要想做好企業(yè)管理，就不能缺少一些企業(yè)勵志文章短文引導(dǎo)我們。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的企業(yè)勵志文章短文，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)勵志文章短文篇一：讓員工快樂的7個激勵措施

　　1、好事要分開享受

　　如果你要給員工發(fā)1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。當(dāng)然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，并不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發(fā)給員工。那一定會招來員工的臭罵。

　　2、壞事要一起忍受

　　你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內(nèi)，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。

　　3、好事一定要早說

　　如果你今年業(yè)績出色，公司獎勵你去歐洲旅游一次，你什么時候最開心呢?是在歐洲游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進(jìn)行規(guī)劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進(jìn)行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當(dāng)然也就更能達(dá)到激勵的效果。

　　4、小獎不如不獎

　　一般人們總認(rèn)為要讓別人做點事情，就應(yīng)該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內(nèi)在的動力很積極地投入工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內(nèi)在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經(jīng)濟(jì)行為，尤其是獎勵數(shù)額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。

　　5、漲工資不如發(fā)獎金

　　你的部門今年經(jīng)濟(jì)狀況比較好，于是部門的領(lǐng)導(dǎo)想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。

　　第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;

　　第二種方法是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。

　　事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：

　　第一、盡管大家會選擇加工資，但在總數(shù)相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。

　　第二、“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質(zhì)的東西很容易習(xí)以為常，所以發(fā)獎金比漲工資有更大的回旋余地。

　　6、好事別讓員工選

　　當(dāng)你準(zhǔn)備獎勵員工時，假設(shè)可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺平板電視，并且兩者是等值的。究竟應(yīng)該給他們選擇的權(quán)利好呢，還是不讓他們選擇好呢?

　　乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數(shù)的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機(jī)作為代價來參加旅游的，旅游回來后看到同事家的那臺電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情游玩的時候，也一定會不快樂。因此，當(dāng)你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導(dǎo)致他患得患失。

　　送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經(jīng)常會問他們想要什么。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最后拿到哪個禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經(jīng)濟(jì)利益的角度來選擇，而最后經(jīng)濟(jì)效用大的禮物并不一定會讓他們更開心。

　　7、公開不如不公開

　　有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對于員工而言，公開還不如不公開好。

　　看看不公開有些什么好處?一方面，人往往是過于自信的，他們一般會認(rèn)為自己的能力比一定別人強(qiáng)，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認(rèn)為自己比別人要拿得多。這種過于自信會讓他們產(chǎn)生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩(wěn)定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。

　　再來看看公開工資或獎金有什么壞處?由于大家都覺得自己比別人強(qiáng)，自己比別人的貢獻(xiàn)大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當(dāng)然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最后，大家都要求公司為自己漲工資，結(jié)果是公司不得不為所有的人漲工資，最后大家仍舊覺得自己拿的錢應(yīng)該比別人多，所以還是不開心。

　　企業(yè)勵志文章短文篇二：做好企業(yè)管理，就不能怕這怕那的!

　　管理就是不要怕管人，管理因人而異，對于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是寬容部下所短，充分發(fā)揮部下所長。不能容忍部下的管理者也不是優(yōu)秀的管理者。

　　管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，把混亂的事情規(guī)范化。不重視人才管理、不重視員工素質(zhì)培養(yǎng)，是一個糟糕的單位。所謂“三現(xiàn)”，指的是現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實。當(dāng)發(fā)生問題的時候，管理者要快速趕到“現(xiàn)場”去解決問題，處理矛盾。

　　管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激勵而非控制。領(lǐng)導(dǎo)等于“領(lǐng)袖+導(dǎo)師。”人才是單位最寶貴的財富，能夠經(jīng)營好人才的單位才是最終的大贏家，這是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何縮減部下的短處，而在于如何充分發(fā)揮部下的長處。

　　管理不要怕員工有缺點，管理者要把精力多用在引導(dǎo)員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。

　　管理不要怕員工抱怨，而是怕你不了的管理行為造成了員工的抱怨，所以，你需要經(jīng)常反省。好公司出現(xiàn)問題經(jīng)常自我檢查，壞單位出現(xiàn)問題總是批評別人。管理知識不等于管理能力，管理能力不等于管理素養(yǎng)。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執(zhí)行層人員把事做正確。

　　管理就不要怕砍人，華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮斗者為本，留住奮斗者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。

　　管理就是讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，理解領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，理解領(lǐng)導(dǎo)的實施計劃和要求，同時讓利益維系彼此。如果領(lǐng)導(dǎo)在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導(dǎo)工作，被怒火控制心情，那么只會帶來管理的惡果。

　　君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始至終把人性化管理放在第一位，尊重員工是管理成功的關(guān)鍵。你獎勵員工什么，就會得到什么。優(yōu)秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。沒有不適的員工，只有不適的領(lǐng)導(dǎo)者。不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的無能。

