績效溝通與輔導，我們提倡要恰如其分，下面是關于中國式績效管理三大問題：

　　中國式績效管理第一大問題：情

　　中國人特講情，在情、理、法排序中，情是第一位。

　　而情在績效管理中的表現，尤其在績效溝通與輔導中,很多管理者，面對員工，特別抹不開情面，不好意思將真實的績效表現告訴員工。甚至在績效反饋中，盡講好話，不講問題。到了考核等級給員工反饋的時候，你說員工做不好，員工說我沒有問題，也沒有聽到你領導平時指出我的問題，憑啥給我不好的考核結果?

　　管理者就郁悶了：我平時不說，不就是照顧你面子，不好意思說!

　　結論是管理者自己買單，好心辦壞事!

　　力鼎顧問培訓的一個客戶的真實案例：有一個經理每月給員工考核分打在90分以上，考評評語也是好話一堆，沒有任何問題。結果年底考核卻是一個D(不稱職不合格)?？上攵@年底的績效反饋一定難做。

　　平時你給員工講情面，年底員工不會給你講情面。

　　所以績效溝通與輔導，我們提倡要恰如其分，員工表現好的要先說，不足的也要以恰當方式表達出來，并提出改進建議，也就是我們常說的溝通的三明治法則。

　　中國式績效管理第二大問題：悟

　　這兩年在系統(tǒng)研究中國式績效管理。發(fā)現了三大問題，而且這三大問題形成一套邏輯體系。先談其一，為悟。

　　悟者，只可意會，不可言傳。這與中國人平時含蓄的風格是大有關系。我們人與人之間表述經常是講半句話，剩下半句話老人讓人別人去琢磨半天。

　　而用在績效目標設定中，悟就體現在目標很不明確不具體。比如：

　　目標案例1：最大限度降低采購成本;降多少，不知道!悟

　　目標案例2：盡可能減少財務差錯。繼續(xù)悟

　　目標不清楚，考核就沒有辦法落地，考核結果自然也無法有效溝通。

　　中國式績效管理第三大問題：和

　　“和”是中國文化的體現，更是前兩大問題的必然結果：

　　績效目標講“悟”：不清不楚，不明不白;

　　績效溝通講“情”：不好意思，抹不開情面，不敢告知員工真實的績效表現;

　　那最后的考核結果只能講“和”!不“和”是搞不定的。

　　簡單地說，和是對前兩個字在買單。

　　看來解決直線經理對員工考核結果的“和”，關鍵還是要從“悟”與“情”兩個字入手。

　　怎么解決：中國管理在線告訴您：剛柔并濟。