人力資源規(guī)劃案例具體分析(2)
人力資源規(guī)劃案例具體分析
人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)中的作用
摘要： 人力資源規(guī)劃問題已經(jīng)成為了企業(yè)管理者需要思考的首要問題。建議企業(yè)從崗位的設置，人員的設定，如何開展人員的招聘，有效控制人員的流動等等這些問題進行改善。
1 目前中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
中小型企業(yè)已經(jīng)成為了任何一個經(jīng)濟制度中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結構的重要組成部分。中小企業(yè)以其自身的特點在現(xiàn)代的經(jīng)濟市場中賴以生存，中小型企業(yè)的優(yōu)勢由以下幾點可以體現(xiàn)：首先，中小型企業(yè)可以運用其靈活的經(jīng)營方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營。其次，中小型企業(yè)能夠在市場中使用低廉的組織成本開展生產(chǎn)經(jīng)營、中小型企業(yè)還能夠利用便捷的資源來源方式及轉移方式，使其適應現(xiàn)在市場中千變萬化的經(jīng)濟發(fā)展。
但就目前中國國內的中小型企業(yè)來看，大多依靠一個人的資金或與其親屬合資，或者同一些有著相同發(fā)展方向的同伴組合而成，正因為這樣，決定了中小型企業(yè)多數(shù)采取以個人為中心，以親戚朋友為主要的家族朋友式的管理方法。這樣的管理方法有可能會導致這些家族朋友式的中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)無法快速升級。
實際中，中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著各種各樣的問題，其中最重要的因素就是人力資源管理上的諸多弊端。在企業(yè)的不斷發(fā)展中，停留在新員工招聘、考勤、福利辦理等事務性工作上，談不上人力資源管理;薪酬激勵作用弱，缺乏合適的激勵手段;崗位職責模糊，大多數(shù)員工是以老板為中心，組織層級、職能劃分就變得混亂，工作中易互相推諉;員工職業(yè)發(fā)展也缺乏規(guī)劃，用人機制缺乏系統(tǒng)性;缺乏科學的崗位分析及人力資源需求分析。
如何使這些企業(yè)產(chǎn)業(yè)得到創(chuàng)新，企業(yè)通過何種手段才能夠產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新呢，其實重點就是對于研發(fā)投入的比重有多少，對于目前大多數(shù)國內的中小企業(yè)中，人員結構中研發(fā)人數(shù)所占比例并不多，有些甚至于少于10個人的研發(fā)團隊的企業(yè)更占多數(shù)。產(chǎn)業(yè)如何能夠快速升級?
2 崗位的配備問題
對于崗位的配備問題首先要考慮的是公司的生存及盈利點在哪里，華為作為國內發(fā)展迅速的民營企業(yè)代表，作為高技術，高風險的電信行業(yè)，華為一直奉行著兩頭大，中間小的啞鈴原理，在公司的崗位配備問題上，作為公司的技術核心研發(fā)部門及公司的市場推廣核心銷售部門，成為公司在崗位配備上的重點，而在啞鈴的中央部分，則是承接產(chǎn)出與輸出的管理部門。在崗位的設立安排上，華為看重的是公司的產(chǎn)出研發(fā)部門，通過對于公司研發(fā)的投入增大，從而推動創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。而公司的輸出銷售部門則成為了公司賴以發(fā)展的橋梁。
對于中小型企業(yè)而言，這無疑是一個很好的例子，在企業(yè)發(fā)展初期，對于崗位的配備和設置，要以公司的發(fā)展基礎和橋梁為重點，即使公司發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要擴大經(jīng)營，對于公司而言，重點仍然要以公司的發(fā)展基礎和輸出橋梁為主。而這些并不是說明管理及職能層面的崗位不重要，而是要在適當?shù)臅r機安排適當?shù)娜藛T。
3 人員的設定
