人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人是梅奧，人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)是講什么呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些人際關(guān)系理論的基本觀點(diǎn)內(nèi)容，希望對你有幫助。

　　人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)簡述

　　1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

　　梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

　　2、企業(yè)中存在著非正式組織

　　企業(yè)中除了存在著 古典管理理論所研究的為了實現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的 正式組織之外，還存在著 非正式組織。這種 非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此 非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 梅奧指出， 非正式組織與 正式組織有重大差別。在正式組織中，以 效率邏輯為其行為規(guī)范;而在 非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果 管理人員只是根據(jù) 效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè) 生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視 非正式組織的作用，注意在正式組織的 效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間 保持平衡，以便 管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

　　3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

　　在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的 滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生 效率就越高。高的 滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

　　人際關(guān)系理論的發(fā)展

　　莉蓮·吉爾布雷思(Lillian Gilbreth)，一位心理學(xué)家，她和她的丈夫弗蘭克·吉爾布雷思一起著重研究了工作中的人力要素。他們在20 世紀(jì)20 年代的研究大多是有關(guān)工人疲勞方面的問題。隨后的幾十年里，將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向動機(jī)問題。

　　在20 世紀(jì)的30 年代，[[埃爾頓·梅奧(Elton Mayo)在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行研究。他的研究表明：除了工作的實物和技術(shù)條件外，工人動機(jī)對提高生產(chǎn)率是至關(guān)重要的。

　　20 世紀(jì)的40 年代，馬斯洛(Abraham Maslow)提出了激勵理論。

　　20世紀(jì)50 年代赫茨伯格(Frederick Hertzberg)又使激勵理論得到進(jìn)一步發(fā)展。

　　麥格雷戈(Douglas Mcgregor)于60 年代提出X理論和Y理論。這兩個理論闡述了雇員如何看待工作的兩個極端的態(tài)度。X 理論堅持消極的一面，假定工人都不喜歡工作，必須經(jīng)過管制——獎與罰——才能使他們干好工作。這一看法起初在汽車業(yè)及其他一些行業(yè)相當(dāng)普遍，后來全球競爭威脅的加大迫使他們不得不重新考慮這一看法。Y 理論，與X 理論的觀點(diǎn)正好相反，假定工人很樂意工作，認(rèn)為工作使他們身心得到發(fā)展。堅持X 理論這一看法將造成敵對的氣氛，而Y 理論會促使工人有自主性，具有合作精神。

　　到了1970 年代威廉·烏奇(William Ouchi)提出了Z理論。該理論集中了日本的諸如終生雇用、關(guān)心雇員及協(xié)同一致的觀點(diǎn)和西方的諸如短期雇用、專門人才以及個人決策與職責(zé)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。

　　人際關(guān)系的經(jīng)營方法

　　一、處理好各種關(guān)系

　　對上司：上司一般都把下屬當(dāng)成自己的人，希望下屬忠誠地跟著他，擁戴他，聽他指揮。所以要在上司面前，講誠信，講義氣，敬重他，便可得到上司的賞識。在與上司的相處中，謙遜還是相當(dāng)重要的。謙遜意味著你有自知之明，懂得尊重他人，有向上司請教學(xué)習(xí)的意向，意味著“孺子可教。”謙遜可讓你得到更多人的支持，幫助你更好地成就事業(yè)。

　　對同事：對同事不能太苛求，對每個人都一樣友好。任何人日后都可能成為你的好朋友，重要的工作伙伴，甚至變得你的頂頭上司，所以千萬不要預(yù)設(shè)立場，認(rèn)為他今日不是個重要角色，就忽略他的存在，同時，也不要隨便聽信別人的閑言碎語，讓自己保持一個開朗的胸襟，以眼見的事實客觀地去評斷每一個人。

　　對下屬：多幫助關(guān)心下屬。對下屬要坦誠，而下級善意地表示接近的良好愿望，使下級感到受尊重、被重視，不僅會激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，還使大家對領(lǐng)導(dǎo)的思想修養(yǎng)、工作作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)意圖有所了解，下級對上級習(xí)慣性的心理距離由此逐漸縮小。

　　對競爭對手：在我們的工作當(dāng)中，處處都有競爭對手。當(dāng)你超越對手時，沒必要蔑視人家，別人也在尋求上進(jìn);當(dāng)人家在你前面時，也不必存心添亂找茬。無論對手如何使你難堪，露齒一笑，既有大度開明的寬容風(fēng)范，又有一個豁達(dá)的好心情，還擔(dān)心敗北嗎?說不定對手早已在心里向你投降了。

　　二、人際交往中需要真誠

　　且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復(fù)雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達(dá)到親密無間的程度。如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風(fēng)聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。但是，當(dāng)對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學(xué)都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話，那也許是因為大家都在自覺認(rèn)同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲?？傊?，人際交往中還是要多一些真誠。

　　三、多認(rèn)識一些帶圈的朋友

　　多認(rèn)識些帶圈的朋友，意思是多認(rèn)識一些朋友多的人。每個人的人際網(wǎng)是不一樣的，朋友身邊的朋友也有可能成為你的朋友。這就如同數(shù)學(xué)的乘方，以這樣的方式來建立人際網(wǎng)，速度是驚人的。

　　假如你認(rèn)識一個人，他從來不跟你介紹他的朋友。但另外一個說：“下星期我們有個聚會，你來參加我們的聚會吧。”你到了那個聚會，發(fā)現(xiàn)這些人都是五湖四海的人。帶圈子來的人和不帶圈子來的人的附加值是不一樣的。我們知道在人際網(wǎng)中，朋友的介紹相當(dāng)于信用擔(dān)保，朋友要把你介紹給其他人，就意味著朋友是為他做擔(dān)保?；谶@一點(diǎn)，你可以請你的朋友多介紹他的朋友給你認(rèn)識。認(rèn)識一些帶圈的朋友很重要的一點(diǎn)就是可以彌補(bǔ)我們個人在社會關(guān)系中的不足。

　　四、保持一顆良好的心態(tài)

　　要建立好關(guān)系網(wǎng)，在心態(tài)上要成為一名自愿者。如果不是出于自愿的話，你就不會盡全力去經(jīng)營，也就不會得到豐厚的回報。保持一顆良好的心態(tài)，心中充滿善意，你在和其他人的共同行動中，就會得到肯定的反應(yīng)。對自己充滿信心了才能結(jié)交更多的朋友，才能更好地與周圍人分享快樂。

　　五、和有錢人交朋友

　　絕大多數(shù)有錢的人都非常專業(yè)、聰明，而且一般都受過很好的教育，因此，對于別人的能力，應(yīng)該也有相當(dāng)?shù)呐袛嗔ΑＫ?，就像?a href='http://www.yishupeixun.net/yundong/bangqiu/' target='_blank'>棒球一樣，想要打進(jìn)大聯(lián)盟，本身一定要夠?qū)嵙ΑＲ炎约阂伯?dāng)作同樣成功的人，才更好地與有錢人接觸。經(jīng)常參加些商展或商業(yè)年會等活動組織，進(jìn)入這群人的世界，并且讓他們認(rèn)識你自己。

　　經(jīng)營人際關(guān)系最好的方法就是，不要求別人為你做什么，只要想能為別人做什么。這才是建立關(guān)系網(wǎng)的真正藝術(shù)。我認(rèn)識的一個做藥品銷售的業(yè)務(wù)員，每年的收入很低，但是他生活得像一個百萬富翁，因為他有巨大的關(guān)系網(wǎng)，他始終在幫助著其他人。

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