績(jī)效管理的基本流程步驟有哪些
沒(méi)有有效的績(jī)效管理,組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升,所以很多的企業(yè)都會(huì)關(guān)注績(jī)效管理方面年的知識(shí)。下面為您精心推薦了績(jī)效管理的基本流程,希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效管理的基本流程
1.準(zhǔn)備階段。它是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ);
2. 實(shí)施階段。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程;
3.考評(píng)階段。它是績(jī)效管理的重心,它關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果以及涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益;
4.總結(jié)階段。它是績(jī)效管理的一個(gè)重要階段;
5.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。它是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。
績(jī)效管理的準(zhǔn)備
明確績(jī)效管理的參與者,任何一個(gè)事件都有參與者,沒(méi)有弄清參與者就無(wú)法確定事情的發(fā)展及效果,所以績(jī)效管理準(zhǔn)備必須確定參與者。
績(jī)效考評(píng)方法的選擇,績(jī)效考評(píng)的方法有很多,但是不是每一種方法都適合任何一個(gè)企業(yè),企業(yè)要根據(jù)自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評(píng)方法。
確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。沒(méi)有一個(gè)考評(píng)指標(biāo)體系是不能完全得出考評(píng)的結(jié)果和效果的,所以必須建立適合的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求。
績(jī)效管理實(shí)施原則
清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求,所以目標(biāo)一定要清晰。要什么,就考核員工什么。
量化的管理標(biāo)準(zhǔn)??己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀,量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,淪為走過(guò)場(chǎng),都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊,要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)。績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上,優(yōu)秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。績(jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為,是企業(yè)表達(dá)要求的方式,其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。
“三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中,才能真正發(fā)揮效力,如此,應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則:
1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果:大大小小的成果,才可以讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;
3)重時(shí)效:指定一個(gè)固定的時(shí)間考核,往往想不起來(lái)當(dāng)初發(fā)生的事情??己?,應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下,而不是過(guò)了很久之后;
4)輕便快捷:復(fù)雜的績(jī)效考核方式,需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè),更側(cè)重在通過(guò)輕量的方式,為管理者提供和積累考核素材。
績(jī)效管理方法
目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力,考核給予壓力,動(dòng)力+壓力=責(zé)任!
要讓員工樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任,就應(yīng)該既給予動(dòng)力,又施加壓力。就像要把大象引上船,就得前面拿香蕉,后面揮鞭子!
自上而下分解目標(biāo),自下而上支持目標(biāo)!
部門目標(biāo)不分解,猶如空中樓閣,可望而不可及!必須層層分解,落實(shí)到每位員工,目標(biāo)只有獲得員工支持,才有望通過(guò)個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)部門工作目標(biāo)!
考核形式不重要,過(guò)程管理是重點(diǎn)!
許多管理者容易犯的錯(cuò)誤就是:追趕流行的考核形式而忽視了績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)——通過(guò)對(duì)過(guò)程的管理達(dá)到持續(xù)改善!過(guò)程中的實(shí)時(shí)溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。
上級(jí)不是裁判,而是教練!
一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是下屬的導(dǎo)師和教練??己瞬皇菫榱舜瞪谧?,告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你,而是要在做的過(guò)程中教會(huì)員工如何做好!
考核評(píng)估不是追究既往,而要面向未來(lái)!
總是揪住員工的錯(cuò)誤不放,只會(huì)讓員工喪失對(duì)工作的信心;而只知道表?yè)P(yáng)下屬過(guò)去的成績(jī),也會(huì)助長(zhǎng)自滿的情緒??己嗽u(píng)估要基于過(guò)去、指導(dǎo)未來(lái)!
過(guò)程數(shù)據(jù)無(wú)記錄,考評(píng)結(jié)果有爭(zhēng)議!
要使員工認(rèn)同考核結(jié)果,在工作過(guò)程中就必須收集和記錄,以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。否則結(jié)果出來(lái)不認(rèn)同,要么打擊員工積極性,要么扯皮沒(méi)完沒(méi)了!
績(jī)效管理切忌只“考”不“管”,溝通才是硬道理!
單純的考核只能告訴員工什么是錯(cuò)的,卻沒(méi)有告訴員工怎么做。沒(méi)有溝通和指導(dǎo)的考核,錯(cuò)誤將屢次重犯,即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!
猜你感興趣: