非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。你對非全日制用工有多少了解?下面由學習啦小編為你詳細介紹非全日制用工的相關法律知識。

　　非全日制用工的勞動法律關系

　　《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

非全日制用工的勞動法律關系

　　日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。既然稱之為“小時工”，那它是不是可以和多個雇主訂立合同，以兼職的形式存在呢?

　　很顯然，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行?！秳趧雍贤ā窂姆缮洗_認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者恰恰相反，只能與一個用人單位訂立勞動合同。對于“小時工”我們還應該知道以下這些：

　　“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎?

　　與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。

　　因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。

　　“小時工”訂立口頭協議行嗎?

　　《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。

　　“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎?

　　根據《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步做出規(guī)定。

　　一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。

　　因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提;而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。

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　　非全日制用工的意義

　　非全日制勞動是靈活就業(yè)的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發(fā)展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區(qū)服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。在我國促進非全日制勞動的重要意義，主要表現在以下幾個方面：

　　首先，它適應企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。在市場經濟條件下，企業(yè)用工需求取決于生產經營的客觀需要，同時，企業(yè)為追求利潤的最大化，也要盡可能降低人工成本。實際上，非全日制用工的人工成本明顯低于全日制用工。因此，越來越多的企業(yè)根據生產經營的需要，采用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式。

　　其次，促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)。在勞動力市場供過于求的矛盾十分尖銳、下崗職工和失業(yè)人員的就業(yè)競爭壓力較差的情況下，非全日制勞動在促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

　　最后，有利于緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業(yè)現象。在勞動力大量過剩、勞動力供求關系嚴重失衡、就業(yè)機會短缺的背景下，企業(yè)實行非全日制用工制度，可以使企業(yè)在對人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用非全日制職工，可以給廣大勞動者提供更多的就業(yè)機會。

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