簡述人際關系理論中的主要觀點(2)
人際關系理論的內容
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業(yè)中存在著非正式組織。梅奧認為，企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關系和職責范圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標的實現(xiàn)。非正式組織以感情為其行為準則，其作用在于維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產(chǎn)效率就越高。
人際關系理論的誕生
人際關系學說的誕生——霍桑試驗。與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍桑試驗。
梅奧(George Elton Meyao，1880-1949)原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等)是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升;在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率;而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應的得到了提高。
對這種“傳統(tǒng)假設與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：
1.影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產(chǎn)率的提高。
2.在決定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。
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