中國(guó)傳媒mba開(kāi)題報(bào)告范文
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開(kāi)題報(bào)告是論文寫(xiě)作或研究能否按計(jì)劃實(shí)施和開(kāi)展的重要保證。學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了一些中國(guó)傳媒mba開(kāi)題報(bào)告范文，希望對(duì)你有用!
中國(guó)傳媒mba開(kāi)題報(bào)告范文篇1
一、緒論
1.1 研究背景
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，更是一個(gè)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵(lì)問(wèn)題以及激勵(lì)管理是人力資源管理的核心問(wèn)題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本的作用日益顯著，如何激勵(lì)員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。
面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，形成強(qiáng)大的合力推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理亟待解決的迫切問(wèn)題。
MM電力有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊(cè)資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機(jī)容量將達(dá)到3790MW，煤炭產(chǎn)量1000萬(wàn)噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營(yíng)區(qū)域由陜北、蒙西兩個(gè)地區(qū)拓展到整個(gè)西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟(jì)循環(huán)向參與全國(guó)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國(guó)最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競(jìng)爭(zhēng)力都將邁上嶄新的臺(tái)階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來(lái)看，電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，沒(méi)有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒(méi)有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過(guò)考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問(wèn)題，而激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)、績(jī)效考核等方面都存在著諸多問(wèn)題。由于該公司激勵(lì)機(jī)制存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致該公司的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵(lì)機(jī)制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問(wèn)題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵(lì)理論體系和電力公司狀況，對(duì)電力公司的激勵(lì)機(jī)制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。通過(guò)本文研究，也希望對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)電力公司激勵(lì)現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵(lì)機(jī)制，從而有利于電力公司做強(qiáng)做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動(dòng)機(jī)制
隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動(dòng)己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制，成為每個(gè)企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過(guò)完善電力公司激勵(lì)機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)期為企業(yè)工作;同時(shí)，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過(guò)本文研究，希望能在人才流動(dòng)機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中的中堅(jiān)力量。他們?cè)谧非蠊ぷ魍庠趫?bào)酬的同時(shí)，也很看重工作的內(nèi)在報(bào)酬，他們注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要有成就感，這對(duì)電力公司來(lái)說(shuō)，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵(lì)方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬的同時(shí)，尊重他們，信任他們，為他們營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)和升職空間，對(duì)他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，企業(yè)人員同樣需要知識(shí)更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能、財(cái)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)需要充實(shí)，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，以充實(shí)他們的知識(shí)，提高他們的能力，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)也伴隨著他們的健康成長(zhǎng)。
面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力公司正處在一個(gè)至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，迅速提高人力資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動(dòng)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過(guò)本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問(wèn)題
