自主、技能精進和目的

　　因此，公司應該權衡財務獎勵帶來的收益以及成本：變相鼓勵不道德行為，引起收入不均而導致離職率增加、業(yè)績受損，削弱員工對工作的內(nèi)在興趣。為了盡量減少這些消極影響，財務獎勵應該：（1）主要用于乏味的工作任務；（2）不過于強調(diào)財務獎勵以避免削弱員工的內(nèi)在興趣；（3）通過必要措施支撐員工的內(nèi)在興趣。

　　管理人員總是分外偏愛外在激勵：他們過于依賴物質(zhì)報酬，而忽略了內(nèi)在激勵的重要性。內(nèi)生激勵主要源自三個關鍵的要素：自主、技能精進和目的。增加員工的選擇自由，提供精進技能與學習專業(yè)知識的機會，令員工承擔重要工作等都能讓他們更加投入工作，從而提高業(yè)績。此外，新近研究顯示還有一個重要因素也能增強對員工的內(nèi)生激勵，即同他人建立起社會關系的感覺。

　　自主（Autonomy）包括自由選擇干什么，什么時候、什么地方、怎樣去做。大量的研究表明當個人和團隊被給予自主權，能夠自行選擇目標、任務、工作計劃和工作方法時，員工的工作表現(xiàn)會有效提升，他們會感受到更大的責任感，投入更多的時間和精力，開發(fā)高效創(chuàng)新的流程來完成任務，最終生產(chǎn)更高質(zhì)量、更多數(shù)量的產(chǎn)品。

　　技能精進（Mastery） 是指提供員工進修專業(yè)知識、技巧和技術的機會。當員工獲得機會深造時，他們會自然而然地努力學習、積極貢獻。謝菲爾德大學Toby Wall的研究證實，為生產(chǎn)設備的操作人員提供機會學習修理機器的技能，而不是等待工程師、程序員和檢查人員，能夠帶來良好的收益。在進修的過程中，操作人員會根據(jù)工作中遇到的問題，設計減少機器停工時間的方案，學習如何降低機器故障，從而不僅可以更快地修理好機器，也減少了生產(chǎn)設備整體的維修次數(shù)。

　　目的（Purpose）是指給予員工工作價值的體驗，使其感受自己的付出是有意義的。哪怕只是讓員工會見一名因其工作而受益的客戶、顧客或者最終消費者，都能令員工更加清晰地認識到自己的工作目標，而這將激勵員工更加勤奮而漂亮地完成工作。在一項調(diào)查中，研究者讓大學資金籌集工作者會見了一名因獎學金受益的學生，結果他們每小時撥出的電話數(shù)量翻了一番，而周收入居然增長了500%.正如經(jīng)濟學之父亞當？斯密在《道德情操論》中所言，“無論多么自私，人的天性中總有一些東西促使他們對別人的命運產(chǎn)生興趣，樂于見到他人的幸福，即便除了‘看’所帶來的快樂，他們從中一無所獲。”

　　社會關系（Connection）包括社群意識、歸屬感和被重視感。雖然財務獎勵能夠支持明星員工的社會關系，但是由此導致的收入不均往往造成組織中其他人的社會關系障礙。研究顯示，引發(fā)離職的最大誘因從來都不是薪酬，而是員工與管理人員、同事和客戶之間的關系。在員工的離職決策中，與直接領導的關系的重要性是客觀薪酬水平或薪酬滿意度的兩倍；管理人員一句真誠的“謝謝”就能讓員工感受到重視，降低離職率。

　　財務獎勵設計須謹慎

　　管理人員應該多多思考財務獎勵設計：誰來分配財務獎勵，為什么給予他們獎金，在哪里、給誰物質(zhì)上的獎勵……

　　當高層領導親自分發(fā)獎勵時，員工會覺得這些獎勵意義重大，譬如目前谷歌已經(jīng)很少頒發(fā)創(chuàng)始人獎，而寧愿少量地發(fā)放小額的行政獎勵，通常由Page和Brin親自發(fā)給員工。當獎勵是公開授予之時，能夠給予員工更高的肯定，但也會加劇組織內(nèi)的不平等……謹慎地設計具有象征意義的財務獎勵，有助于提高其效力，減少不良后果。

　　總之，我們不能否認財務獎勵對提高員工積極性具有重要的意義，但僅以金融化模型的視角來洞察復雜的人力激勵未免過于簡單。謹記：太依賴財務獎勵會導致難以預料的后果，甚至得不償失。