績效管理的基本流程有哪些
績效管理對(duì)于處于成熟期的企業(yè)而言尤其重要,所以很多的人都會(huì)想知道企業(yè)如何實(shí)行績效管理。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程,希望對(duì)您有所幫助。
績效管理的基本流程
1.準(zhǔn)備階段。它是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ);
2. 實(shí)施階段。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;
3.考評(píng)階段。它是績效管理的重心,它關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果以及涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益;
4.總結(jié)階段。它是績效管理的一個(gè)重要階段;
5.應(yīng)用開發(fā)階段。它是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。
績效管理的流程
1、制訂考核計(jì)劃
1)明確考核的目的和對(duì)象。
2)選擇考核內(nèi)容和方法。
3)確定考核時(shí)間
2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備
績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時(shí),應(yīng)考慮的兩方面因素:
通過培訓(xùn),可以使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,克服常見偏差。在挑選人員時(shí),按照上面所述的兩方面因素要求,通??紤]的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法來達(dá)到。
5、考核過程:管理者在整個(gè)考核過程中擔(dān)任教練和督導(dǎo)的角色,根據(jù)實(shí)際績效結(jié)合目標(biāo)績效與員工進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和指導(dǎo),幫助員工達(dá)成績效目標(biāo),并予以過程考核。
6、績效評(píng)估
確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。
1)通過過程的跟進(jìn)和及時(shí)反饋,員工和上司雙方對(duì)完成工作的程度都有明確的認(rèn)知,考核結(jié)果便可公正、客觀地反映員工的當(dāng)期績效,一切工作都建立在保證雙方有及時(shí)良好的溝通的前提下。
2)評(píng)估面談:管理人員必須熟知員工的工作職責(zé)及各項(xiàng)事務(wù)的處理方式,并能給予員工以指導(dǎo),績效考核結(jié)束后,管理者與人力資源部門就員工的績效改進(jìn)與員工面談,面談過程中更多地是單獨(dú)輔導(dǎo)過程。管理者根據(jù)員工的工作中的不足和需改進(jìn)的地方給員工提出改進(jìn)的建議并給予改進(jìn)的方法指導(dǎo)。
7、 考核結(jié)果應(yīng)用:按照事先確定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
8、 績效管理結(jié)果:績效管理的最終目標(biāo)是改進(jìn)績效。員工的績效目標(biāo)是經(jīng)過員工和組織雙向認(rèn)同的,并輔以過程中的指導(dǎo)和面談指導(dǎo),于期望中將有效改進(jìn)員工的工作績效,促進(jìn)組織團(tuán)結(jié)及組織進(jìn)步。
績效管理方法
1、績效目標(biāo)計(jì)劃
好的開始是成功的一半,本部分是績效管理的第一步,也是最基礎(chǔ)的一步,好壞直接影響后面3步的成敗。一個(gè)新的績效周期的開始,一定一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),逐層分解到崗位,千萬不要HR自己主觀判斷設(shè)置指標(biāo),也不要照搬照抄,不同企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)文化,發(fā)展階段,產(chǎn)品,流程都不同。這里如果做過項(xiàng)目管理的朋友可能會(huì)有似曾相識(shí)的感覺,把大的項(xiàng)目目標(biāo)逐步分解,落實(shí)到人,二者有相似之處。這里需要從業(yè)人員有戰(zhàn)略思考的能力,指標(biāo)分解的能力,難點(diǎn)是定性指標(biāo)的細(xì)分,還有定性指標(biāo)向定量指標(biāo)的轉(zhuǎn)化。以及定量的權(quán)重指標(biāo)設(shè)置。第二,要理解企業(yè)文化,做過企業(yè)文化的朋友都知道,企業(yè)文化核心是企業(yè)或者說老板價(jià)值觀的一個(gè)具現(xiàn)化,也就是涉及如何將精神層面轉(zhuǎn)化為可操作的物質(zhì)層面,這其實(shí)涉及到企業(yè)工作的方方面面。對(duì)于績效目標(biāo)計(jì)劃來說,比如企業(yè)如果本身倡導(dǎo)以人為本,那么在員工正常理由的病假事假方面考核就要降低權(quán)重或者分?jǐn)?shù),如果企業(yè)希望建構(gòu)活躍的氣氛,鼓勵(lì)創(chuàng)新,允許試錯(cuò),那么在指標(biāo)的周期和績效結(jié)果方面,就放寬一些,可能有朋友要問,允許試錯(cuò),那萬一出了大事故怎么辦,這里就要注意,設(shè)置“兜底”績效指標(biāo),比如,什么樣的錯(cuò)誤,比如生產(chǎn)事故,人員傷亡,這種就是一票否決制的負(fù)向指標(biāo)設(shè)置。通俗點(diǎn)說,兜底,打開上限,鼓勵(lì)創(chuàng)新。
2、績效實(shí)施
這部分是員工根據(jù)績效計(jì)劃和各指標(biāo)約束開始進(jìn)行工作。這里要注意,績效實(shí)施的根本目的是通過監(jiān)控,提高員工工作效果,業(yè)績,而不是為了扣錢,一些企業(yè)績效管理失敗的原因就是本末倒置了,扣錢只是手段,不是目的。如果把扣錢當(dāng)目的,非常容易導(dǎo)致員工的抵制與反感,最后骨干人才離職。員工的直接上級(jí)是績效監(jiān)控的直接責(zé)任人,不要等到問題不可收拾或者績效評(píng)估結(jié)果出來了再監(jiān)控,而是在工作中就及時(shí)監(jiān)控問題。具體可以采取談話,成果文件,訪談等方法。我想起了我上學(xué)時(shí)候的老師講的那句話,課上有問題馬上提,否則等課后我自己也忘了我講什么,你也忘了你問什么。別擔(dān)心打斷我思路,要是這點(diǎn)水平都沒有,也沒法當(dāng)你們老師了。同時(shí),績效監(jiān)控的結(jié)果,要為后期的績效評(píng)估,和輔導(dǎo)做基礎(chǔ)。
3、績效評(píng)估
在每一個(gè)績效周期完結(jié)的時(shí)候,根據(jù)之前的績效計(jì)劃,注意,一定由員工和管理者一起就目標(biāo)完成情況評(píng)估。這里一些公司只是單純的有管理者單方面評(píng)估,不聽取員工的反饋,事實(shí)上,最了解實(shí)際工作情況的是工作人自己,而因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱,溝通不及時(shí)導(dǎo)致的誤解會(huì)直接影響組織建設(shè)為團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)注意,所有的績效評(píng)估結(jié)果必須有據(jù)可查,有法(制度)可依,如果證據(jù)不清楚,采取“疑罪從無”原則,千萬不要想當(dāng)然的評(píng)估績效,否則極易產(chǎn)生沖突與組織分裂,長此以往,績效公平性,制度權(quán)威性,蕩然無存,員工離心離德。
4、績效反饋面談
由員工上級(jí),或者企業(yè)考評(píng)小組負(fù)責(zé),對(duì)于核心崗位的反饋,建議派出HR人員旁聽,保證公平性。評(píng)價(jià)人員注意切勿帶著負(fù)面情緒,實(shí)事求是,有一說一,切勿搞秋后算賬,不要擴(kuò)大反饋范圍。先從做得好的部分入手,充分肯定員工貢獻(xiàn),然后基于實(shí)證的分析員工目前存在的問題,最后一定要給出解決的方法,及其細(xì)節(jié)??冃Х答伒哪康牟皇菦_突,吵架,職責(zé),而是給出整改方案,促進(jìn)員工進(jìn)步,一個(gè)好績效反饋一定是員工感覺到,領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)是為了讓我更進(jìn)步,為了我前景更好的,而不是為了單純發(fā)泄指責(zé)。
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