怎么認定嚴重違反規(guī)章制度的界限

　　《勞動法合同》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：......(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”那么這里提及的規(guī)章制度是什么呢?下面由學習啦小編為你詳細介紹違反規(guī)章制度的相關法律知識。

　　怎么認定嚴重違反規(guī)章制度的界限?

　　一、用人單位對員工嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同負舉證責任

　　根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　二、如何確定嚴重違反規(guī)章制度?

　　1、違反規(guī)章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

　　2、《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是，用人單位的規(guī)章制度必須合法有效。表現(xiàn)在：

　　(1)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;

　　(2)規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。

　　只有符合這兩個條件，用人單位才可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。結合上述，用人單位應當根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需要做到公平合理。

　　3、《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

　　(1)單位制作的規(guī)章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，并且相應的工會也參與規(guī)章制度的制訂;(2)單位必須依法制定明確具體的規(guī)章制度。即哪些納入嚴重違反規(guī)章制度之中，哪些是一般性違反的規(guī)章制度;(3)單位必須將相關的規(guī)章制度書面告知勞動者或公示。

　　三、結合案例說事實

　　【案例】

　　王某于2010年進入某醫(yī)藥公司做銷售工作，2010年8月份懷孕，2010年12月份公司知道該情況后，立即又招聘了一個業(yè)務員頂替王某的職位，并通知王某去公司總部上海工作。由于王某懷有身孕已經(jīng)4個月了，需要家人照顧，無法去總部工作，并向公司的負責人進行了解釋，但公司不予理睬，王某不得不拒絕服從公司的安排。2011年1月份公司以王某拒不服從公司安排，嚴重違反公司的規(guī)章制度將王某解雇。

　　王某無奈，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會認為公司規(guī)章制度規(guī)定了員工要服從公司的安排調動否則予以辭退，王某拒不服從公司的調動，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司辭退王某不違反法律規(guī)定，故駁回王某的仲裁請求。王某不服，向法院提起訴訟，法院認為雖公司規(guī)章制度規(guī)定員工要服從公司的安排調動否則予以辭退，但該規(guī)定對王某過于苛刻，考慮到王某懷孕的實際情況，不符合公平原則，因此，判令公司給予王某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。

　　【律師評析】

　　根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同。根據(jù)本案查明的事實，王某拒不服從公司的安排是確定的事實，并且公司規(guī)章制度也有相應的處理條款。本案的爭議焦點實際上是王某上拒不服從公司安排的行為是否屬于“嚴重違反”規(guī)章制度，其性質到底如何認定，這直接影響本案的最終結果。根據(jù)日常經(jīng)驗，女人懷孕期間不應該從事高輕度的工作，不適合長途外出，本案中公司不服從其安排調動的行為定性為“嚴重違反規(guī)章制度”，這對已經(jīng)懷孕的勞動者來說過于苛刻，法院否定其效力是對的。否則，一旦勞動者懷孕就被辭退，將嚴重損害勞動者的權益。