績(jī)效管理是人力資源管理的核心。下面是關(guān)于電力企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建：

　　一、電力企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建存在的問(wèn)題

　　在我國(guó)，電力行業(yè)作為控制國(guó)計(jì)民生命脈的一種特殊行業(yè)，具有其獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)和政治地位。我國(guó)的電力企業(yè)多數(shù)屬于國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期處于壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，在資金來(lái)源、人員配置、物資調(diào)配等方面具有天然的優(yōu)勢(shì)。這種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式一方面為我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展壯大提供了堅(jiān)強(qiáng)的物質(zhì)和政策保證，同時(shí)也產(chǎn)生了電力企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、人才流動(dòng)機(jī)制差、資源利用率低等問(wèn)題。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)企業(yè)革新管理理念，提高管理效率的原動(dòng)力。為滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需求，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，建設(shè)“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代電力行業(yè)運(yùn)行體制，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策在電力行業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)，推進(jìn)電力市場(chǎng)的體制改革，如劃分兩大電網(wǎng)公司(國(guó)家電網(wǎng)公司和南方電網(wǎng)公司)、重組五大發(fā)電集團(tuán)(華能集團(tuán)公司、大唐集團(tuán)公司、華電集團(tuán)公司、國(guó)電集團(tuán)公司、中國(guó)電力投資集團(tuán)公司)、明確競(jìng)價(jià)上網(wǎng)政策、成立國(guó)家電監(jiān)會(huì)等。為增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，許多電力企業(yè)高度關(guān)注管理體制的革新，特別是人力資源管理制度的改革，在績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程中引入平衡積分卡(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等先進(jìn)的管理理念，但最終產(chǎn)生的效果并不理想，究其原因主要有以下幾點(diǎn)。

　　1、混淆概念。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理制度的構(gòu)建過(guò)程中，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，只要考核制度建立了那么績(jī)效管理工作也就完成了。其實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理存在本質(zhì)上的區(qū)別，兩者不僅概念不同，而且其目的、意義和工作流程也存在很大的差異?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具備計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等管理的五大基本職能?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用四個(gè)部分，績(jī)效考核則僅僅是績(jī)效管理閉環(huán)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。盲目地將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，不僅使績(jī)效考核的作用大打折扣，而且也會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，對(duì)績(jī)效制度改革工作產(chǎn)生抵觸情緒，無(wú)法充分體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。

　　2、職責(zé)分工不明確。我國(guó)電力企業(yè)多數(shù)屬于國(guó)家控股經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)，擁有雄厚的資本，豐富的人力和充足的物力開(kāi)展企業(yè)管理制度的改革工作，可以說(shuō)電力企業(yè)并不缺乏先進(jìn)的制度，缺乏的是制度與制度之間的銜接，其根本原因是電力企業(yè)部門(mén)與部門(mén)之間、上級(jí)單位與下屬單位之間的職責(zé)劃分模糊，存在多重領(lǐng)導(dǎo)、重疊管理等問(wèn)題，這種管理模式間接導(dǎo)致管理盲點(diǎn)的產(chǎn)生。如一個(gè)縣公司的營(yíng)銷部既要受到該縣公司的直接領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)又有來(lái)自省公司營(yíng)銷部的跨級(jí)管理。

　　3、盲目模仿典型經(jīng)驗(yàn)。任何制度的革新都必須建立在實(shí)事求是的基礎(chǔ)之上，必須綜合考慮各種因素的影響，如市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)品特性、消費(fèi)群體、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等。然而目前，我國(guó)電力企業(yè)的制度改革卻普遍存在忽視自身企業(yè)的發(fā)展需求，盲目模仿優(yōu)秀企業(yè)的管理制度的問(wèn)題，這種方式不僅造成不必要的資源浪費(fèi)，同時(shí)也有可能造成管理秩序的紊亂。