MM電力公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制的某些內(nèi)容是近一兩年來(lái)開(kāi)始實(shí)行的，應(yīng)該說(shuō)公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動(dòng)了他們的積極性，增加了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來(lái)一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是能調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計(jì)、銷售人員和中級(jí)及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面： (1)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位;(2)績(jī)效考核存在問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強(qiáng);(3)缺乏對(duì)員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價(jià)值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前景不樂(lè)觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對(duì)員工的需要層次不同造成的。因此，對(duì)AB公司的激勵(lì)機(jī)制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問(wèn)題主要是：(1)分析公司的員工激勵(lì)機(jī)制狀況。(2)分析公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，并對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了總體評(píng)價(jià)。(3)結(jié)合公司的實(shí)際情況，運(yùn)用了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)出公司激勵(lì)機(jī)制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的保障措施。
1.4 有關(guān)名詞解釋
1、激勵(lì)概念
激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)、維持動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過(guò)程。調(diào)動(dòng)人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是要采取各種形式的激勵(lì)手段去激發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺(jué)主動(dòng)行為的過(guò)程 。
激勵(lì)的特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人;被激勵(lì)的人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的根源是需要;被激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺(jué)到。它不是一時(shí)的沖動(dòng)，而是一種長(zhǎng)期的動(dòng)力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過(guò)被激勵(lì)人的行為和工作績(jī)效得到覺(jué)察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。
人的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，勤奮工作。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制就是為了調(diào)動(dòng)人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機(jī)組合。
2、股權(quán)激勵(lì)
對(duì)骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個(gè)人收益利益是與公司的價(jià)值增長(zhǎng)利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長(zhǎng)期的激勵(lì)，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。 多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來(lái)自于市場(chǎng)價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差額，對(duì)于一個(gè)強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來(lái)說(shuō)，這個(gè)價(jià)差的多少是與經(jīng)營(yíng)者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長(zhǎng)時(shí)間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績(jī)股權(quán)。業(yè)績(jī)股權(quán)是一種只和工作業(yè)績(jī)掛鉤、不涉及股價(jià)變化的激勵(lì)方式，在我國(guó)上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開(kāi)始的時(shí)候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵(lì)對(duì)象可以用這些股權(quán)的分紅來(lái)認(rèn)購(gòu)這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵(lì)對(duì)象以現(xiàn)金補(bǔ)足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵(lì)對(duì)象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購(gòu)買(mǎi)完畢，這時(shí)就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實(shí)股。
1.5 研究范圍及限制
