績(jī)效管理體系的流程步驟
績(jī)效管理體系在企業(yè)里的有效運(yùn)用,可以更好地達(dá)成吸引人才、留住人才的目的。下面為您精心推薦了績(jī)效管理體系的流程,希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效管理體系的流程
第一步明確戰(zhàn)略,可以說(shuō)做績(jī)效考核體系,不梳理一個(gè)公司的戰(zhàn)略肯定是不行的,明確戰(zhàn)略主要工作就是戰(zhàn)略問題確認(rèn)、清晰企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)體系、外部環(huán)境分析與行業(yè)分析、內(nèi)部資源能力分析、總體戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確立、核心競(jìng)爭(zhēng)力或關(guān)鍵成功因素分析、職能戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)第一步我們就對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了充分的把握,而績(jī)效管理正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力抓手。
第二步分解重點(diǎn)工作,用平衡計(jì)分卡的方法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行重點(diǎn)工作的分解,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。一個(gè)企業(yè)組織除非是從事公益性事業(yè)的組織之外都是為了最求財(cái)務(wù)收益的,而財(cái)務(wù)收益是由誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造的哪,那就是客戶,如何贏得客戶必須靠良好的內(nèi)部運(yùn)營(yíng),而企業(yè)不斷地自我學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)正是提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)能力的手段。
第三步分解關(guān)鍵因素,運(yùn)用組織功能分解法(FAST法)進(jìn)行關(guān)鍵因素的分解,企業(yè)價(jià)值鏈通常包括研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、銷售、服務(wù)等六個(gè)主價(jià)值鏈條,在主價(jià)值鏈條之外還有人力資源、IT服務(wù)、行政支持等輔助環(huán)節(jié),我們就是循著企業(yè)價(jià)值鏈的主鏈條和輔助環(huán)節(jié)對(duì)支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行分解。
第四步繪制戰(zhàn)略地圖,戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價(jià)值樹的分解方法采用層層剖析的方法,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照從上到下依次是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的邏輯關(guān)系進(jìn)行層層分解。財(cái)務(wù)層面主要是闡明了公司所經(jīng)營(yíng)行為所產(chǎn)生的可衡量性經(jīng)濟(jì)結(jié)果,體現(xiàn)了公司對(duì)股東價(jià)值的增值??蛻魧用娴闹攸c(diǎn)是公司期望獲得的客戶和細(xì)分市場(chǎng),部門如何滿足內(nèi)部和外部客戶的需求。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面的重點(diǎn)是為了吸引并留住目標(biāo)市場(chǎng)的客戶,并滿足股東的財(cái)務(wù)回報(bào)率期望,公司必須擅長(zhǎng)什么核心經(jīng)營(yíng)流程,并符合公司的價(jià)值觀趨向。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的重點(diǎn)是為了取得競(jìng)爭(zhēng)成功,組織以及員工需要具備的核心知識(shí)和創(chuàng)新精神。
第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo),例如某公司財(cái)務(wù)層面的關(guān)鍵成功因素為提高凈資產(chǎn)收益率,那么凈資產(chǎn)收益率就為其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須要考慮到可度量性,同時(shí)也要考慮得到這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的成本問題,當(dāng)成本過(guò)大帶來(lái)的管理提升效果又不十分明顯,那么這個(gè)績(jī)效指標(biāo)也可能不被采用。
第六步明確部門使命,考核指標(biāo)分解到部門的過(guò)程中,需要清晰的部門使命做指引。在明確部門使命時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn),首先使命不是職責(zé)的簡(jiǎn)單疊加,其次使命是各部門對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐點(diǎn),最后重點(diǎn)在于描述部門的價(jià)值、意義與作用。這個(gè)過(guò)程是與各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)磋商探討的過(guò)程,部門使命必須讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人心悅誠(chéng)服,這樣才能為第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。
第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo),部門是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體,在部門指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要依據(jù)平衡計(jì)分卡思想,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和過(guò)程同樣關(guān)注,分年度指標(biāo)、月度指標(biāo)進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)。
第八步指標(biāo)要素設(shè)計(jì),部門中的每個(gè)崗位是公司這個(gè)有機(jī)整體中每一個(gè)細(xì)胞單元,公司是否有活力能否基業(yè)長(zhǎng)青,業(yè)務(wù)蒸蒸日上關(guān)鍵是做為每一個(gè)細(xì)胞單元崗位上的員工是否有積極性、主動(dòng)性。因此,細(xì)化到每個(gè)崗位的指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的重中之重,崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須與崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分結(jié)合,同時(shí)保證考核指標(biāo)是崗位主體通過(guò)努力可以達(dá)成和提升的。
績(jī)效管理流程
理論學(xué)習(xí)階段
畢竟,對(duì)許多人來(lái)說(shuō),績(jī)效管理還是一個(gè)新事物,包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵,還有許多的困惑需要排解,還要許多觀念和方法需要掌握,而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。
另外,作為一個(gè)重要內(nèi)容,企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì),以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里,不光是HR經(jīng)理,整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下,甚至包括企業(yè)老總,畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的"事業(yè)",而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。
內(nèi)部培訓(xùn)階段
在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后,企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹,讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目,消除那些存于他們心中的疑慮,讓員工參與其中,激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情,這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與,實(shí)施才會(huì)更順利。
職位分析階段