　　4、未形成長(zhǎng)效機(jī)制。任何制度都是一把雙刃劍，有利即有弊。崗位輪換制的出現(xiàn)一方面成為減少徇私舞弊、腐敗墮落現(xiàn)象，降低電力企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的有力武器，另一方面也產(chǎn)生了許多管理上的后遺癥。為了實(shí)現(xiàn)自己的管理意圖和管理理念，創(chuàng)造優(yōu)秀的管理業(yè)績(jī)，崗位調(diào)整后，后一任領(lǐng)導(dǎo)班子通常會(huì)全部或部分否定前一任領(lǐng)導(dǎo)班子的管理模式，這就使得電力企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)常會(huì)處于動(dòng)蕩狀態(tài)。

　　二、解決電力企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建問(wèn)題的措施

　　績(jī)效管理涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)的過(guò)程?？?jī)效管理可以看作是一個(gè)經(jīng)歷了計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的每一個(gè)子系統(tǒng)同時(shí)也可以看作一個(gè)包含了PDCA四階段的持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。構(gòu)建績(jī)效管理體系，一方面保證了公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面也能綜合反映部門(mén)之間、部門(mén)與員工之間的協(xié)作能力，企業(yè)的整體凝聚力，以及員工綜合素質(zhì)能力的基本情況?？?jī)效管理PDCA循環(huán)鏈見(jiàn)下圖：

　　對(duì)于目前電力企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程遇到的問(wèn)題，本文主要提出以下解決措施。

　　1、績(jī)效計(jì)劃(Performance Plan)制定

　　績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的開(kāi)始，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段?？?jī)效計(jì)劃的制定要遵循全員參與、客觀公正、綜合平衡、職位特色、可行性等原則。企業(yè)的戰(zhàn)略要落實(shí)，必須將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。在績(jī)效計(jì)劃階段，企業(yè)管理層與員工通過(guò)溝通明晰雙方權(quán)、責(zé)、利的分配，明確雙方在績(jī)效管理中所扮演的角色，并最終在對(duì)員工績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。因此如果不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃，計(jì)劃與目標(biāo)不相符，甚至脫離實(shí)際，就無(wú)法得到員工的認(rèn)同，企業(yè)戰(zhàn)略就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，更談不上績(jī)效管理。

　　2、績(jī)效輔導(dǎo)(Performance Coaching)溝通

　　績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的中間環(huán)節(jié)，也是耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的始終?？?jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程也就是績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程，是不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的過(guò)程。企業(yè)管理層通過(guò)與員工的溝通，監(jiān)督整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程，并依據(jù)實(shí)際情況，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整糾偏。績(jī)效計(jì)劃是否合理、能否完成在此階段得到驗(yàn)證，同時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋的一些重要依據(jù)也來(lái)源于此過(guò)程。因此如果這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，就無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處。

　　3、績(jī)效考核(Performance Examine)評(píng)價(jià)

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，利用科學(xué)的方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過(guò)程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系、責(zé)任分配體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等，通過(guò)對(duì)員工工作情況的跟蹤、記錄、測(cè)評(píng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工自身能力的提高，實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的最優(yōu)配置。因此如果這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題，員工的工作成果得不到公平、公正的評(píng)價(jià)，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和成就感，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

　　4、績(jī)效反饋(Performance Feedback)

　　績(jī)效反饋是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，績(jī)效考核僅僅是一種手段，培養(yǎng)高績(jī)效的員工才是企業(yè)最終的目的?？?jī)效反饋使員工了解自己工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，幫助員工尋找自己的優(yōu)勢(shì)和缺陷，挖掘自身的潛能，促進(jìn)員工職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的提高。因此如果績(jī)效反饋機(jī)制不健全，沒(méi)有建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，員工只是機(jī)械的、教條式的工作，績(jī)效管理就不可能取得成效。

　　綜上所述，電力企業(yè)要想擺脫目前的績(jī)效管理困境，必須做到：(1)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，明晰權(quán)責(zé)劃分;(2)統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，引入先進(jìn)管理理念，同時(shí)必須保證實(shí)事求是;(3)構(gòu)建良好的人才流動(dòng)機(jī)制和溝通反饋機(jī)制;(4)暢通信息流動(dòng)渠道，及時(shí)解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題和困難。電力企業(yè)的績(jī)效管理體系改革是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過(guò)程，本文僅僅針對(duì)改革過(guò)程中存在的部分問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，論述較為淺薄?？傊畼?gòu)建績(jī)效管理體系是電力企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高工作效率的必然選擇。