當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計(jì)、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵(lì)以及企業(yè)員工生涯開(kāi)發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵(lì)機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對(duì)整體企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對(duì)性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--MM公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。
二、文獻(xiàn)評(píng)論
(一)激勵(lì)的基本思想
激勵(lì)的基本思想由二部分構(gòu)成:
1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵(lì)的基點(diǎn)，正如美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾。”西方管理學(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)，自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)(Y理論)，社會(huì)人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(Z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險(xiǎn)最小化，總之一個(gè)理性思維的人最終都是在追求對(duì)自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵(lì)理論
1、內(nèi)容型激勵(lì)理論
人們工作的動(dòng)機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國(guó)家和社會(huì)，不同的人或同一個(gè)人在不同的情境下都會(huì)有不同的原因。對(duì)于人們各自不同的行為動(dòng)機(jī)的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵(lì)理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論
馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動(dòng)，己經(jīng)滿足了的需要不會(huì)起到激勵(lì)作用。由于個(gè)人并非在任何條件下都同時(shí)具有這五種需要且每種需要都具有同等強(qiáng)度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時(shí)期，不同員工會(huì)有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(2)雙因素理論
美國(guó)著名學(xué)者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的專著《工作的激勵(lì)因素》中提出了“激勵(lì)因素—保健因素”理論，簡(jiǎn)稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵(lì)因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對(duì)于激勵(lì)員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵(lì)效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來(lái)滿意。管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長(zhǎng)的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵(lì)。
2、過(guò)程型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒(méi)有解釋人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候?yàn)槭裁催x擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過(guò)程的研究，構(gòu)成了過(guò)程型激勵(lì)理論。
過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究，當(dāng)人的動(dòng)機(jī)被激發(fā)起來(lái)以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過(guò)程。它采用動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費(fèi)洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。
激勵(lì)理論對(duì)電力公司的啟示是，設(shè)計(jì)一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績(jī)效。
這些激勵(lì)理論在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵(lì)實(shí)踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時(shí)間較早，而雙因素理論及過(guò)程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個(gè)不斷發(fā)展和完善的過(guò)程，這些理論相互補(bǔ)充，從不同的角度來(lái)說(shuō)明和解釋激勵(lì)機(jī)制，單獨(dú)一個(gè)理論都不可能全面反映激勵(lì)機(jī)制的作用及功能。
三、研究方法和設(shè)計(jì)
3.1研究對(duì)象
陜西省MM電力有限責(zé)任公司成立于1996年，是神華集團(tuán)有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊(cè)資本金20億元，下設(shè)11個(gè)部室，5個(gè)獨(dú)資二級(jí)單位，3個(gè)合資控股公司，1個(gè)合資參股公司;現(xiàn)有員工2000多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
3.2 資料的收集方法與過(guò)程
為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀，分析存在問(wèn)題的原因，并提出完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議，本文進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，主要是采取問(wèn)卷調(diào)查方法以及訪談方法。
