2016本科論文開題報(bào)告范文(2)
結(jié)合電氣工程專業(yè)的發(fā)展，將以往單純?cè)O(shè)計(jì)類題目數(shù)量減少，增加了實(shí)驗(yàn)研究型、仿真研究型及產(chǎn)品開發(fā)型等類型題目，保證了選題的多樣化。
畢業(yè)設(shè)計(jì)中期，指導(dǎo)教師團(tuán)隊(duì)要集體對(duì)每個(gè)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)前期工作情況進(jìn)行嚴(yán)格審查，此舉可避免畢業(yè)設(shè)計(jì) 前松后緊 的局面。
畢業(yè)設(shè)計(jì)后期，指導(dǎo)教師要嚴(yán)格驗(yàn)收學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)成果，嚴(yán)把畢業(yè)論文撰寫質(zhì)量關(guān)和答辯關(guān)。要對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文的全面質(zhì)量(即邏輯條理性、寫作格式、外文翻譯、排版、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等方面)提出具體規(guī)范的要求，不規(guī)范論文禁止參加答辯。
畢業(yè)設(shè)計(jì)是學(xué)生綜合利用已學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題、培養(yǎng)學(xué)生工程實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[3]必須正視畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中存在的問題，對(duì)傳統(tǒng)指導(dǎo)模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，分層次分模塊團(tuán)隊(duì)化指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)，建立科學(xué)有效管理機(jī)制，在畢業(yè)設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)這種創(chuàng)新指導(dǎo)模式已獲得初步探索與研究，并已在華僑大學(xué)兩屆電氣工程專業(yè)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)過(guò)程中實(shí)施。實(shí)踐表明，學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量較以往有明顯提高，十分有利于學(xué)生的工程實(shí)踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。本文所提出的相關(guān)措施對(duì)提高工科其他專業(yè)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量也具有一定的借鑒意義。
2016本科論文開題報(bào)告范文篇3
論文選題的目的和意義
引言
世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將更加側(cè)重于核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識(shí)管理，因?yàn)橹R(shí)已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，而企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織，所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí)，就成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能 承載者 的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。歸根到底，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。
人力資源管理的含義
從人力資源在管理角度的概念和特征出發(fā)，所謂人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷的獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，進(jìn)而有效的開發(fā)和利用人力資源。人力資源管理主要的內(nèi)涵包括員工的招聘、選拔、考核與績(jī)效評(píng)估、工資報(bào)酬、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人生涯發(fā)展與組織發(fā)展以及勞資關(guān)系等等微觀層次的職能。人力資源管理的外延是指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)角度看不僅僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人刁 的思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)覺悟的提高;不僅僅包括現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛在能力的有效挖掘。從利用角度看，包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理角度看，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃及人力資源的組織和培訓(xùn)。
人力資源管理的主要理論
群體角色理論
年組織研究者貝恩(Benne)和希茨(SheatS)總結(jié)出，一系列不同的群體角色，其分類非常復(fù)雜，包括三個(gè)大的分類，第一類角色是 任務(wù)角色 ，承擔(dān)群體面臨的主要任務(wù)和解決群體問題;第二類是 群體建設(shè)與維持角色 ，關(guān)心如何保證群體凝聚力和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員積極地相互作用:第三種類型是 自我中心角色 ，這類角色利用其在群體中的角色來(lái)為個(gè)人興趣服務(wù)。
團(tuán)隊(duì)角色
貝爾賓(Belbin)在1981年提出，有效決策團(tuán)隊(duì)的核心由八個(gè)重要的角色組成，這八個(gè)角色對(duì)于其它種類的團(tuán)隊(duì)工作也是基本相似的。1993年貝爾賓將主席 這一角色名稱改稱為 協(xié)調(diào)者 ，將 公司員工 改為 執(zhí)行者 ，但對(duì)這些角色的描述仍然基本保持不變。團(tuán)隊(duì)有/又種角色，但并不是團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)角色都需要一個(gè)人承擔(dān)，也不是每一位成員承擔(dān)的團(tuán)隊(duì)角色是固定的，實(shí)際上某一團(tuán)隊(duì)成員可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多個(gè)團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)，而且在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程中團(tuán)隊(duì)成員所承擔(dān)的團(tuán)隊(duì)角色可以隨著團(tuán)隊(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。
激勵(lì)理論
