管理的常識讀后感篇三

　　《目標(biāo):簡單而有效的常識管理》一書是高德拉特(Eliyahu M. Goldratt)和科克斯(Jeff Cox)合著的一部描述制造管理專著，其以小說的手法，揭示了新形勢下有關(guān)“制造”的全球新法則，高德拉特博士以他本人獨(dú)創(chuàng)的“TOC制約法”(Theory Of Constraints)，為世人提供了一條有可能優(yōu)于“JIT”(Just In Time)的更優(yōu)秀的制造業(yè)新法則，而且能夠讓企業(yè)在相比較情況下投入更少而達(dá)到效果。

　　傳統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)管理中，只要其中的每個環(huán)節(jié)，每個步驟或每個程序各自能持續(xù)改善做到最好，那么企業(yè)整體必然會有更大的改進(jìn)，高德拉特博士卻不同意這個看法。他認(rèn)為，應(yīng)該把企業(yè)視為一個系統(tǒng)，首先必須掌握和妥善處理這個系統(tǒng)內(nèi)各個環(huán)節(jié)之間的互動關(guān)系，整個系統(tǒng)才能發(fā)揮出最大的效益。否則，單單各自改進(jìn)每個環(huán)節(jié)，往往事與愿違，達(dá)不到整體效果。

　　高德拉特博士同時告戒我們大家，不能盲目地死抱這些“金科玉律”，必須以嶄新、科學(xué)的態(tài)度來看待企業(yè)的現(xiàn)象，尋找它們背后的規(guī)律、法則和秩序。個人總結(jié)了書中一些觀點(diǎn)如下：

　　1、局部規(guī)模的經(jīng)濟(jì)性不一定總體就是最優(yōu)的。如，合乎經(jīng)濟(jì)效益的采購就有可能會占用更多的現(xiàn)金，形成不合理的庫存;某個制造環(huán)節(jié)的最大產(chǎn)能可能無助于總體產(chǎn)能，相反會造成過多半成品庫存，如上等等。

　　2、要讓所有的資源配置的原則統(tǒng)一于最終賺錢的目標(biāo)之下(但需要權(quán)衡短期利益和長期利益之間的關(guān)系，個人以為)

　　3、傳統(tǒng)衡量績效的財務(wù)指標(biāo)有凈利潤(NP)、投資回報率(ROI)和現(xiàn)金流量(CASH FLOW)，制造業(yè)的衡量績效的財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該是有效產(chǎn)出(Throughput)、存貨(Inventory)和營運(yùn)費(fèi)用(Operation expense)。有效產(chǎn)出是整個系統(tǒng)通過銷售而獲得金錢的速度;存貨是整個系統(tǒng)投資在采購上的金錢;營運(yùn)費(fèi)用是系統(tǒng)為了把存貨轉(zhuǎn)為有效產(chǎn)出而花的錢。個人以為，這是本書最大的亮點(diǎn)所在。

　　4、表達(dá)目標(biāo)的有效方式是：增加有效產(chǎn)出，但同時減少庫存和營運(yùn)費(fèi)用。要根據(jù)目標(biāo)來維持產(chǎn)能，實(shí)現(xiàn)一個均衡的生產(chǎn)系統(tǒng)，并且要把產(chǎn)能調(diào)節(jié)到與市場需求均衡的地步。

　　5、由于流程各個環(huán)節(jié)存在依存關(guān)系，因此，盡量消除或避免上游環(huán)節(jié)的波動顯得異常重要。

　　6、不應(yīng)該在產(chǎn)能和需求之間尋求平衡，更重要的應(yīng)該是在生產(chǎn)的流量與實(shí)際需求實(shí)現(xiàn)平衡。

　　7、為實(shí)現(xiàn)整個流程的效率最大化，單個環(huán)節(jié)的資源配置可以有些浪費(fèi)，效率可以有適當(dāng)?shù)慕档汀?/p>

　　8、五步法則：1)找出系統(tǒng)的制約因素;2)決定如何挖盡制約因素的潛能;3)其他的一切配合上述決定;4)把制約因素松綁;5)警告!假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟1)，千萬不要讓惰性引發(fā)系統(tǒng)的制約因素。

　　9、重要的不是解決問題的能力，而是發(fā)現(xiàn)并找到事物或流程運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在秩序，順應(yīng)這種秩序，必將能大幅改善績效。

　　10、管理者所面對的不只是技巧問題，而是一種思考過程——系統(tǒng)化思考問題的過程。

　　書中所提到的一些TOC的法則，有的簡單到甚至接近于常識的地步，這正是TOC最大的特點(diǎn)和威力所在。讀完此書后，個人認(rèn)為，雖然書中提到的觀點(diǎn)在經(jīng)典教科書中也多數(shù)涉及，但該書的內(nèi)容更加具體生動，易于理解。另外，書中主要提出了如何保持制造流程的有效產(chǎn)出、降低運(yùn)營費(fèi)用和保持合理有效庫存，但其在如何與產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)行結(jié)合、經(jīng)濟(jì)的最佳批量與生產(chǎn)系統(tǒng)的柔性如何最好結(jié)合方面，未給出理想的答案，不能不說是略有缺憾。