　　管理者的人品，品是上下三個口，眾人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二種領(lǐng)導(dǎo)思維：一是內(nèi)向型思維模式：從內(nèi)到外，錯誤的幾率低，內(nèi)耗小;二是外向型思維模式：從外到內(nèi)，錯誤的幾率多，內(nèi)耗大。從外轉(zhuǎn)向內(nèi)，所有的問題就是領(lǐng)導(dǎo)自己的。團(tuán)隊各自責(zé)，天晴地寧;團(tuán)隊各相責(zé)，天翻地覆。

　　管理就是不要說怕不可能，而是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單的管理。能夠讓員工把公認(rèn)的非常容易的事情認(rèn)真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的狀態(tài)是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。

　　管理就不要怕問題，凡是問題必須追根究底。承擔(dān)責(zé)任不是問題出現(xiàn)之后，而是應(yīng)該在問題出現(xiàn)之前。要結(jié)果，不要過程。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就在小事之中。

　　沒有思路就沒有出路。單位有問題，不是缺人是管理出現(xiàn)問題。任何時候，管理責(zé)任都有一個定量，任何一方如果承擔(dān)過多的責(zé)任，另一方就會相應(yīng)地減少承擔(dān)等量責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)不能把責(zé)任都推給部下，把成績都?xì)w功自己。

　　企業(yè)勵志文章短文篇三：為什么說王熙鳳是個失敗的管理者?

　　說到管理，人們很喜歡談?wù)摗都t樓夢》中的王熙鳳，欣賞她協(xié)理寧國府時的魄力。但從她短促的一生來看，她的管理是失敗的，為什么?

　　曹雪芹在《紅樓夢》中提供了兩種不同的管理模式，塑造了兩種不同的管理哲學(xué)：一是行政果斷型(有人稱之為美英式管理)，主要以王熙鳳為代表;二是創(chuàng)新分權(quán)型(也有人稱之為日德式管理)，主要以賈探春、薛寶釵為代表。

　　王熙鳳的“鐵腕”

　　王熙鳳式管理是英美式管理：在處理寧國府內(nèi)部事務(wù)時，王熙鳳出色地表現(xiàn)了她的管理才能。首先，王熙鳳對寧國府做了一次內(nèi)部摸底。她發(fā)現(xiàn)寧國府有5大弊?。?ldquo;頭一件是人口混雜，遺失東西;二件，事列專管，臨期推諉;三件，需用過費(fèi)，濫支冒領(lǐng);四件，任無大小，苦樂不均;五件，家人豪縱，有臉者不能服管束，無臉者不能上進(jìn)。”

　　王熙鳳決定采用鐵腕政策來解決這些問題。根據(jù)這一思路，她開始制定規(guī)則，定崗定編、強(qiáng)化監(jiān)管，并立即收到了效果，寧國府的內(nèi)部環(huán)境也迅疾改變了。

　　王熙鳳的管理哲學(xué)在一定程度上頗似盎格魯·薩克遜模式(英美模式)——就是股東利益至上。股東利益優(yōu)于雇員利益。對于股東而言，公司被認(rèn)為主要是專門通過投資為其謀取利潤和使其資本增值的工具;對公司雇員而言，公司不是為其謀取福利的福利機(jī)構(gòu)。

　　賈探春的人性化改革

　　賈探春與薛寶釵采取的則是一種全新的治理思路。為了克服賈府的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，賈探春憑借自己對當(dāng)時正處于萌芽狀態(tài)的市場經(jīng)濟(jì)的敏感，富有創(chuàng)意地推出了一個全新的改革舉措：采用公開競標(biāo)的方式，把大觀園分包給園中的老媽們。這樣一來，一個消費(fèi)性的大觀園就被改造成了一個生產(chǎn)性的種植園，捉襟見肘的賈府經(jīng)濟(jì)也因此找到了一個新的生長點。

　　這一改革理念，應(yīng)該說是曹雪芹為當(dāng)時正在轉(zhuǎn)型的中國社會重塑一個新的道德規(guī)范的積極嘗試。薛寶釵考慮到承包可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，她清醒地意識到，能夠直接承包并得到好處的只是少數(shù)人，大多數(shù)人心里仍是不服的。如果不考慮大多數(shù)人的利益，那么承包就可能因得不到大多數(shù)人的支持而遭遇種種意想不到的挫折。

　　因此，薛寶釵建議，承包者年終時拿出若干吊錢來分給其他在園中辛苦的老媽們，讓她們也能分享改革的成果。這樣做不僅兼顧了大多數(shù)人的利益，同時也為承包者的經(jīng)營提供了新的保證，的確是一個符合“惠而不費(fèi)”原則的雙贏高招。

　　賈探春與薛寶釵這對組合代表的是萊茵式管理，或說是日德模式。與盎格魯·薩克遜模式相反，該體系是非“金融化”與非“股票化”的典范，其企業(yè)文化核心內(nèi)容是“造物文化”。

