民法典頒布后，全社會(huì)都在學(xué)習(xí)民法典。很多職場管理者和勞動(dòng)者向筆者詢問，如果與單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，是否應(yīng)該直接適用最新的民法基本法，即民法典的相關(guān)規(guī)定。下面小編為大家整理了2022年民法典勞動(dòng)法新規(guī)，希望大家喜歡!

一、勞動(dòng)法規(guī)范與民法規(guī)范的關(guān)系

勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，屬于廣義的公法范疇，有其獨(dú)特的法律規(guī)則和適用理念，而民法規(guī)范屬于純私法范疇，解決的是平等主體之間的人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系問題。

如果在某一法律問題的適用上，民法規(guī)范與勞動(dòng)法規(guī)范發(fā)生矛盾，應(yīng)當(dāng)遵循優(yōu)先適用勞動(dòng)法規(guī)范的相關(guān)規(guī)定。比如《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫的手段訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效;但是，民法反欺詐的法律效力是一種可撤銷的民事法律行為。那么我們?cè)谟龅筋愃茊栴}時(shí)，如何解決法律適用的問題呢?或者遵循首先適用的勞動(dòng)法規(guī)范。但如果《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定或者規(guī)定模糊，或者存在違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，民法典仍有一定的適用空間。還有一些基本的法律概念、法律概念和法律規(guī)則，應(yīng)當(dāng)按照民法典的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行解釋和適用。

二、在勞動(dòng)法規(guī)范范圍內(nèi)，勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法在法律適用上的關(guān)系。

這個(gè)問題比較簡單。勞動(dòng)法是勞動(dòng)法調(diào)整領(lǐng)域的基本法，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)合同領(lǐng)域的特別法，勞動(dòng)調(diào)解仲裁法是勞動(dòng)爭議程序領(lǐng)域的特別法。

根據(jù)立法法法律適用沖突規(guī)則，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法在同一法律適用上有不一致的，以特別法為準(zhǔn)。比如《勞動(dòng)法》第八十二條關(guān)于仲裁日期的規(guī)定與《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條關(guān)于仲裁時(shí)效的開始、中斷和中止的規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的相關(guān)規(guī)定。

三、勞動(dòng)爭議的法律適用程序

勞動(dòng)爭議首先要仲裁。目前勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是各地設(shè)立的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)(仲裁院)，而區(qū)級(jí)、市級(jí)、省級(jí)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的受案范圍各不相同，限于本文主題，暫不贅述。

只有經(jīng)過仲裁，除部分案件由用人單位最終裁決外，其他情況下，當(dāng)事人不服仲裁裁決的，勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄，勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。后續(xù)法律程序與普通民事案件一致，此處略過。

有兩件事要告訴你。第一，整個(gè)勞動(dòng)爭議處理過程都會(huì)有調(diào)解。這是自然的。畢竟依法維權(quán)的目的是為了解決問題，化解矛盾。第二，如果出現(xiàn)用人單位申請(qǐng)撤銷終局仲裁裁決的情況，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院提出申請(qǐng)。

四、勞動(dòng)爭議案件應(yīng)特別注意請(qǐng)求權(quán)的基本問題。

根據(jù)第o款第二項(xiàng)規(guī)定的特殊情況

如果解除勞動(dòng)合同未以書面形式通知，而是直接請(qǐng)求仲裁解除，在實(shí)踐中適用《民法典》直接解除權(quán)存在歧義。除特殊情況外，解除勞動(dòng)合同前最好書面通知用人單位。

2.勞動(dòng)爭議案件中的請(qǐng)求必須包括解除或者確認(rèn)解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，否則在其他訴請(qǐng)中會(huì)出現(xiàn)事實(shí)與邏輯的矛盾。

3.訴求不同，主張的依據(jù)也就是法律依據(jù)、法律事實(shí)的證明、法律判決的最終結(jié)論都不一樣。

實(shí)踐中的熱點(diǎn)包括勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除;簽訂書面勞動(dòng)合同是否涉及支付雙倍工資;是否為無固定期限勞動(dòng)合同;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否可以一起上訴或者可以先起訴一個(gè)，不能勝訴再起訴另一個(gè)，在實(shí)踐中是否可行。

以上問題，筆者是在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的理由下，不做闡述，不做結(jié)論。但需要注意的是，不同的訴求是當(dāng)事人想要的結(jié)果，主張的依據(jù)即法律依據(jù)是大前提，而案件的事實(shí)是小前提。根據(jù)演繹推理，以充分有力的證據(jù)證明小前提的法律事實(shí)，然后尋找與該法律事實(shí)相一致的法律依據(jù)，最后得出上訴是正當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。需要注意的是，不同的案件適用不同的法律規(guī)范，得出不同的法律判斷結(jié)論。所以每一個(gè)訴求的法律依據(jù)都是不一樣的。

五、口頭變更勞動(dòng)合同的法律效力

原則上是有效的，但要區(qū)別對(duì)待。

論勞動(dòng)合同到期后的續(xù)訂。

勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的條件，用人單位未與勞動(dòng)者訂立或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，推定結(jié)論3354認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)原勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)建立了無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

勞動(dòng)者的情形符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定情形的，只有勞動(dòng)者有權(quán)選擇續(xù)訂或者訂立固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同，用人單位無權(quán)不與勞動(dòng)者續(xù)訂或者訂立勞動(dòng)合同，用人單位只能選擇訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則用人單位應(yīng)當(dāng)

承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

依照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位繼續(xù)雇傭勞動(dòng)者但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。如果經(jīng)用人單位書面通知，勞動(dòng)者不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位自勞動(dòng)合同期滿之日起滿1年不與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加付賠償金與經(jīng)濟(jì)賠償金的法律適用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與經(jīng)濟(jì)賠償金不能同時(shí)適用。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、加付賠償金的問題及相應(yīng)案件被納入勞動(dòng)爭議案件受案范圍。

勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，符合相關(guān)條件時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者加付賠償金。如果用人單位在勞動(dòng)者請(qǐng)求下，按時(shí)支付了應(yīng)付的勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，就不再加付賠償金了。

3、經(jīng)濟(jì)賠償金的適用條件。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金與加付賠償金是不同的概念，法律適用也不同。

七、關(guān)于達(dá)到法定退休年齡人員的用工性質(zhì)的法律認(rèn)定問題

1、用人單位與已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理。

2、關(guān)于達(dá)到法定退休年齡但不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員建立的用工關(guān)系的法律性質(zhì)認(rèn)定。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定了勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。而這一條的規(guī)定在法律適用的實(shí)踐中是有歧義的。對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，，可以終止勞動(dòng)關(guān)系;對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，但是因?yàn)橛萌藛挝辉虿荒芟硎芑攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系。

還有一點(diǎn)就是如果達(dá)到法定退休年齡時(shí)勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同期限未到期，筆者的觀點(diǎn)還是用人單位應(yīng)該遵守起碼的契約精神，繼續(xù)和勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同期限屆滿。