　　管理的常識讀后感篇四

　　在這個曾經(jīng)“三講”，現(xiàn)在“德才兼?zhèn)湟缘聻橄?rdquo;的大環(huán)境里，“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。

　　但是，陳春花對管理的認(rèn)知和論述，還是比較有借鑒、指導(dǎo)作用，也是完全客觀公正條件下對管理的深刻、真正認(rèn)知，是可以通過實(shí)踐檢驗(yàn)的，也是極具實(shí)操價值的東西。

　　認(rèn)真讀這本書，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業(yè)管理行為，是對自己價值的增值行為。

　　我粗略看過一遍以后，沒能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實(shí)際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實(shí)在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書細(xì)讀一遍，并落實(shí)到自己的管理工作中，能夠?qū)ψ约浩鸬教嵘饔谩?/p>

　　下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄，供大家參考。

　　第一章 什么是管理

　　管理沒有對錯，只有面對事實(shí)解決問題。

　　管理實(shí)際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，是確保人與物結(jié)合后能夠作出最有效的事來。

　　一、管理的理解

　　1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著自己的理解做工作而沒有標(biāo)準(zhǔn)。不要讓下屬“悟性”“領(lǐng)會”“揣摩”。

　　2、管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問題。管理上的對錯沒有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。

　　3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無法管理的，問題出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有清晰界定必須要做的事情以及做事的標(biāo)準(zhǔn)，因此無法評定、控制結(jié)果。(這個觀點(diǎn)我不贊同，沒有做事的態(tài)度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他也達(dá)不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)

　　4、衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。

　　5、管理就是讓一線員工得到并有權(quán)力運(yùn)用人事和財務(wù)資源。高層領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)離客戶會導(dǎo)致反應(yīng)緩慢。

　　對績效附則第管理觀

　　1、管理只對績效負(fù)責(zé)，績效包括效益和效率。無績效即為管理資源浪費(fèi)。功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度只有轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。才干才會產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒有機(jī)會犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業(yè)在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒有機(jī)會作惡。)但是，在招聘和提拔時要以德為先。

　　2、管理是一種分配行為，分配權(quán)力、責(zé)任和利益，注意要等分即責(zé)權(quán)利對等。

　　3、管理始終為經(jīng)營(目標(biāo))服務(wù)。經(jīng)營能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經(jīng)營決定管理做什么，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。

　　三、管理解決的三個效率

　　管理就是為了提高效率。

　　1、使勞動生產(chǎn)率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學(xué)管理原理》闡述獲得勞動生產(chǎn)率最大化的4條原理：科學(xué)劃分工作元素，員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)，與員工溝通，管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍。

　　2、使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合。權(quán)力是組織而非個人，組織管理的核心就是讓權(quán)力從個人的身上回歸到職位上，即要求權(quán)力表現(xiàn)出專業(yè)能力，承擔(dān)職責(zé)。

　　3、使個人效率最大化的手段是個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力。管理者要把時間和精力花在培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)方面，用激勵的方式觸動和推進(jìn)員工工作、成長。激勵要以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向。將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一的激勵就是有效的激勵。

　　勞動效率、組織效率、個人效率是一個不斷遞進(jìn)的過程。

　　四、如何能管理有效

　　彼得德魯克《有效的管理者》，3個特征：時間管理、系統(tǒng)思考、培養(yǎng)人。

　　管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。

　　五、企業(yè)組織的管理內(nèi)容

　　包括計劃管理(后續(xù)專門一章講解，計劃管理是其他管理的基礎(chǔ))、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理。

　　計劃管理是資源與目標(biāo)匹配，三個關(guān)鍵元素：目標(biāo)(是基準(zhǔn))、資源(是對象)和兩者匹配的關(guān)系(是結(jié)果)。

　　流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習(xí)慣決定了我們更喜歡職位(無責(zé)任的權(quán)力)多過流程。實(shí)現(xiàn)流程管理要改變習(xí)慣：打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　組織管理是權(quán)力與責(zé)任匹配。專業(yè)化和分權(quán)。分權(quán)不是授權(quán)，分權(quán)是分配者不再擁有這個權(quán)力。

　　戰(zhàn)略管理是解決企業(yè)核心能力的問題。核心競爭力是：進(jìn)入多樣化市場的潛能，對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)，競爭對手難以模仿。

　　文化管理是解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。人事制度-人的管理-企業(yè)管理方式-核心價值觀-企業(yè)文化。

　　計劃管理、流程管理和組織管理是基礎(chǔ)管理，是企業(yè)生存的關(guān)鍵，戰(zhàn)略管理和文化管理是更高層面，不要當(dāng)作基礎(chǔ)來做，否則適得其反。

　　(沒做好基礎(chǔ)管理就在企業(yè)里鼓動中層搞戰(zhàn)略、鼓動全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓(xùn)，回來頭腦發(fā)熱就大搞特搞，結(jié)果沒有基礎(chǔ)管理支撐，導(dǎo)致影響企業(yè)效益和發(fā)展，是很多好東西在企業(yè)里做不好的原因，如現(xiàn)在恨不得全面搞互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)、云計算、O2O，都屬于跨階段管理，后果不會好。)

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