職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。職位說(shuō)明書看似游離于績(jī)效管理之外,實(shí)則不然。在績(jī)效管理中,績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,績(jī)效檔案的記錄,績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行,以及績(jī)效考評(píng),這些都離不開員工的職位,時(shí)刻都要以職位說(shuō)明書作為依據(jù)。所以,在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前,你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案,那樣會(huì)適得其反。
流程設(shè)計(jì)階段
通常,一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分:
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo):目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的,績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以,在一開始,經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo),為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。
2、業(yè)績(jī)輔導(dǎo):目標(biāo)設(shè)定之后,經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確:輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷與之溝通,盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系,不斷為員工資源支持,為之清除前進(jìn)道路上的障礙,一切為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作。
3、記錄員工的業(yè)績(jī)檔案:沒有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的"沒有意外"是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中,經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外,一切都在意料之中,員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論,無(wú)爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。為了不出現(xiàn)意外,經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察,并做必要的記錄,形成員工的績(jī)效檔案,為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。
4、績(jī)效考評(píng):績(jī)效考核是績(jī)效管理的必經(jīng)階段,績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng),但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀,通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題,并改進(jìn)問題,使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。
績(jī)效管理體系的診斷和提高:沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系,任何企業(yè)的績(jī)效管理都需要不斷地完善。所以,在考評(píng)結(jié)束之后,企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷,從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。
角色定位階段
流程是由人來(lái)執(zhí)行的,只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠,我們還必須對(duì)企業(yè)各級(jí)員工在績(jī)效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。通常,一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色:
1、企業(yè)老總:績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功,老總是VIP.企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé),業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持,然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開展進(jìn)行推動(dòng),促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。
2、HR經(jīng)理:HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人,通常,企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上,千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑,現(xiàn)在看來(lái),這不太現(xiàn)實(shí)。作為HR經(jīng)理,他的角色定位應(yīng)該是咨詢師,是績(jī)效管理的絕對(duì)專家,為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持,提供工具,提供各種問題的咨詢。
3、直線經(jīng)理:直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān),因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果,所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行,當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中,他們也是當(dāng)然的"議案"提交人。
4、員工:?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端,業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人,他們是績(jī)效的擁有者,擁有并產(chǎn)生績(jī)效。
實(shí)施階段
結(jié)合前階段的工作和績(jī)效管理的流程,根據(jù)責(zé)任分工,企業(yè)可以有計(jì)劃地開展績(jī)效管理工作,把一年作為一個(gè)績(jī)效管理循環(huán),在實(shí)踐中檢驗(yàn)流程的科學(xué)性。
績(jī)效管理體系的診斷與提高階段
任何企業(yè)的績(jī)效管理體系都不能保證絕對(duì)的完美,都存在著不足,需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。所以,績(jī)效考評(píng)并不是績(jī)效管理的結(jié)束,考評(píng)完成之后更重要的工作是對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系做出有效的診斷,找出其中存在的問題與不足,并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施,使績(jī)效管理不斷得以完善,發(fā)揮更大更好的作用。
績(jī)效管理的技能
1.分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力;
績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái),員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析,因此,經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。
2.幫助員工提高績(jī)效的能力;
幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是經(jīng)理的管理過(guò)程,如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋;
3.溝通的技能;
管理即是溝通,而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的,所以,要想管理好員工的績(jī)效,經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法,提高溝通的技巧;
4.評(píng)估員工績(jī)效的能力;
員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn),經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工,給員工一個(gè)說(shuō)法。
5.績(jī)效分析與提高的能力;
為使績(jī)效管理更加合理有效,經(jīng)理還必須會(huì)分析績(jī)效,找出績(jī)效管理中存在的不足,以便查漏補(bǔ)缺,不斷完善提高。
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