　　王熙鳳當(dāng)政時期，工作對象主要是府內(nèi)的老媽子們，只需要工作不偷懶，隨便什么人來都可以，而賈府這樣的深宅大戶最不缺的就是干活兒的人，從勞動力角度來看，這就給王熙鳳創(chuàng)造了最大的肆意空間：反正讓你下崗走人還有足夠多的老媽子等待上崗呢。

　　而賈探春與薛寶釵當(dāng)政時期則變成了另外一種體制，包出去的園子如果想保證效益，就要求承租人有足夠的經(jīng)營能力，這對下人們來說就不是唾手可得的了，因此從制度上這兩位小姐開始了人性化管理與考慮，為的就是留住可用之人。

　　管理的高下分野是文化

　　說到管理，人們喜歡談?wù)摗都t樓夢》中的王熙鳳，欣賞她協(xié)理寧國府時的魄力。其實，從王熙鳳短促的一生來看，她的管理是失敗的。她協(xié)理寧國府，從賈府的視角看，是成功的;但若從現(xiàn)代管理學(xué)的觀點來看，基本上是應(yīng)當(dāng)否定的。

　　因為她是依靠皮鞭的懲罰來維持奴隸的勞動秩序的，現(xiàn)代企業(yè)管理豈能仿效?王熙鳳貪婪成性，貪污受賄，高利貸盤剝，成了賈府的敗家子，她自身也因此而毀滅。王熙鳳的失敗原因，從主觀上說，是她素質(zhì)中的缺陷：其一是貪權(quán)，貪虛榮，貪錢;其二是奴隸主作風(fēng)，凡事專橫獨斷;其三是雖有一定管理能力，卻缺少文化，視野不寬。這些缺陷是管理者的大忌?，F(xiàn)代企業(yè)管理者若有此缺陷之一，就不可能稱職。

　　賈探春、薛寶釵、李紈在這方面就很不一樣。在興利除弊的大觀園改革中，這三個人作為一個領(lǐng)導(dǎo)集體，她們有如下三個方面的優(yōu)點：一是沒有貪心，以權(quán)謀私的成份較少;二是有一定的民主觀念，遇事能商量，能在有限的程度上考慮勞動者的利益;三是有一定的文化修養(yǎng)，視野較寬，能用儒家經(jīng)典理論指導(dǎo)改革。這三個方面是合格的管理者必備的基本素質(zhì)。

　　當(dāng)然，現(xiàn)代管理者的素質(zhì)要求比賈探春們要高得多，性質(zhì)也不盡相同。但她們這三個方面的優(yōu)點，對我們還是有啟示作用的，從某種意義上說，還是值得效法的。探春改革最終的失敗，其主要原因不在她們的主觀方面，而在當(dāng)時的客觀環(huán)境方面。

　　她們注意到要適當(dāng)考慮下屬的利益，提倡“和為貴”、“全大體”，這種管理品格和管理思想，來自儒家哲學(xué)，是中國古代正統(tǒng)的道德觀念。把這種觀念用之于她們的改革事業(yè)，難能可貴。她們這種“和為貴”、“全大體”的風(fēng)格，和賈政的家長作風(fēng)、王熙鳳的專橫獨斷，官場和貴族家庭內(nèi)部的勾心斗角，構(gòu)成了鮮明的對比。

　　和為貴的“和”，不是無條件、無原則的。賈探春在改革中，對于王熙風(fēng)那一套舊規(guī)陋習(xí)，就不講“和”，而是講“斗”。否則，何以言“除弊”?何以言改革?在封建社會比較清明的時期，行政管理人(行政長官)是很講究文化品位的。但一些社會單位和貴族大家庭的管理人，卻不一定講究文化。王熙鳳是一個大老粗，她理家的失敗，不僅僅在于她的缺德，也在于她沒文化。賈探春的“興利除弊”改革，代表著曹雪芹為沒落貴族尋探出路的社會理想。只有探春、寶釵、李紈這種具有較高文化品位的人，才能擔(dān)此重任。

　　寶釵、探春這類人物，是封建社會中的開明派人士，在“興利除弊”的大觀園改革中，賈探春們把尊重勞動者和關(guān)心他們的利益放在議事日程上。尤其是薛寶釵，她的管理思想中，“人”的內(nèi)容占據(jù)重要位置。與距她兩百年的美國學(xué)者梅奧的理論相比，有某種相似之處。作為一個管理者，寶釵的博學(xué)是值得羨慕的。

　　管理，是現(xiàn)代企業(yè)生存的三大要素之一。管理工作涉及面寬，復(fù)雜多變，管理人必須站得高，看得遠(yuǎn)，懂得歷史，了解現(xiàn)實，洞明世事，掌握信息，知人善事，會權(quán)變，善應(yīng)酬……沒有淵博的知識，靈敏的頭腦，豈能勝任?

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