調(diào)查問(wèn)卷編制程序主要是：(1)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對(duì)激勵(lì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對(duì)其中所使用的有關(guān)問(wèn)卷與測(cè)量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵(lì)體系。(2)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察與訪談。筆者通過(guò)與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對(duì)電力體制改革，員工激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題以及激勵(lì)發(fā)展方向。(3)形成問(wèn)卷項(xiàng)目。在對(duì)員工激勵(lì)體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對(duì)激勵(lì)體系等問(wèn)題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測(cè)查每個(gè)維度的項(xiàng)目，以考察電力公司員工激勵(lì)狀況。(4)預(yù)試，初步的項(xiàng)目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見(jiàn)，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項(xiàng)目的格式與編排進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估和計(jì)算結(jié)果對(duì)問(wèn)卷的主要維度和項(xiàng)目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目分析，最后，形成正式問(wèn)卷。
為了解電力公司激勵(lì)狀況，為完善激勵(lì)機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時(shí)兩個(gè)月，對(duì)電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問(wèn)卷計(jì)200份，回收問(wèn)卷184份，有效問(wèn)卷175份。
同時(shí)，還對(duì)部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對(duì)象包括一般員工及部分管理人員。個(gè)案訪談是讓被選的人員書(shū)面回答所提的以下幾個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工激勵(lì)存在問(wèn)題、員工流失原因、員工的需求以及員工對(duì)目前激勵(lì)的態(tài)度等，這些問(wèn)題涵蓋了本研究擬探討的主要問(wèn)題。
1.3 論文研究方法設(shè)計(jì)
(1)實(shí)證調(diào)查與分析方法
通過(guò)對(duì)電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，從而使后面的完善激勵(lì)機(jī)制措施有了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
(2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法
本文并不局限于對(duì)激勵(lì)機(jī)制作定性的分析，通過(guò)大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻(xiàn)分析法
筆者收集和研讀了國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計(jì)方法
對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分解，對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用SPSS13.0在微機(jī)上統(tǒng)計(jì)處理。記錄不可統(tǒng)計(jì)部分及訪談內(nèi)容，力爭(zhēng)獲得真實(shí)的第一手資料，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。
1.5研究的實(shí)施程序
本文研究的實(shí)施過(guò)程及進(jìn)程表如下:
200 年 月——200 年 月，閱讀激勵(lì)機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵(lì)管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開(kāi)始針對(duì)所研究的問(wèn)題搜集資料。
200 年 月——200 年 月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時(shí)認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵(lì)情況。開(kāi)始開(kāi)題報(bào)告的寫(xiě)作，列出論文寫(xiě)作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
200 年 月——200 年 月，完成開(kāi)題報(bào)告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200 年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。
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一.課題研究背景及現(xiàn)狀
綜藝節(jié)目英文中是variety show，是一種娛樂(lè)性的節(jié)目形式，通常包含了許多性質(zhì)的演出，在國(guó)外它的內(nèi)容主要包括歌唱、舞蹈、戲劇、模仿、魔術(shù)等，其代表如“蘇利文秀the Ed Sullivan”。 國(guó)外的綜藝節(jié)目起步相對(duì)較早，對(duì)于我國(guó)港臺(tái)與內(nèi)地的娛樂(lè)節(jié)目發(fā)展都有深遠(yuǎn)的影響。在我國(guó)最早在臺(tái)灣地區(qū)把variety show翻譯作綜藝節(jié)目，它把新聞性、記錄性、戲劇性、談話性、音樂(lè)舞蹈性、游戲性、運(yùn)動(dòng)性結(jié)合在一起的表演形式，中國(guó)內(nèi)地的綜藝節(jié)目起步較晚，20世紀(jì)80年代才初見(jiàn)端倪，當(dāng)年最有名的節(jié)目就是中央電視臺(tái)的《正大綜藝》和《綜藝大觀》，這兩個(gè)節(jié)目帶領(lǐng)了中國(guó)的電視節(jié)目走向豐富多彩的一面。
1.臺(tái)灣綜藝節(jié)目發(fā)展史
從上世紀(jì)60年代最初形態(tài)的歌曲舞蹈形式，到后來(lái)豪華型綜藝，藝人表現(xiàn)機(jī)智風(fēng)趣的秀場(chǎng)型綜藝，再到后來(lái)的以黑色短劇方式諷刺社會(huì)現(xiàn)象的綜藝短劇風(fēng)潮，歐美類型的益智節(jié)目，靈異節(jié)目等。臺(tái)灣娛樂(lè)節(jié)目已是百花齊放的現(xiàn)狀，綜觀幾十年的歷程，臺(tái)灣的綜藝節(jié)目已經(jīng)形成了一種相對(duì)固定的形態(tài)，節(jié)目的制作播出過(guò)程和市場(chǎng)化運(yùn)作也呈現(xiàn)愈加成熟的趨勢(shì)。
