查處結(jié)果的通知書等。

　　另外，職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

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　　勞動(dòng)糾紛的常見起因：

　　糾紛種類

　　根據(jù)引起勞動(dòng)糾紛的原因不同，可以將勞動(dòng)糾紛劃分為以下幾種：

　　⑴因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。

　　開除是用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動(dòng)者，依法令其脫離本單位的一種最嚴(yán)厲的行政處分。除名是用人單位對(duì)無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的勞動(dòng)者，依法解除其與本單位勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處分。辭退是用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章、規(guī)程或嚴(yán)重?cái)_亂社會(huì)秩序但又不符合開除、除名條件的勞動(dòng)者，經(jīng)教育或行政處分仍然無效后，依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處分。辭職是勞動(dòng)者辭去原職務(wù)，離開原用人單位一種行為。自動(dòng)離職是勞動(dòng)者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止，也是產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的重要因素。

　?、埔驁?zhí)行國有的關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。

　　工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。保險(xiǎn)主要是指工傷、生育、待業(yè)、養(yǎng)老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會(huì)保險(xiǎn)。福利是指用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用。培訓(xùn)是指職工在職期間的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。勞動(dòng)保護(hù)是指為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中獲得適宜的勞動(dòng)條件而采取的各種保護(hù)措施。由于上述規(guī)定較為繁雜，又涉及勞動(dòng)者切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，而且容易導(dǎo)致矛盾激化。

　?、且騽趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。

　　勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者為確立勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系而達(dá)成的意思表示一致協(xié)議。勞動(dòng)合同糾紛在勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發(fā)生。

　?、确?、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)糾紛。

　　此外，根據(jù)勞動(dòng)糾紛當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共性來劃分，勞動(dòng)爭議糾紛還可以分為集體勞動(dòng)糾紛和人勞動(dòng)糾紛，等等。對(duì)仲裁裁決書不服應(yīng)在15日內(nèi)向法院起訴.過期，法院將不再受理.。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十九條規(guī)定的精神，勞動(dòng)爭議案件經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的勞動(dòng)爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

　　中國于20世紀(jì)50年代初期曾建立勞動(dòng)爭議處理制度，1950年勞動(dòng)部發(fā)布過《關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動(dòng)爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動(dòng)爭議。這帶來諸多問題：浪費(fèi)人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實(shí)行改革開放政策后，勞動(dòng)爭議不斷增加。1987年7月，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，恢復(fù)了在國有企業(yè)中的勞動(dòng)爭議處理制度。建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)后，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了變化，勞動(dòng)爭議大量增加，1993年7月，國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，勞動(dòng)爭議處理制度擴(kuò)大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中，

　　處理范圍

　?、僖蚱髽I(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。③因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。④法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照該條例處理的其他勞動(dòng)爭議。處理程序?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解;勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁;人民法院審判。1994年7月5日，全國人大會(huì)審議通過了《勞動(dòng)法》，在第10章《勞動(dòng)爭議》內(nèi)肯定《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的各項(xiàng)內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理;因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。