激勵(lì) 是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。早在我國(guó)漢朝司馬遷所著的《史記》中就有 欲以激勵(lì)應(yīng)候 之語(yǔ)，意思是激發(fā)使其振作。每個(gè)人都需要自我激勵(lì)，都需要得到來(lái)自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì)和相互之間的激勵(lì)。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織，為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，更需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力，使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。
行為科學(xué)家認(rèn)為:需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為的方向則是尋求目標(biāo)以滿足需要。所以，動(dòng)機(jī)是行為的直接原因，它驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學(xué)的觀點(diǎn)看，動(dòng)機(jī)是 引起個(gè)體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的過(guò)程 。激勵(lì)過(guò)程雖與目標(biāo)達(dá)成與否緊密相關(guān)，但目標(biāo)達(dá)成后如何績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的滿足程度影響也很大?？偟膩?lái)看，激勵(lì)理論大概可以分為三大類:需要理論、強(qiáng)化理論和期望理論。需要理論認(rèn)為激勵(lì)因素是一種推動(dòng)力，它必然產(chǎn)生一個(gè)人想使各種需要得到滿足。
研究目的和意義
在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益凸顯,對(duì)增強(qiáng)市場(chǎng)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，尤其是對(duì)穩(wěn)定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。但是，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身的特點(diǎn)，在用人觀念和管理機(jī)制方面存在著很多缺陷，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大,中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題也越加突現(xiàn), 高素質(zhì)人才的缺乏成為了制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的 瓶頸 。因此如何發(fā)展中小企業(yè)人力資源管理水平,使中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中更具競(jìng)爭(zhēng)力，已成為中小企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。
國(guó)內(nèi)外關(guān)于該論題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二：
? 企業(yè)成功的關(guān)鍵變量越來(lái)越向創(chuàng)新、服務(wù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力傾斜，微笑曲線更顯迷人(微笑曲線指利潤(rùn)向研發(fā)和銷售、服務(wù)集中);
? 片面依靠低廉勞動(dòng)力來(lái)生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來(lái)越暗淡;
? 規(guī)模經(jīng)濟(jì)仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展;
? 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質(zhì)有待提高;
? 企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)方式急劇變化，從重視土地、資本、廉價(jià)勞動(dòng)力，到越來(lái)越重視技術(shù)領(lǐng)先、人力資源和管理， 知本 已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造中的關(guān)鍵因素。
這就對(duì)中小企業(yè)人力資源管理提出了越來(lái)越高的要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立起來(lái)的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量。而人力資源管理早己被各國(guó)政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國(guó)在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理的問題越來(lái)越突出。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，改革開放的進(jìn)一步深入，以及我國(guó)加入WTO后，我國(guó)中小企業(yè)面臨的國(guó)際國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無(wú)疑是對(duì)中小企業(yè)一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在每一個(gè)中小企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實(shí)的課題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才選擇資本、資本追逐人才，WTO對(duì)中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，因而加入WTO后，中小企業(yè)人力資源管理要從許多方面來(lái)尋找對(duì)策，以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)是屬于中小企業(yè)，這些企業(yè)大多規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，人員素質(zhì)較差，面臨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力。我國(guó)己有一些針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理課題，但是針對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理還不太多。
人力資源管理的作用在這場(chǎng)全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)中被格外地凸顯出來(lái),成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段,存在著許多嚴(yán)重的問題,已經(jīng)成為制約中小企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸,阻礙了中小企業(yè)的前進(jìn)步伐。因此,進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究迫在眉睫、勢(shì)在必行。
看了2016本科論文開題報(bào)告范文的人還看了：
1.2016新聞學(xué)畢業(yè)論文開題報(bào)告范文