未簽勞動合同該怎么證明勞動的關系
未簽勞動合同該怎么證明勞動的關系
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利 義務關系。下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動關系的相關法律知識。
未簽勞動合同證明勞動的關系的方法
根據《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
未簽勞動合同該怎么證明勞動的關系
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實勞動關系。同時，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定，事實勞動關系亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
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勞動關系和雇傭關系
廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規(guī)定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、干預程度不同
雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
如：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。
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