對于中小企業(yè)，人員的設定問題已成為企業(yè)發(fā)展的困難問題了，正是因為中國的計劃及市場經(jīng)濟發(fā)展特點，而使國內的很多中小型企業(yè)多數(shù)依靠一個人的資金投入或者家族及朋友組合形成的，由此決定了這些家族式企業(yè)基本上都是采取的個人為核心的管理模式，因此在中國乃至世界市場上，有很多的中小型企業(yè)采用家族式管理方式進行開展。家族是以血統(tǒng)為基礎從而形成的社會組織，而家族也是能夠發(fā)揮最大效用的組織，家族企業(yè)的優(yōu)勢在于其能夠在一定的市場環(huán)境中更好地整合資源、提高資源配置效率。而在市場及經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，對于多數(shù)的高新企業(yè)而言，家族式管理模式是否適用呢?一方面家族式企業(yè)由于其產(chǎn)品技術含量低的特點，員工素質較低;另一方面員工過去缺少學習機會，形成認識落后，行為低效的惡性循環(huán)。這種家長式集權化模式從而降低了決策的科學有效性。這些企業(yè)常常會過于相信自己的直覺判斷，于是管理方法就會以自己的直覺和經(jīng)驗居多，而不愿聽取或采納創(chuàng)新的意見。因此，國內的中小型企業(yè)若得以發(fā)展，在人員的設定中不能僅僅依靠家族成員，更應該善用其人，根據(jù)員工特性，合理進行人員設定。
4 人員的招聘
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，業(yè)務的開展擴大，必然會需要更多符合企業(yè)要求的高素質高技術的員工加入，對于中小型企業(yè)，如果要做好招聘工作需要對以下幾個方面進行優(yōu)化改善：
4.1 招聘的準備工作。首先企業(yè)管理者需要從心理和思想上對招聘工作加以重視，不要報以人才好找的想法，首先做好招聘計劃，制定完善準確的職位說明書，細致的做好招聘的各方面預算等等，其次是需要組成科學的招聘小組，一般由人力資源部及需求方同時開展，從而通過這些計劃系統(tǒng)的開展招聘工作。
4.2 招聘的組織工作。組織工作是非常重要及繁瑣的，其中包括招聘信息的發(fā)布途徑選擇，投入簡歷中的篩選工作，面試名單的確定工作，面試題目的準備工作，面試過程的跟進工作，以及復試的開展工作及最終決定錄用等等一系列進行組織及協(xié)調。通過全面的組織工作來確保能夠順利完成招聘任務。
4.3 招聘的總結工作?？偨Y工作是必不可少的，對于招聘方式，招聘信息發(fā)布的效果進行總結，有利于在后期的其他招聘工作的開展中改進。對新入職員工的考核跟進可以根據(jù)實際情況測量出合格員工的比率，有利于對于招聘標準的設定進行優(yōu)化。對后期工作的開展奠定了實戰(zhàn)基礎。
5 人員的流動
究竟什么樣的原因導致了中小型企業(yè)的人員流動如此頻繁呢?首先是很多員工對企業(yè)支付給自己的薪酬待遇相當?shù)牟粷M。尤其當中小型企業(yè)管理者所給予的待遇較低或者相對同行業(yè)水平較低的時候，多數(shù)員工會選擇離開。其次，中小型企業(yè)的運營是否規(guī)范，也成為大多數(shù)員工離開這些企業(yè)的原因之一。
我認為，要想真正的留住員工首先需要在企業(yè)內部建立正確的用人理念，其實就是四個字，“以人為本”，中小型企業(yè)的管理者應該認識到，人是企業(yè)的核心資源，只有當員工能夠理解企業(yè)理念，能夠和企業(yè)融入一體時，這些員工才能夠甘愿為企業(yè)付出自己的智慧，并于同時，企業(yè)也應該給予這些員工回饋。其次最重要的是還需要在企業(yè)內部建立一套相對科學的人力資源管理方法。尤其重要的是對于員工關系的處理，因為只有在良好和諧的員工關系之下，才能夠保證員工在企業(yè)內部能夠進行有效的交流和溝通，這樣才能保證出現(xiàn)的任何問題都得到妥善的解決。
人力資源規(guī)劃說到底其實就是企業(yè)在建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系，企業(yè)通過對市場上以及自身特點進行人力資源的分析，由此來確定在人力資源工作中的有效策略。國內的中小型企業(yè)的發(fā)展務必要在人的作用里的促進下進行，因此，人力資源也就成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心，怎樣有效的改善中小型企業(yè)的發(fā)展難題，從人員的善流，善用，發(fā)揮起最大的功效為前提這些步驟開始，必然會得到良好的發(fā)展。
參考文獻：
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