就業(yè)有哪些注意事項(xiàng)
就業(yè)是指一定年齡階段內(nèi)的人們所從事的，為獲取報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入所進(jìn)行的活動(dòng)。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹就業(yè)的相關(guān)法律知識(shí)。
就業(yè)的注意事項(xiàng)
《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施至今，個(gè)別用人單位依然存在違反《勞動(dòng)合同法》，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同問(wèn)題
該法針對(duì)此問(wèn)題有明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”
第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”
“無(wú)固定期限合同”并非是所謂的“鐵飯碗”。無(wú)固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定“無(wú)確定終止時(shí)間”的勞動(dòng)合同，它和固定期限合同一樣，只要出現(xiàn)解除合同的法律條件，都是可以解除的。
就業(yè)有哪些注意事項(xiàng)
試用期問(wèn)題
用人單位一般對(duì)新入職的員工規(guī)定了一定期限的試用期，然而，個(gè)別用人單位利用試用期來(lái)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”
第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”
勞動(dòng)合同解除的問(wèn)題
合同有成立自然就有解除，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外，第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
總而言之一句話，用人單位不得無(wú)故解聘勞動(dòng)者。
違約金問(wèn)題
在司法實(shí)踐中，個(gè)別用人單位會(huì)約定各種名目的違約金，來(lái)達(dá)到壓榨勞動(dòng)者的目的。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》也有針對(duì)性的規(guī)定，該法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”
第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”
第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”
除公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系，并執(zhí)行本法。
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就業(yè)政策
大力開(kāi)發(fā)人力資源，消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。勞動(dòng)力市場(chǎng)的第一重分割是城鄉(xiāng)分割;第二重分割是人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。這一分割通過(guò)把人分成不同身份而拒其于特定的市場(chǎng)之外。消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的多重分割，才能整合出一個(gè)能更加有效地配置勞動(dòng)力資源統(tǒng)一的市場(chǎng)。
建立以勞動(dòng)力市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的教育和培訓(xùn)體制。大學(xué)生就業(yè)難并不完全是總量過(guò)剩的問(wèn)題，而是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題。正規(guī)的教育體制也應(yīng)該適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。不同類型的高校應(yīng)有不同的定位，不能把全國(guó)所有相同專業(yè)的學(xué)生，都定位在同樣的需求層次上。
加大積極就業(yè)政策的力度，不斷提高失業(yè)者的就業(yè)能力。
實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的整合，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)含量。擴(kuò)大就業(yè)的最根本途徑當(dāng)然還是依賴于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。要使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中就業(yè)的含量不斷增加，就應(yīng)大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、非國(guó)有經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，鼓勵(lì)創(chuàng)造各種各樣的就業(yè)形式。
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