加班費(fèi)爭(zhēng)議處理與其他內(nèi)容(3)
加班費(fèi)爭(zhēng)議處理與其他內(nèi)容
3、關(guān)于加班工資舉證責(zé)任分配的一些看法
當(dāng)事人因加班工資支付發(fā)生爭(zhēng)議的，舉證責(zé)任可作如下分配：
(1)用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取加班工資的情況進(jìn)行舉證。
(2)用人單位延期支付加班工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無(wú)故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付加班工資的原因進(jìn)行舉證。
(3)勞動(dòng)者主張作為加班工資計(jì)算基數(shù)的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。
(4)因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
(5)勞動(dòng)者主張加班工資，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者正常上班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信;用人單位不能就勞動(dòng)者正常上班時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的加班時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無(wú)勞動(dòng)者簽名，但有其他證據(jù)(如工資支付資料、請(qǐng)假條、出差記錄等)相佐證的，可作為認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間的證據(jù)。
(6)勞動(dòng)者主張用人單位拖欠、克扣加班工資的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付表承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明其在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁前已向用人單位主張過(guò)權(quán)利的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付表承擔(dān)舉證責(zé)任。上款所稱的工資支付表應(yīng)包括支付單位名稱、工資計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、員工姓名、正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)工資以及加班工資等應(yīng)發(fā)項(xiàng)目以及扣除的項(xiàng)目、金額及工資帳號(hào)等記錄。
五、加班工資的追索時(shí)效問(wèn)題
1、應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時(shí)效的法律規(guī)定。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，對(duì)于加班工資適用特別仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者主張加班工資的時(shí)效從勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起計(jì)算，不從應(yīng)發(fā)工資之日起計(jì)算。實(shí)踐中認(rèn)為加班工資適用2年訴訟時(shí)效的做法有誤。如果勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位明確拒絕支付加班工資的，則加班工資申請(qǐng)仲裁時(shí)效從拒付之日起計(jì)算。
加班工資屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”，適用特殊仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者在職期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請(qǐng)求都是符合仲裁時(shí)效規(guī)定的。在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除一年之后，勞動(dòng)者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時(shí)效限制。
2、關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡(jiǎn)單地理解為限制勞動(dòng)者主張加班工資的訴訟時(shí)效。
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負(fù)有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬這一事實(shí)。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。事實(shí)上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財(cái)務(wù)憑證，財(cái)政部1998年頒布的《會(huì)計(jì)檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長(zhǎng)25年的保管期限。
六、包月工資的認(rèn)定問(wèn)題
實(shí)踐中，有的用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制或者約定月薪某某元(包含加班工資)，但是，沒(méi)有約定包含的加班時(shí)間是多少?
實(shí)際操作中不論勞動(dòng)者加班多少小時(shí)，均按雙方約定的月薪給付，這種約定是否有效?
還有的沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定實(shí)行包薪制，但是，有其他證據(jù)證明已經(jīng)支付的工資包含加班工資的，比如每月的工資條顯示，不管勞動(dòng)者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人單位均支付固定的同等數(shù)額的工資給勞動(dòng)者，這種情況能否認(rèn)定雙方已實(shí)行包薪制?
有意見(jiàn)認(rèn)為，以上兩種方式均可以認(rèn)定有效，即用人單位無(wú)需再支付加班工資，但是經(jīng)過(guò)折算后，如果基本時(shí)薪?jīng)]有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則有效，如果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。
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加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)
按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國(guó)家采取的一種限制措施。
但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無(wú)法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過(guò)合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。
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