績效管理的流程步驟是什么
績效管理是企業(yè)管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，所以很多的企業(yè)都會想要了解績效管理的一些流程。下面為您精心推薦了績效管理的流程步驟，希望對您有所幫助。
績效管理的流程
第一、績效管理的準(zhǔn)備階段，要做好一切績效管理的準(zhǔn)備工作。在這一步工作，人力資源工作者需要做的就是推動企業(yè)進(jìn)行績效前的動員宣傳工作，包括統(tǒng)一公司上下對績效管理的認(rèn)識。必須要讓員工明白通過績效管理我們要做成一件什么事以及績效達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。
第二、績效管理的工作中的績效計(jì)劃工作?？冃в?jì)劃工作是分層次來完成的。1.是由企業(yè)高管和各直線經(jīng)理進(jìn)行各部門工作目標(biāo)的分解與確認(rèn);2.由各部門直線經(jīng)理與本部門直屬員工就具體各崗位的工作目標(biāo)的分解與確認(rèn)。3.由人力資源部對所有部門的績效計(jì)劃進(jìn)行匯總，并且衡量與公司總的績效管理目標(biāo)的一致性。最終達(dá)成一致意見，定稿績效計(jì)劃。
第三、績效管理的績效實(shí)施階段。這一步工作不是普遍認(rèn)為的該由人力資源部來完成而應(yīng)該由直線經(jīng)理會同自己部門的員工來完成。在績效實(shí)施階段人力資源部充當(dāng)一個(gè)工作協(xié)調(diào)、以及提供專業(yè)咨詢和幫助各部門完成績效考核的角色。
第四、績效管理的績效具體考核階段。這個(gè)階段工作的完成主要完成工作的人還是直線經(jīng)理為自己部門的員工表現(xiàn)作出評價(jià)。如果實(shí)施360全方位的考核維度的企業(yè)，可能還需要平級或者下級的評分維度。
第五、績效管理的績效反饋階段。所謂績效反饋，就是要將員工的考核結(jié)果反饋給員工本人。其目的在于員工下一步工作如何做到績效改進(jìn)，當(dāng)然績效改進(jìn)也是績效考核的核心目的。績效反饋當(dāng)然也為下一步員工培訓(xùn)提供依據(jù)和方向。
第六、績效管理的績效改進(jìn)階段工作?？冃Ч芾砉ぷ魇冀K為企業(yè)的經(jīng)營做服務(wù)，績效改進(jìn)階段一定要跟企業(yè)下個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)企業(yè)的要求和企業(yè)員工現(xiàn)有的績效水平，適當(dāng)做出優(yōu)化調(diào)整。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力。
第七、一個(gè)完整的績效管理流程結(jié)束。該存檔的存檔。該調(diào)整的調(diào)整中。工作還要繼續(xù)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)無限循環(huán)的工作。重復(fù)的工作，績效管理工作永遠(yuǎn)是一個(gè)動態(tài)的管理過程，不是一成不變的。要學(xué)會靈活運(yùn)用。
績效管理的步驟
統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認(rèn)識
以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價(jià)值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價(jià)值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵(lì)。
統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識
一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認(rèn)識，要求員工在崗位認(rèn)識上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認(rèn)識要在每個(gè)考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要及時(shí)重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項(xiàng)。
統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識
在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的?？冃Э己酥笜?biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個(gè)最好，否則會使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。
共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值
上下級要對考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認(rèn)可。這里有兩個(gè)常見現(xiàn)象，一個(gè)是上級直接下指標(biāo)，要求下屬沒有任何借口地去完成;一個(gè)是上級要求下級報(bào)目標(biāo)，直接接受下級的目標(biāo)。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服，有很多理由和抱怨;后者會造成下屬報(bào)低目標(biāo)，或者盲目報(bào)高目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可以通過上級補(bǔ)問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同;后者，可以通過激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來的時(shí)候，目標(biāo)的合理性與否也會一目了然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識到目標(biāo)的可行性，做到心悅誠服。
執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)
在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導(dǎo)，對于員工的差錯(cuò)要及時(shí)糾正，而不是等到最后再論賞罰。
評價(jià)崗位工作即績效考核
績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)的，包括6個(gè)因素：被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標(biāo)、評定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。
(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個(gè)人，也可以是個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個(gè)人身上，團(tuán)隊(duì)合作很關(guān)鍵的時(shí)候，考核團(tuán)隊(duì)是更好的選擇。
(2)考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個(gè)人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對被考核人進(jìn)行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。
(3)考核時(shí)間和周期，是指什么時(shí)候，多長時(shí)間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項(xiàng)目制考核等。項(xiàng)目制考核，是以一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束為一個(gè)考核周期。
(4)考核指標(biāo)，對它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。
(5)評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強(qiáng)制排序等。
(6)數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報(bào)告、工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、重大事件記錄等。
分析問題和建議措施
績效考核不是目的，提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個(gè)核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵(lì)的問題，可以從思想工作、評選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計(jì)、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)非常重要的系統(tǒng)問題，一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。
績效面談
這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結(jié)果的過程，要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升下一個(gè)考核周期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊?，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。
績效管理的主要程序
(1)基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，確定考核要點(diǎn)。
(2)通過相關(guān)辦法將考核要點(diǎn)分解至各單位，在對關(guān)鍵指標(biāo)加以完善細(xì)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位的職能范圍確定。
(3)通過量化辦法，確定考核內(nèi)容及評定標(biāo)準(zhǔn)，形成績效考核表。各單位，部門內(nèi)部對待員工的考核(二級考核)，要細(xì)化，到點(diǎn)、到位，充分發(fā)揮內(nèi)部考核的作用。
(4)各單位先進(jìn)行內(nèi)部提議，形成單位意見，將自評結(jié)果報(bào)企業(yè)主管的部門，并交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評估審定，最終結(jié)果公示。
(5)加強(qiáng)溝通。各級管理人員，應(yīng)針對下級單位或個(gè)人的績效實(shí)現(xiàn)進(jìn)展情況，經(jīng)常進(jìn)行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督 促和確?？冃繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。要正確引導(dǎo)員工的行動，加強(qiáng)員工的自我約束，發(fā)揮員工的潛能，努力塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、積極向上的團(tuán)隊(duì)。
(6)考核結(jié)果與員工的薪資掛鉤，通過經(jīng)濟(jì)手段，促進(jìn)和提升員工的能力和水平，補(bǔ)齊短板，激勵(lì)員工努力進(jìn)取，創(chuàng)新和創(chuàng)造。
(7)通過完善各項(xiàng)管理制度及相關(guān)辦法，將考評的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理的考評體系。
由于績效管理的目的性強(qiáng)，方向性明確，程序要求嚴(yán)密，方法要求得當(dāng)，結(jié)果要求公正，需要我們不斷地夯實(shí)各項(xiàng)管理工作基礎(chǔ)，推進(jìn)精細(xì)化管理，才能不斷推進(jìn)企業(yè)管理各項(xiàng)水平的提高，才能達(dá)到績效管理的最佳目的。
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