加班費爭議處理與其他內容(3)
加班費爭議處理與其他內容
3、關于加班工資舉證責任分配的一些看法
當事人因加班工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任可作如下分配：
(1)用人單位應就勞動者已領取加班工資的情況進行舉證。
(2)用人單位延期支付加班工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付加班工資的原因進行舉證。
(3)勞動者主張作為加班工資計算基數(shù)的工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數(shù)額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。
(4)因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責任。
(5)勞動者主張加班工資，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者正常上班的事實負舉證責任;用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信;用人單位不能就勞動者正常上班時間舉證的，應采信勞動者主張的加班時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)(如工資支付資料、請假條、出差記錄等)相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。
(6)勞動者主張用人單位拖欠、克扣加班工資的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付表承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付表承擔舉證責任。上款所稱的工資支付表應包括支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標準工資以及加班工資等應發(fā)項目以及扣除的項目、金額及工資帳號等記錄。
五、加班工資的追索時效問題
1、應正確理解關于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，對于加班工資適用特別仲裁時效，勞動者主張加班工資的時效從勞動關系解除或終止之日起計算，不從應發(fā)工資之日起計算。實踐中認為加班工資適用2年訴訟時效的做法有誤。如果勞動關系存續(xù)期間用人單位明確拒絕支付加班工資的，則加班工資申請仲裁時效從拒付之日起計算。
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止后一年內提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
2、關于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(而不是保存義務)并不能當然免責。事實上，關于工資憑證在內的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
六、包月工資的認定問題
實踐中，有的用人單位在勞動合同中與勞動者約定實行包薪制或者約定月薪某某元(包含加班工資)，但是，沒有約定包含的加班時間是多少?
實際操作中不論勞動者加班多少小時，均按雙方約定的月薪給付，這種約定是否有效?
還有的沒有在勞動合同中約定實行包薪制，但是，有其他證據(jù)證明已經支付的工資包含加班工資的，比如每月的工資條顯示，不管勞動者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人單位均支付固定的同等數(shù)額的工資給勞動者，這種情況能否認定雙方已實行包薪制?
有意見認為，以上兩種方式均可以認定有效，即用人單位無需再支付加班工資，但是經過折算后，如果基本時薪沒有低于最低工資標準的，則有效，如果低于最低工資標準，則應按最低工資標準補足。
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加班費的具體標準
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。
但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
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