企業(yè)高管中有哪些典型勞動(dòng)爭議(3)
11 、因違法解除勞動(dòng)合同而要求繼續(xù)履行。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條之規(guī)定支付賠償金。
實(shí)踐中，由于高管和高級技術(shù)人員崗位的待遇較優(yōu)厚，因此一旦用人單位違法解除勞動(dòng)合同，此類人員訴求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的比例明顯高于普通勞動(dòng)者。
然而，由于高管和高級技術(shù)人員的崗位具有更強(qiáng)的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務(wù)往往只需要少量人員，這就導(dǎo)致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會(huì)第一時(shí)間招聘合格者填補(bǔ)空缺;
一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除離職的，其要求返崗繼續(xù)履行合同也會(huì)出現(xiàn)履行上的客觀障礙。
此種情形下，勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行往往成為訴訟中的爭議焦點(diǎn)。
(四)競業(yè)限制糾紛 《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術(shù)人員通常是競業(yè)限制協(xié)議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。
12、 勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議有效期限內(nèi)從事競爭性業(yè)務(wù)。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者在領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償后仍從事競爭性業(yè)務(wù)，顯然屬于典型的違約行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。即便是給付了相應(yīng)的違約金，也不代表可以免除競業(yè)限制義務(wù)，如果雙方的競業(yè)限制協(xié)議仍在有效期內(nèi)，勞動(dòng)者仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
此外，部分新用人單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位存在競業(yè)限制約定的情形下，仍聘用此類勞動(dòng)者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償?shù)姆呻[患。
13 、因未約定補(bǔ)償而逕行違反競業(yè)限制約定。
通常而言，作為對勞動(dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的對價(jià)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
一般而言，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的具體給付進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競業(yè)限制條款無效，雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，且勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競業(yè)限制義務(wù)的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止前十二個(gè)月勞動(dòng)者工資的30%確定補(bǔ)償數(shù)額。
實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者由于法律知識的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位也未實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之時(shí)，即認(rèn)為無需再遵守約定的競業(yè)限制義務(wù)，進(jìn)而徑行從事競業(yè)限制活動(dòng)，導(dǎo)致了被用人單位起訴要求其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。
14 、因未支付補(bǔ)償而請求解除競業(yè)限制協(xié)議。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
按照權(quán)利義務(wù)對等原則，如果勞動(dòng)者在離職后如約履行競業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)該保證其基本生存權(quán)利而支付相應(yīng)的補(bǔ)償。
如果用人單位在離職后一段時(shí)期之內(nèi)沒有支付勞動(dòng)者競業(yè)限制補(bǔ)償，則構(gòu)成對勞動(dòng)者生存權(quán)的侵害，勞動(dòng)者在履行催告義務(wù)或者采取訴訟方式行使解除權(quán)之后，雙方之前訂立的競業(yè)限制協(xié)議可以解除，勞動(dòng)者重新恢復(fù)擇業(yè)自由，用人單位的商業(yè)秘密的保護(hù)則可能成為一紙空文。
但如果由于勞動(dòng)者個(gè)人采取惡意注銷銀行賬號等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，借以逃避自身競業(yè)限制義務(wù)的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違背誠信原則的相應(yīng)法律后果。
15 、用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。
在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。根據(jù)競業(yè)限制的權(quán)利性質(zhì)，用人單位可以根據(jù)具體情況在競業(yè)限制期滿前決定是否放棄競業(yè)限制權(quán)利。
但需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位單方面解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)通過書面形式通知并獲得勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)，否則可能會(huì)因舉證不能而承擔(dān)不利后果;
此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
因?yàn)楦倶I(yè)限制協(xié)議存在獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以在上述情形發(fā)生時(shí)，用人單位仍需履行解除協(xié)議的告知義務(wù)。
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勞動(dòng)爭議的基本特征
?、艅趧?dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同的單位。
不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動(dòng)問題，也不構(gòu)成勞動(dòng)爭議。
如，勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動(dòng)力流動(dòng)發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者者或用人單位與勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)服務(wù)主體在勞動(dòng)服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動(dòng)糾紛。
⑵勞動(dòng)糾紛的內(nèi)容涉及勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動(dòng)者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動(dòng)糾紛的范疇。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等。
⑶勞動(dòng)糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動(dòng)糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會(huì)和經(jīng)濟(jì)帶來不利影響。
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