2.大陸綜藝節(jié)目發(fā)展史
中國(guó)內(nèi)地電視娛樂(lè)節(jié)目真正受到關(guān)注是從1983年起舉辦的中央電視臺(tái)春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)和1990年開(kāi)播的《綜藝大觀》開(kāi)始的。這一階段的電視娛樂(lè)節(jié)目?jī)?nèi)容以傳統(tǒng)的專業(yè)歌舞和曲藝為主，明星表演、觀眾觀看，節(jié)目形式比較固定。從1997年，湖南電視臺(tái)模仿港臺(tái)節(jié)目制作了《快樂(lè)大本營(yíng)》和《玫瑰之約》。此后，中國(guó)內(nèi)地以“歡樂(lè)”、“快樂(lè)”和“速配”為主題的節(jié)目掀起國(guó)內(nèi)電視娛樂(lè)節(jié)目的第二次浪潮。這一階段節(jié)目的娛樂(lè)性增強(qiáng)，觀眾的參與性和互動(dòng)性增強(qiáng)。各種各樣的游戲、輕松活潑的氛圍曾令觀眾耳目一新，但一段時(shí)間后簡(jiǎn)單的游戲已難以滿足觀眾的需求，其地位很快被以知識(shí)競(jìng)技為主的益智類節(jié)目代替。
從后期益智類節(jié)目增加了競(jìng)猜和高額頒獎(jiǎng)后深受觀眾喜歡，地方電視臺(tái)競(jìng)相模仿，于是全國(guó)又掀起了一場(chǎng)“競(jìng)猜時(shí)代”的高潮。真人秀娛樂(lè)節(jié)目相續(xù)誕生，2005年的《快樂(lè)女生》《萊卡我型我秀》《夢(mèng)想中國(guó)》三箭齊發(fā)，將真人秀節(jié)目推向高潮，成為當(dāng)今內(nèi)地娛樂(lè)節(jié)目的主流。
二.課題研究的內(nèi)容，目標(biāo)，關(guān)鍵
1. 主要內(nèi)容
(1)通過(guò)分析臺(tái)灣文化及臺(tái)灣綜藝節(jié)目的發(fā)展史，指出臺(tái)灣綜藝節(jié)目的獨(dú)有特點(diǎn)。
(2)通過(guò)分析大陸文化及大陸綜藝節(jié)目的發(fā)展史，指出大陸綜藝節(jié)目的獨(dú)有特點(diǎn)。
(3)目前大陸與臺(tái)灣綜藝節(jié)目相互借鑒的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
(4)國(guó)外綜藝節(jié)目求同存異發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
(5)第三方觀看者對(duì)大陸及臺(tái)灣綜藝節(jié)目的意見(jiàn)態(tài)度。
(6)大陸與臺(tái)灣綜藝節(jié)目互相借鑒，應(yīng)取精華去糟粕。
2. 研究的目標(biāo)
通過(guò)對(duì)大陸和臺(tái)灣自身文化特點(diǎn)，以及其綜藝節(jié)目發(fā)展特點(diǎn)的分析，逐步認(rèn)識(shí)到綜藝節(jié)目本身的多元性、區(qū)域性、時(shí)代性，論文對(duì)其發(fā)展存在特點(diǎn)有一個(gè)直觀的、全面的、清晰的、可預(yù)判的了解和認(rèn)識(shí)
3. 研究關(guān)鍵
對(duì)目前大陸與臺(tái)灣綜藝節(jié)目的歷史和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，深刻剖析表象背后的共同本質(zhì)與差異性。這是本論文研究的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。
三. 研究的方法
本課題的研究主要采用文獻(xiàn)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。
(1)文獻(xiàn)分析法。分類閱讀有關(guān)文獻(xiàn)，包括大陸與臺(tái)灣的歷史文化、地方法規(guī)等具有歷史價(jià)值、理論價(jià)值的資料，分析兩個(gè)地區(qū)的特點(diǎn)，尋找新思路。
(2)問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)大陸和臺(tái)灣綜藝節(jié)目的特點(diǎn)編制問(wèn)卷，發(fā)放于第三方觀眾，并對(duì)問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)、分析。
(3)個(gè)案研究法。選取大陸和臺(tái)灣不同時(shí)期的經(jīng)典綜藝節(jié)目進(jìn)行分析，分析其獨(dú)特性、時(shí)代性，以及發(fā)展歷程
(4)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。大陸和臺(tái)灣很多綜藝節(jié)目都有模仿、抄襲、照搬的傾向，對(duì)這些案例進(jìn)行匯總、分析。
四.實(shí)施計(jì)劃進(jìn)度
20xx年11月---20xx年2月：查詢相關(guān)資料，進(jìn)行課題研究撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。 2012年3月：在已完成和通過(guò)開(kāi)題的基礎(chǔ)上，接受指導(dǎo)老師指導(dǎo)，開(kāi)始撰寫(xiě)畢業(yè)論文。 2012年4月上旬：根據(jù)指導(dǎo)教師的修改意見(jiàn)進(jìn)行論文修改，完成初稿。 2012年4月中旬：進(jìn)行畢業(yè)論文格式及正文內(nèi)容審查，完成畢業(yè)論文定稿。 2012年4月下旬：完成畢業(yè)論文答辯。
五.完成該課題所存在的困難
1) 研究該課題需要了解臺(tái)灣與大陸各個(gè)地方的風(fēng)俗，地方文化與每個(gè)地域不同人的喜好，但在這么短時(shí)間內(nèi)查閱了解本身就有困難。
2) 還需要在短時(shí)間內(nèi)查閱了解臺(tái)灣與大陸娛樂(lè)節(jié)目的發(fā)展史也是一個(gè)大工程。
3) 再者我國(guó)娛樂(lè)節(jié)目是在太多要想短時(shí)間內(nèi)一一了解也很困難。
六. 主要參考文獻(xiàn)
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韓青，鄭薇，電視娛樂(lè)節(jié)目新論，中國(guó)廣播電視出版社
宗匠，視娛樂(lè)節(jié)目理念、設(shè)計(jì)與制作，中國(guó)廣播電視出版社
中國(guó)傳媒mba開(kāi)題報(bào)告范文篇3
一、 選題的背景、目的、意義和依據(jù)
1. 本文研究的背景
目前，績(jī)效管理已成為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要管理手段。隨著人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績(jī)效管理和考核體系成為業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。油田企業(yè)要想在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)中獲得生存空間，就要具備足夠強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，尤其在人力資源管理方面，與跨國(guó)能源企業(yè)或是國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，部分油田企業(yè)還存有較大的差距，主要體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核觀念落后、對(duì)績(jī)效考核的作用和意義認(rèn)識(shí)不足、制度建設(shè)不完善、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡科學(xué)合理、考核程序不盡完善、過(guò)程監(jiān)督缺失、考評(píng)制度執(zhí)行不嚴(yán)格、正面引導(dǎo)作用難以發(fā)揮、績(jī)效考核方法不科學(xué)、量化考核指標(biāo)比重較低、績(jī)效考核中缺乏必要的溝通、績(jī)效管理目標(biāo)不明確、在企業(yè)層面的KPI設(shè)計(jì)往往考慮當(dāng)期的多，長(zhǎng)遠(yuǎn)的少、在績(jī)效管理體系向基層延伸過(guò)程中，績(jī)效考核指標(biāo)與EVA關(guān)聯(lián)度低等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在將嚴(yán)重制約油田核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。油田企業(yè)要切實(shí)解決這些問(wèn)題，需要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮績(jī)效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)組織戰(zhàn)斗力，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不斷得以改進(jìn)和提高，確保“千斤重?fù)?dān)人人挑、人人肩上有指標(biāo)”，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
2010年，中國(guó)石化提出利用十至十五年時(shí)間著力打造世界一流能源化工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，西北油田是中石化第二大油田，國(guó)內(nèi)陸上10大油田之一，目前年產(chǎn)725萬(wàn)噸，儲(chǔ)量達(dá)到12億噸;人均原油產(chǎn)量1750噸，排名中石化第一;投資資本回報(bào)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等多項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)連續(xù)三年在中石化上游板塊排名第一。集團(tuán)公司對(duì)西北油田在“十二五”期間進(jìn)一步“上產(chǎn)增效”提出了很高的期望：產(chǎn)量更上一個(gè)臺(tái)階，年產(chǎn)沖擊1000萬(wàn)噸;在增儲(chǔ)上產(chǎn)的同時(shí)將盈利能力保持在目前的高水平，同時(shí)顯著提高勘探效率和探井成功率，縮短建井周期，進(jìn)一步提高“油公司”的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此新的使命、新的任務(wù)對(duì)完善績(jī)效考核管理體系提出了新的更高要求。
2. 本文研究的目的
基于西北油田績(jī)效考核現(xiàn)狀和特點(diǎn)，通過(guò)分析研究如何選擇績(jī)效考核方法、如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、如何設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重、如何保障績(jī)效考核的有效運(yùn)行、如何充分運(yùn)用考核結(jié)果、如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的信息化等，以期設(shè)立了一套相對(duì)科學(xué)、系統(tǒng)、全面、有效的適合西北油田企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，有力提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，為率先打造一流油公司奠定基礎(chǔ)，也為國(guó)內(nèi)其他油田企業(yè)提高管理水平提供一定的參考和借鑒。
3. 本文研究的意義
20世紀(jì)90年代以來(lái)，績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯。如何真實(shí)評(píng)估組織的工作狀況和績(jī)效表現(xiàn)，引導(dǎo)和激勵(lì)員工提高積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，已成為各級(jí)管理者的主要任務(wù)。盡管?chē)?guó)內(nèi)各油田企業(yè)在建立健全績(jī)效管理制度，全面推行績(jī)效管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核等方面做了大量工作，但在實(shí)踐中體現(xiàn)出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實(shí)施績(jī)效管理，目前企業(yè)管理方面的諸多問(wèn)題都將逐步化解。面對(duì)來(lái)自市場(chǎng)各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，油田企業(yè)如不能盡快解決這個(gè)問(wèn)題，研究探索更好的對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的途徑與工具，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此，如何解決油田企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題，已成為當(dāng)前油田企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
績(jī)效管理理論的發(fā)展和進(jìn)步，績(jī)效管理方法的完善和創(chuàng)新，為我們解決企業(yè)管理方面的問(wèn)題提供了理論指導(dǎo)，拓展了管理思路，增添了提升組織績(jī)效的手段，也必將為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更加積極的作用。推行績(jī)效管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，更是企業(yè)謀求發(fā)展的需要，對(duì)于引導(dǎo)廣大干部員工集中精力創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展具有十分重要的意義。
二、 國(guó)內(nèi)外研究概述
三、研究方法及技術(shù)路線
四、研究大綱
五、研究工作中面臨的難點(diǎn)和擬采取的解決辦法
六、研究的創(chuàng)新點(diǎn)
七、預(yù)期結(jié)果
八、論文工作進(jìn)展安排
九、參考文獻(xiàn)
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